Novela zákona o zaměstnanosti – změny v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením a regulace nelegálního zaměstnáváníDne 3. července 2024 schválila Vláda České republiky novelu zákona o zaměstnanosti týkající se oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením (OZP). Novela má za cíl motivovat zaměstnavatele zaměstnávat osoby se zdravotním postižením. Současně je vedena snahou zabránit účelovým postupům zaměstnavatelů ve snaze čerpat příspěvky na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením.
Dne 14. října 2024 schválila Rada Evropské Unie znění směrnice o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy. Cílem této směrnice je zlepšit pracovní podmínky zaměstnanců platforem a chránit osobní údaje osob vykonávajících práci prostřednictvím platformy. V EU pracovalo v roce 2022 prostřednictvím některé z digitálních platforem více než 28 milionů pracovníků, a očekává se, že v roce 2025 dosáhne jejich počet 43 milionů.
Nejvyšší soud České republiky nedávno rozhodoval o sporu zaměstnance se zaměstnavatelem (zemědělským družstvem) o náhradu škody vzniklé v důsledku konfliktu dvou zaměstnanců na pracovišti (sp. zn. 21 Cdo 2940/2023). Zaměstnanec se domáhal náhrady škody (ztráty na výdělku po dobu pracovní neschopnosti) ve výši 30.414 Kč, která mu měla být způsobena fyzickým útokem jeho nadřízeného. Dle žalobce (zaměstnance) mu útok způsobil nejen fyzické zranění, ale také psychické trauma, což vedlo k několikaměsíční pracovní neschopnosti. Je třeba poznamenat, že konflikt inicioval zaměstnanec, když nadřízeného slovně napadl kvůli odebrání prémií.
Od 1. ledna 2025 mělo dojít k zavedení režimu oznámené dohody o provedení práce, kdy se dosavadní úlevy v oblasti odvodů měly vztahovat pouze na tu dohodu o provedení práce, která byla jako první zaměstnavatelem oznámena České správě sociálního zabezpečení.
Dne 29. srpna Nejvyšší soud vydal rozhodnutí 21 Cdo 2559/2023, ve kterém zkoumal, zda přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů (dále „automatický přechod“) zakládá ospravedlnitelný důvod pro odlišné zacházení přejímajícího zaměstnavatele s převzatými zaměstnanci oproti ostatním zaměstnancům téhož zaměstnavatele.
Nejvyšší soud v nedávné době posuzoval (ne)platnost okamžitého zrušení pracovního poměru v důsledku konzumace alkoholu na pracovišti a odmítnutí podrobit se dechové zkoušce. Případ přitom neskončil pro zaměstnavatele vůbec dobře.
Noční můrou všech zaměstnavatelů při kontrole inspekce práce je chvíle, kdy inspektoři požádají přítomné zaměstnance nebo jiné osoby (například kontraktory přítomné na pracovišti) o podání vysvětlení, tj. poskytnutí součinnosti dle kontrolního řádu. Například vhodně zvolené otázky na důvod přítomnosti kontraktora na pracovišti nebo povahu vztahu se zaměstnavatelem mohou inspekci práci navést na existenci tzv. švarcsystému.
Přelomová novinka z konce roku 2023, která za stanovených podmínek umožnila výkon práce ve zdravotnictví v rozsahu až 24hodin se v původní podobě v zákoníku práce příliš neohřála a vydržela pouhých 7 měsíců. S účinností od 1. 8. 2024 byla původní úprava změněna, a to v souvislosti s novelou ZP provedenou zákonem č. 230/2024 Sb. Pro dlouhý výkon práce ve zdravotnictví se do 31. 7. 2024 používal pojem tzv. super-služby, čímž se vyjadřoval původní princip, že „super-služba“ nemohla zahrnovat pouze časový úsek směny, nýbrž muselo se vždy jednat buď o kombinaci směny a práce přesčas, případně jen o práci přesčas. Naopak od 1. 8. 2024 praxe přešla na nový pojem „super-směna,“ který je přiléhavý aktuální právní úpravě a vystihuje, že celý úsek až 24hodinového výkonu práce může být naplánován jako směna (tj. bez práce přesčas).
Co je smyslem pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad? Jak lze pravidelné pracoviště sjednat či určit? A jak je možné pravidelné pracoviště změnit? To vše se dozvíte v následujícím článku, který si pro Vás připravil Tomáš Jelínek.
Tragické povodně, které zasáhly významnou část naší země v předchozích dnech, se promítly do každodenních životů mnoho z nás. V souvislosti s povodněmi tak může nastat řada situací, které zasáhnou do i pracovních životů dotčených osob, a to jak na straně zaměstnanců, tak i zaměstnavatelů. V této aktualitě přinášíme základní přehled situací, se kterými se můžete setkat.
Není novinkou, že správně, a hlavně platně rozvázat pracovní poměr výpovědí, natož pak okamžitým zrušením, může být výzva, i když je k tomu zákonný důvod. Pro zaměstnavatele je u obou těchto způsobů skončení pracovního poměru naprosto zásadní dobře popsat (skutkově vymezit) důvod skončení. Oproti tomu zaměstnanec výpověď odůvodňovat nemusí.
Dne 17. července 2024 vydal Nejvyšší soud České republiky rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 3610/2023, které se podrobně zabývá odpovědností ředitelky za škodu způsobenou neplatnými výpověďmi. Nejvyšší soud zde (opakovaně – výpovědi byly uděleny již v roce 2007!) řeší aplikaci limitu náhrady škody v souvislosti s neplatnými výpověďmi a rozhodnutím o organizační změně.
Dne 19. 6. 2024 Ústavní soud rozhodl nálezem sp. zn. II. ÚS 288/23 v případu, který se zabýval odpovědností zaměstnavatele za protiprávní čin zaměstnance vůči spotřebiteli. Závěr Ústavního soudu přináší zcela nový pohled na problematiku tzv. excesu zaměstnance.
Nejvyšší správní soud ČR (NSS) se v nedávném rozhodnutí zabýval případem, ve kterém Česká lékařská komora (ČLK) zveřejnila inzerát na pracovní pozici administrativní pracovnice – asistentky revizní komise, tj. pouze na pozici bez použití označení i v mužském ekvivalentu.
Dne 1.7.2024 vstoupila v účinnost novela zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále jen „zákon o zaměstnanosti“), která přinesla významné změny mimo jiné v oblasti zaměstnávání cizinců. Hlavním záměrem, který zákonodárce při přijímání novely sledoval, je zjednodušení vstupu kvalifikovaných cizinců na český trh práce a snížení administrativní zátěže pro zaměstnavatele.
Podle současné právní úpravy není možné, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec, jehož místo výkonu práce se nachází v České republice, dohodli na tom, že mzda bude zaměstnanci vyplácena v jiné měně než českých korunách. Není to možné ani tehdy, je-li zaměstnanec zahraniční občan a/nebo majitel zahraničního účtu, pro kterého české koruny představují významnou komplikaci a v jehož zájmu by jednoznačně byla výplata mzdy v jiné měně, zpravidla v eurech. Zákoník práce tak sice paradoxně sice umožňuje, aby zaměstnanec část své mzdy obdržel v naturální podobě (§ 119 zákoníku práce), výplatě mzdy v jiné než korunové měně však brání.
Pozměňovací návrhy k novele zákoníku práce týkající se zejména kolektivního vyjednávání a valorizace minimální mzdy nově zahrnuly i možnost samorozvrhování pracovní doby. Právní úprava se tak přesunula z připravované „flexinovely“ zákoníku práce v připomínkovém řízení rovnou do Senátu.
V souladu s požadavky antibyrokratického balíčku předložilo Ministerstvo zdravotnictví v březnu tohoto roku návrh novely zákona o specifických zdravotních službách. Návrh čeká na projednání vládou. V oblasti pracovního práce se novela dotkne zejména vstupních prohlídek a zavedení nového institutu tzv. opatření k podpoře zdraví.
V nedávné době se Nejvyšší soud ČR zabýval otázkou zneužití počítače pro soukromé účely, tedy v praxi relativně častým „brouzdáním po internetu“ v pracovní době. Vzhledem k obecným závěrům, které zde ovšem Nejvyšší soud uvedl, je toto rozhodnutí relevantní i obecně pro jiná porušení povinností ze strany zaměstnance. Jedná se o roz-hodnutí 21Cdo 1407/2022.
K tématu organizačních změn byly již napsány stovky článků a k danému tématu existuje i výjimečně pestrá judikatura. Evidentně se však stále jedná o aktuální téma, neboť představy Nejvyššího soudu ohledně správného provedení organizační změny mají stále potenciál nejednoho zaměstnavatele (nepříjemně) překvapit. Z poslední doby lze v tomto směru poukázat na rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 1011/2023 ze dne 29. 4. 2024, jehož předmětem je primárně otázka, kdo je oprávněn v rámci firmy zaměstnavatele o organizační změně rozhodnout.
Dne 7. 5. 2024 jsme vás informovali o tom, že vláda předložila do Poslanecké sněmovny novelu zákoníku práce s předpokládanou účinností k 1. 7. 2024. Tato novela, jejímž cílem je mj. zavést valorizační mechanismus minimální mzdy a transponovat tak směrnici EU 2022/2041 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii, prošla dne 11. 6. 2024 v Poslanecké sněmovně druhým čtením, a to jak obecnou, tak podrobnou rozpravou.
S ohledem na množství aktuálně projednávaných změn v oblasti pracovního práva předkládáme následující pracovní přehled, ve kterém jsme se pokusili vystihnout hlavní témata a naznačit možné změny stávající právní úpravy.
V současné době je občanům Ukrajiny, kteří uprchli v důsledku válečného konfliktu, vydávána dočasná ochrana s platností do konce března 2025. Ohledně jejího dalšího prodloužení probíhají na mezinárodní scéně diskuze, konečné slovo v této věci bude mít Rada Evropské unie.
Nejvyšší soud nedávno znovu řešil otázku, zda a za jakých podmínek může být podmínkou výplaty bonusu trvání pracovního poměru zaměstnance a zda a za jakých podmínek může zaměstnavatel zaměstnance, jejichž pracovní poměr skončí, z práva na takový bonus vyloučit.
V rozsudku ze dne 12. 4. 2024 vydaného v rámci řízení vedeného pod sp. zn. 21 Cdo 1181/2023 se Nejvyšší soud se zabýval otázkou, zda zaměstnavatel, který zaplatil náhradní mýtné v Rakousku na základě výzvy tamního orgánu dozoru v souvislosti s porušením předpisů o placení mýtného svým zaměstnancem (řidičem), plnil svůj vlastní závazek, nebo závazek zaměstnance, a zda mohlo dojít k uzavření smlouvy o půjčce mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem k úhradě náhradního mýtného.
Ministerstvo práce a sociálních věcí představilo v polovině dubna 2024 dlouho očekávanou tzv. flexibilní novelu zákoníku práce, která je výsledkem diskuse expertní pracovní skupiny a vypořádání téměř 120 podnětů od sociálních partnerů, zástupců zaměstnanců a zaměstnavatelů, odborníků z pracovněprávní praxe i vládních koaličních stran. Navrhovaná novela zákoníku práce má za cíl reagovat na vývoj a potřeby moderního pracovního trhu a slibuje konkurenceschopné, účelné a prakticky uchopené změny. Počítá se, že paragrafové znění novely bude předloženo vládě v květnu 2024. Samotná novela má nabýt účinnosti v lednu 2025.
V poslední době se stává poměrně velkým trendem podpora zaměstnanců, kteří se stali čerstvými rodiči a z tohoto důvodu dočasně nevykonávají svou práci. Firmy se těmto zaměstnancům snaží nabídnout různorodá zvýhodnění a úlevy. Mezi jeden takovýto oblíbený benefit patří například dorovnání mzdy během mateřské nebo otcovské dovolené.
Dne 28.3.2024 vláda předložila do Poslanecké sněmovny další novelu zákoníku práce, jejíž účinnost je (poměrně ambiciózně) navržena k 1.7.2024. Novela projednávaná pod sněmovním tiskem č. 663 směřuje k transpozici směrnice EU 2022/2041 o přiměřených minimálních mzdách v Evropské unii, která by do českého právního řádu měla být implementována do listopadu 2024. Níže shrnujeme hlavní body navrhované právní úpravy.
Pokrok v oblasti umělé inteligence (dále jen „UI“) zásadně mění naše životy a nesporně ovlivňuje i sféru práce a zaměstnávání. Jak se UI stává stále běžnějším nástrojem, předpokládá se, že v blízké budoucnosti dojde k hlubokým transformacím, které postihnou téměř každého z nás. Je klíčové porozumět těmto změnám a připravit se na ně, aby UI sloužila k prospěchu lidstva a nezpůsobila nepříznivé důsledky.
Velká novela zákona o zaměstnanosti účinná od počátku letošního roku přinesla klíčové změny zejména v oblasti agenturního zaměstnávání. Nové povinnosti dané zákonem o zaměstnanosti musí agentury práce splnit do 1. dubna 2024.
Nejvyšší soud posuzoval případ zaměstnankyně, která odmítla na pracovišti nosit roušku. Zaměstnankyně to odůvodnila potvrzeními od lékařů, že má „dlouhodobé neinfekční respirační onemocnění“ a že jí rouška působí „psychické obtíže“. Zaměstnavatel na nošení roušky i přes to trval s tím, že zaměstnankyně nesplňuje žádnou z výjimek pro nošení roušky uvedených v mimořádném proticovidovém opatření. Když zaměstnankyně roušku nadále odmítala, nechala ji firma doma bez náhrady mzdy.
V pátek 16.2.2024 se na půdě Rady EU nepodařilo získat potřebnou podporu členských států pro schválení návrhu směrnice o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platforem.
Nejvyšší soud se nedávno opětovně zabýval otázkou, zda je platné okamžité zrušení pracovního poměru, které je zaměstnanci doručeno poštou ve formě prosté fotokopie (včetně podpisu zaměstnavatele).
V praxi se někdy setkáváme se situacemi, kdy skutečný druh práce vykonávaný zaměstnancem neodpovídá pozici uvedené v pracovní smlouvě. Obvykle proto, že zaměstnavatel zapomněl se zaměstnancem uzavřít písemný dodatek k pracovní smlouvě a místo toho, například, pouze uvedl novou pozici v aktualizovaném mzdovém výměru.
Zákon č. 413/2023 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů umožňuje s účinností od 28. 12. 2023 novinku, která nemá obdoby v žádném jiném civilním odvětví, a sice tzv. „super-služby“ neboli výkon práce zdravotnických pracovníků v rozsahu až 24 hodin po sobě jdoucích
Zákoník práce umožňuje, aby byla se zaměstnancem uzavřena konkurenční doložka, tedy dohoda, kterou se zaměstnanec zaváže, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu. Konkurenční doložka musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná. Zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Až dosud však judikatura Nejvyššího soudu dovozovala, že od konkurenční doložky nemůže zaměstnavatel odstoupit bez uvedení důvodu.
Součástí zákona o zaměstnanosti a souvisejících zákonů, včetně zákoníku práce (vyhlášena ve Sbírce zákonů pod č. 408/2023 Sb.), která upravuje oblast definice nelegální práce, zaměstnávání cizinců nebo v oblasti agenturního zaměstnávání, je i zavedení institutu ručení za mzdové nároky ve stavebnictví. Dodavatel v oblasti stavebnictví bude od 1. 1. 2024 ručit za mzdové nároky zaměstnanců subdodavatele, a to v rozsahu, v jakém se podíleli na smluvním plnění až do výše minimální mzdy (pravděpodobně za každý měsíc). Cílem této úpravy je ochrana zaměstnanců zpravidla menších společností v subdodavatelském řetězci. Ve složitějších subdodavatelských řetězcích bude ručit společně a nerozdílně s dodavatelem, který si objednal konkrétní subdodávku, vždy i hlavní dodavatel.
I pokud vyhrajete soud o neplatnost skončení pracovního poměru a v průběhu sporu jste na svou žádost odešli do předčasného starobního důchodu, nenáleží vám náhrada mzdy za dobu, kdy tento důchod čerpáte Rozsudek Nejvyššího soudu České republiky č.j. 21 Cdo 445/2023-135 ze dne 29. 6. 2023
Jednou z oblastí, která byla nedávnou novelizací zákoníku práce notně dotčena, je práce na dálku, tzv. home-office. V rámci práce na dálku je od 1. 10. 2023 nutné, aby existovala písemná dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Krom této obligatorní písemné formy umožňuje zákoník práce po novu hradit náklady na práci na dálku paušálně (srov. § 190a odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů, dále jen jako „ZPr“).
V aktuální době stávkové aktivity zaměstnanců zejména ve školství zaznívá v praxi otázka, nejčastěji z řad poboček zahraničních společností, zda také kontraktoři – osoby samostatně výdělečné činné (dále jen „OSVČ“) mají právo kolektivně se sdružovat a vyjednávat ohledně svých pracovních podmínek. Je proto nutno připomenout, že na tuto otázku dala odpověď Evropská komise již v roce 2022, kdy vydala Pokyny stanovující pravidla pro uplatňování právních předpisů EU v oblasti hospodářské soutěže na kolektivní smlouvy týkající se pracovních podmínek OSVČ bez zaměstnanců (dále jen „Pokyny“) .
Poslední novelou zákoníku práce, účinnou od 1. října 2023, došlo k vyslyšení dlouholetého volání praxe a zakotvení výslovné úpravy home office do tohoto právního předpisu. Nové znění ustanovení § 317 zákoníku práce se tak věnuje práci na dálku, jak je nově práce z domova či odjinud než z pracoviště zaměstnavatele označována.
Dne 1.8.2023 nabyl účinnosti zákon o ochraně oznamovatelů, který umožňuje podávání oznámení o možném protiprávním jednání (tj. trestné činy, závažnější přestupky, porušení zákona o ochraně oznamovatelů a porušení jiných právních předpisů nebo předpisů Evropské unie ve specifických oblastech) a poskytuje oznamovateli, kterým může být např. zaměstnanec, uchazeč o zaměstnání, obchodní partner nebo člen orgánu právnické osoby, ochranu před případnými odvetnými opatřeními (např. rozvázání pracovního poměru, snížení mzdy, výpověď nebo odstoupení od smlouvy) ze strany povinných subjektů, tedy zaměstnavatelů s 50 a více zaměstnanci, vybraných orgánů veřejné moci a zadavatelů veřejných zakázek.
Nedávná novela zákoníku práce, jenž především prováděla evropskou směrnici o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a směrnici o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách přinesla i jedno nečekané překvapení, a to v podobě § 93a Zákoníku práce (ZP) týkající se „další dohodnuté práce přesčas ve zdravotnictví“. Tento institut byl do novely přidán až poslaneckým návrhem, který podal MUDr. Vít Kaňkovský spolu s šesti dalšími poslanci, a to v relativně pozdní části projednávání novely v Poslanecké sněmovně. Představení tohoto institutu bylo údajně reakcí na zpřísnění režimu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a cílem bylo zlegalizovat situaci, kdy pracovníci ve zdravotnictví často reálně vykonávají větší objem práce, než zákon dovoluje. Novela byla schválena včetně předmětného poslaneckého návrhu a účinnosti nabyla 1.10.2023. Původní záměr byl ponechat institut další dohodnuté práce přesčas v zákoně až do konce roku 2028.
Soudní dvůr Evropské unie rozhodl o předběžné otázce Nejvyššího soudu ČR (věc C-57/22), zda je česká judikatura, podle níž zaměstnanec, který byl znovu přijat do zaměstnání v důsledku úspěšné žaloby na zrušení rozvázání pracovního poměru, nemá nárok na placenou dovolenou za dobu trvání soudního sporu, v souladu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. Toto rozhodnutí tak může mít významný dopad na povinnosti zaměstnavatele, který v důsledku prohraného soudního sporu se zaměstnancem o neplatnosti rozvázání pracovního poměru, musí zaměstnanci opětovně umožnit nástup do práce.
Mezi nejzásadnější změny, které přinesla transpoziční novela zákoníku práce (zákon č. 281/2023 Sb.), patří bezesporu změny v oblasti dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Pozornost je v odborném tisku věnována především povinnosti rozvrhovat pracovní dobu či právu „dohodářů“ na dovolenou. Trochu stranou však zůstávají změny, které novela přinesla ve vztahu k práci dohodářů ve svátek, respektive jejich dopady. Přibližme si proto ty nejdůležitější z nich.
Dne 11.9.2023 rozhodl Nejvyšší soud o zajímavém případu (rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2697/2022), který může mít důležité dopady pro zaměstnavatele, kteří komunikují se svými zaměstnanci prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb (tj. především prostřednictvím zásilek doručovaných Českou poštou s.p.).
Ačkoli je aktuálně (vcelku pochopitelně) pracovněprávním tématem č. 1 nedávno přijatá novela zákoníku práce, nelze přehlížet, že zásadních novinek v pracovním právu bude ve střednědobém horizontu více. A na zaměstnance, resp. na zaměstnankyně budou mít v konečném důsledku vliv dokonce ještě významnější, protože rozdíly v odměňování žen a mužů jsou nejsou u českých firem žádnou raritou. Na evropské úrovni byl přitom nedávno přijat instrument, který by měl tento stav napravit a dříve nebo později nutně vyústí v další transpoziční novelu zákoníku práce. Ano, řeč je o tzv. směrnici o transparentnosti, schválené dne 10. května 2023 pod č. (EU) 2023/970.
Dne 19. 9. 2023 byl ve Sbírce zákonů vyhlášen zákon č. 281/2023 Sb. novelizující zákoník práce. Převážná část novely nabude účinnosti již 1. 10. 2023, přičemž některá ustanovení o dovolené zaměstnanců vykonávajících práci na základě dohody o provedení práce (dále jen „DPP“) a dohody o pracovní činnosti (dále jen „DPČ“) nabudou účinnosti 1. 1. 2024. Níže shrnujeme ty nejzásadnější změny, které novela přináší v oblasti DPP a DPČ.
K doručení písemnosti emailem do soukromé emailové schránky zaměstnance se bude stále vyžadovat předchozí písemný souhlas zaměstnance s tímto způsobem doručováním a stále bude nutné připojit uznávaný elektronický podpis.
V poslední době se do mnoha zemí začal rozšiřovat trend služeb tzv. Employer of Record ("EOR"). O co se vlastně jedná? Společnosti nabízející EOR služby na sebe v podstatě převezmou roli "papírového" zaměstnavatele, zatímco materiálně je zaměstnavatelem zcela jiný subjekt. V praxi to vypadá tak, že pracovní smlouvu uzavírá zaměstnanec s EOR poskytovatelem, který rovněž zaštiťuje všechny povinnosti zaměstnavatele jako je přihlášení zaměstnanců k příslušným orgánům státní správy a následné odvádění zákonných odvodů, zabezpečení plnění povinností na úseku bezpečnosti práce a rovněž hradí zaměstnancům mzdy. Skutečný zaměstnavatel pak ukládá zaměstnancům pracovní úkoly, řídí a organizuje jejich práci, rozhoduje o jejich odměňování apod. Nejčastějším důvodem pro využívání těchto služeb je zejména odpadnutí povinnosti založení společnosti nebo odštěpného závodu v České republice.
Velký senát Evropského soudu pro lidská práva (dále jen „ESLP“) dne 14. února 2023 ve věci č. 21884/18 – Halet proti Lucembursku konstatoval v poměru 12:5, že trestní odsouzení stěžovatele – whistleblowera z důvodu zpřístupnění důvěrných dokumentů zaměstnavatele ze soukromého sektoru ohledně daňových praktik nadnárodních společností médiím, představovalo porušení jeho svobody projevu, zejména svobody šířit informace, chráněné článkem 10 Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod (dále jen „Úmluva“), a přiznal stěžovateli nemajetkovou újmu ve výši 15.000 EUR.
Pracujete na dálku? Máte zaměstnance, kteří pravidelně, občas nebo jen výjimečně využívají tzv. home-office? Potom vězte, že spolu s účinností novely zákoníku práce, která se očekává buď v průběhu podzimu nebo od 1. ledna 2024, bude nutné tuto formu spolupráce smluvně ošetřit. Zaměstnavatelům a zaměstnancům sice zákonodárce poskytne ještě 1 měsíc ode dne nabytí účinnosti novely ke zlegalizování práce na dálku, ale moc času už nezbývá, tak si pojďme připomenout ty nejdůležitější změny, povinnosti a doporučovaná ustanovení týkající se výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele.
S dohodami o nepřetahování zaměstnanců (tzv. no-poaching agreements) se v praxi nejčastěji setkáváme v rámci M&A transakcí, obchodních smluv o dodávce IT služeb a produktů nebo i jako součást širší konkurenční doložky pro vyšší management typicky v dohodách o rozvázání spolupráce.
Svou cestu legislativním procesem právě pomalu ale jistě dokončuje dlouho očekávaná novela zákoníku práce. Některé změny v ní uvedené by měly nabýt účinnosti již první den kalendářního měsíce následujícího po dni vyhlášení novely ve Sbírce zákonů, Senát však navrhuje účinnost až od 1. 1. 2024. O konečném znění rozhodne Poslanecká sněmovna.
Nejvyšší soud ve svém nedávném rozhodnutí opět řešil otázku, jaké skutečnosti jsou rozhodné pro posouzení otázky, zda zaměstnavatel pouze „předstíral“ rozhodnutí o organizační změně.
Odborné veřejnosti je nepochybně známo ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce, která upravuje propouštění odborových funkcionářů. Zákonná úprava uvádí v zásadě tolik, že jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.
Mgr. Helena Hangler, advokátka v trvalé spolupráci s advokátní kanceláří SchönherrČeská národní banka v nedávné době vydala stanovisko týkající se povinností mzdového účetního při vedení mzdové agendy ve vztahu k platebnímu účtu a provádění plateb mezd a povinných odvodů z tohoto účtu. V tomto stanovisku Česká národní banka dospě-la k závěru, že v některých případech musí mít mzdový účetní k takové činnosti povolení k poskytování platebních služeb ve smyslu zákona č. 370/2017 Sb., o platebním styku (dále jen „ZPS“). Toto stanovisko je vedle mzdových účetních dle našeho názoru plně aplikovatelné i na jiné subjekty, které naplní skutkovou podstatu vymezenou daným sta-noviskem.
Zaměstnavatelé se v posledních měsících připravují na změny, které jim přinese tzv. „velká novela zákoníku práce.“ Zásadních novinek se dočkají i dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, které se mají zásadním způsobem přiblížit pracovnímu poměru založenému pracovní smlouvou.
Dne 20. 6. 2023 byl ve sbírce zákonů vyhlášen zákon o ochraně oznamovatelů pod č. 171/2023. Účinnosti má nabýt k prvnímu dni druhého měsíce po jeho vyhlášení, tedy k 1. 8. 2023. Zákon je transpozicí evropské směrnice EU 2019/1937.
Skončí-li zaměstnavatel se zaměstnancem neplatně pracovní poměr a zaměstnanec oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání, má zaměstnanec podle § 69 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, od okamžiku doručení oznámení o trvání na dalším zaměstnávání do právní moci rozhodnutí o neplatném ukončení pracovního poměru, nárok na náhradu mzdy. Právo zaměstnance požadovat náhradu mzdy v tomto případě reflektuje porušení povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci.
V návaznosti na evropskou směrnici (EU) 2019/1937 o ochraně osob, které oznamují po-rušení práva Unie, byl v České republice přijat zákon o ochraně oznamovatelů (dále jen „zákon“). Zákon nabyde účinnosti dne 01.08.2023 a již od tohoto data pro velkou skupi-nu zaměstnavatelů budou platit nové povinnosti.
1. července 2023 vstoupila v účinnost Rámcová dohoda k aplikaci čl. 16(1) nařízení (ES) č. 883/2004 ve vztahu k obvyklé přeshraniční práci na dálku. Rámcová dohoda reaguje na situ-ace, kdy zaměstnanci dlouhodobě pracují na dálku (typicky z home office) z jiné země, než ve které je kancelář a sídlo jejich zaměstnavatele.
Velký senát Nejvyššího soudu ČR potvrdil, že zaměstnanec, který je v pracovněprávním vztahu podřízeném cizímu právu a vykonává práci v České republice, musí být chráněn kogentními ustanoveními českého zákoníku práce. Při posuzování platnosti rozvázání pracovního poměru je proto vždy nutné přihlédnout k omezením stanoveným českým právem, a to bez ohledu na to, jaké cizí právo bylo ve smlouvě sjednáno, pokud české právo poskytuje zaměstnanci větší ochranu.Shrnutí rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 31 Cdo 833/2022 připravila Anna Diblíková.
Nejvyšší správní soud se v nedávném rozsudku ze dne 7. 2. 2023, čj. 10 Afs 61/2022-41 zabýval zajímavou otázkou, jak optikou daňových předpisů pohlížet na peněžní odměny, které dodavatel poskytne zaměstnancům svých obchodních partnerů.
S účinností od 1. 7. 2023 dochází novelizaci zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Tato novela zavádí několik důležitých změn.
Provádění různých organizačních změn má být výsostným právem každého zaměstnavatele. Jsou legitimním nástrojem, kterým zaměstnavatelé rozhodují o tom, v jakém vnitřním uspořádání budou fungovat a co nejlépe dosahovat svých podnikatelských cílů. V praxi většinou nedělá problém provádění organizačních změn, které nemají vést k nadbytečnosti a následnému propuštění vybraných zaměstnanců. Zásah právníka je při nich potřeba spíše výjimečně.
V rámci legislativních změn v tzv. lex Ukrajina (jedná se konkrétně o zákon č. 75/2023 Sb., který je účinný od 1.4.2023) dopadají na zaměstnavatele nové povinnosti prostřednictvím změny zákona o zaměstnanosti. V rámci těchto změn je zaměstnavatel nově povinen nahlásit nástup zaměstnance, který je cizincem s dočasnou ochranou a který je současně:
Nejvyšší soud se znovu vyjádřil k možnosti výkonu práce pro jednoho zaměstnavatele ve více základních pracovněprávních vztazích (rozsudek ze dne 10. 3. 2023, sp. zn. 21 Cdo 1929/2021-288). Takové nastavení je podle zákoníku práce možné, ale pouze za podmínky, že práce vykonávané v obou pracovněprávních vztazích budou odlišně druhově vymezeny.
V současné době je v legislativním procesu mediálně velmi skloňovaná novelizace zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů (dále jen jako „ZPr“). V rámci těchto změn zákoníku práce, které logicky poutají nejvíce pozornosti (práce na dálku, elektronické doručování, změny práce na DPP/DPČ), však dojde také ke změně souvisejících právních předpisů, kdy jedním z těchto předpisů je i zákon č.251/2005 Sb., o inspekci práce ve znění pozdějších předpisů.
Pokud zaměstnavatel v soudním řízení uplatňuje po zaměstnanci náhradu škody způsobenou tím, že zaměstnanec užíval pro soukromé účely výrobní či pracovní prostředek zaměstnavatele (včetně telekomunikačního zařízení), není zaměstnavatel povinen prokazovat, že neudělil zaměstnanci souhlas k užívání takového prostředku pro soukromé účely ve smyslu § 316 odst. 1 zákoníku práce. Tento důležitý závěr vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29.11.2022, sp. zn. 21 Cdo 2464/2022, který byl nedávno zveřejněn na webu tohoto soudu.
Státní úřad inspekce práce nedávno zveřejnil roční program kontrolních akcí pro rok 2023. Dle tohoto programu budou v tomto roce kontroly v rámci všech specializovaných oblastí směřovat zejména na ty zaměstnavatele, kteří nebyli v delším časovém horizontu podrobeni kontrole, a dále na ty zaměstnavatele, u kterých byly v minulosti kontrolami zjištěny závažné nedostatky. Kontrolovaní zaměstnavatelé budou vybíráni rovněž dle oborů činnosti a obsahu přijatých podnětů ke kontrole. Inspektoráty práce budou v tomto roce dále poskytovat součinnost Úřadu práce ČR při kontrolách těch zaměstnavatelů, kterým byl poskytnut příspěvek v rámci cíleného programu Antivirus.
Dlouhodobě se vedou diskuze ohledně možnosti digitalizace pracovněprávní agendy, na které má též do budoucna reagovat aktuálně připravovaná novela zákoníku práce. Již dnes však existuje řada dokumentů, které lze v personální praxi bez problémů digitalizovat. Jedním z nich jsou i elektronické výplatní pásky. Za jakých podmínek lze tedy klasické papírové „výplatnice“ nahradit elektronickým dokumentem?
S účinností od 1. února 2023 má zaměstnavatel podle zákona č. 216/2022 Sb., kterým se mění zákon o pojistném na sociální zabezpečení a příspěvku na státní politiku zaměstnanosti, možnost uplatnit slevu na pojistném na sociální zabezpečení za kalendářní měsíc za zaměstnance v pracovním nebo služebním poměru, který:
Vedle bedlivě sledované novely zákoníku práce zapracovávající do českého právního řádu směrnice Evropské unie o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách a Work-Life Balance, prochází legislativním procesem takřka nepovšimnuta též novela zákona o zaměstnanosti a zákoníku práce, která má od 1. 1. 2024 ještě více zpřísnit agenturní zaměstnávání.
Může být zaměstnanec, který se již dvakrát úspěšně bránil výpovědi, platně propuštěn? Podle Nejvyššího soudu ano. Platí stejná pravidla jako pro jakoukoli jinou výpověď, tj. zejména je nutné prokázat existenci organizační změny a příčinnou souvislost s nadbytečností daného zaměstnance.
Ministerstvo práce a sociálních věcí dokončilo návrh novely zákoníku práce. Většina původně navrhovaných změn byla zachována. Novelou se nyní bude zabývat vláda, účinnost se předběžně očekává od července 2023 (dovolené dohodářů od ledna 2024).
Rozsudek Nejvyššího soudu sp.zn. 21 Cdo 496/2022 se zabývá platností dohody o neplaceném volnu, pokud je sjednána v situaci, kdy je dána překážka v práci na straně zaměstnavatele.
Zajišťování vstupní a periodické pracovnělékařské prohlídky ze strany zaměstnavatele bude nadále pouze dobrovolné, a to u prací v nerizikových kategoriích, u prací, které nespadají do profesních rizik a u prací, u nichž nejsou součástí rizikové faktory.
Zvýšení minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdyDne 21. prosince 2022 vláda rozhodla o nové výši základní sazby minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy pro některé skupiny prací s účinností od 1 ledna 2023. Změna byla vyhlášena dne 30. prosince 2022 jako nařízení vlády č. 465/2022 Sb., kterým se mění nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů.
Odbornou veřejností na počátku podzimu roku 2022 prošel návrh novely zákoníku práce a vzbudil nemalé a rozhodně nikoli jen pozitivní ohlasy. Co v něm je a na co se můžeme připravit?
V rámci novely zákona č. 329/2011 Sb. o poskytování dávek osobám se zdravotním pojištěním došlo také k novelizaci zákoníku práce kam přibyl mimo jiné nový paragraf 195a zavádějící novou překážku v práci pro otce a nový pojem – otcovská dovolená. Novela nabyla účinnosti 1. prosince 2022.
Zaměstnavatel na základě dohody některým zaměstnancům neposkytoval mzdu za práci přesčas ihned následující kalendářní měsíc, ale až za měsíc, ve kterém zaměstnanci čerpali za tuto práci přesčas náhradní volno. Náhradní volno tedy bylo „placené“, nikoliv neplacené, jak vyplývá právě z § 141 odst. 1 zákoníku práce – tedy že se musí dosažená mzda za práci přesčas zaměstnanci vyplatit společně se mzdou za kalendářní měsíc, v němž práci přesčas vykonal. Tento postup bývá často součástí tzv. bank přesčasů, zákoník práce tento pojem ovšem nezná.
Během počátku covidové pandemie v roce 2020 byla většina zaměstnavatelů v důsledku restriktivních vládních opatření postavena před řadu výzev, která vyžadovala různá méně standardní až kreativní řešení. Nyní, s odstupem času se nám do rukou dostávají výsledky soudního přezkumu některých z těchto řešení – jako tomu je v případě rozsudku Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 496/2022 ze dne 23. 8. 2022 k tématu uzavírání dohod o neplaceném volnu. Že tento instrument mohl být (a může být) pro řadu zaměstnavatelů potenciálně nebezpečný, vysvětluje níže Tereza Landwehrmann.
Tématem tohoto příspěvku je rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. července 2022 21 Cdo 916/2022. V něm Nejvyšší soud blíže vymezil pojem nepřímé diskriminace dle § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona ve formě odmítnutí či opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti apod.
Nejvyšší soud ve svém aktuálním rozhodnutí ze dne 15.9.2022 sp. zn. 21 Cdo 209/2021 řešil otázku, za jakých podmínek zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro výkon sjednané práce.
Český právní řád vychází z binárního pojetí pohlaví (žena a muž) určeného podle biologických hledisek, tedy tzv. biologického pohlaví. Každý člověk je však tak jedinečný, že se ukazuje, že takto striktně pojaté vnímání pohlaví, resp. sexuální identity, je z hlediska dodržování lidských práv a svobod neudržitelné. Tento článek se krátce věnuje jednomu z mnoha podtémat této oblasti týkající se LGBT+ osob, a to vybraným otázkám právní změny pohlaví transsexuální*ho zaměstnance*zaměstnankyně („zaměstnanec“).
Článek se zabývá rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 20.5.2022, sp. zn. 21 Cdo 424/2021, a nastiňuje náhled Nejvyššího soudu na krátkou absenci zaměstnance v zaměstnání (16 min), která však byla zaměstnancem vykázána jako výkon práce. Nejvyšší soud dovodil, že úmyslné předstírání výkonu práce, bez ohledu na jeho délku, může představovat zvlášť hrubé porušení povinnosti zaměstnance.
Z aplikační praxe je všeobecně známo, že elektronické docházkové systémy postupně nahradily papírové knihy docházky, různé píchačky apod. Elektronické docházkové systémy mohou být více nebo méně sofistikované, mohou být založeny na bázi docházkových terminálů, čipových vstupních karet, otisku prstu apod. Ačkoli dodavatelé uvedených systémů mnohdy prezentují své produkty jako elektronickou evidenci pracovní doby „bez starostí“, ve skutečnosti je společným rizikovým znakem většiny těchto systémů, že způsob jejich používání v praxi mnohdy neladí zcela se zákonem, a to z několika důvodů.
Ústavní soud se ve svém nálezu sp. zn. II. ÚS 2883/21 zastal zaměstnance, jenž uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru pod psychickým nátlakem, proti příliš formalistickému výkladu ze strany Nejvyššího soudu. Ústavní soud zároveň uvedl, že soudy by měly v rámci výkonu práv v souladu s dobrými mravy zmírňovat případnou tvrdost zákona a pojem dobré mravy vykládat i jako příkaz soudci rozhodovat praeter legem, tudíž v souladu se zákonem, či výjimečně dokonce contra legem, tedy v rozporu se zněním zákona.
Jaké má zaměstnavatel možnosti kontroly a na co si dát pozor, pokud podezírá konkrétní zaměstnance, např. ze sdílení informací krytých povinností mlčenlivosti? Článek shrnuje pravidla pro jednorázové investigace porušení pracovních povinností zaměstnanci a jejich nejčastější důsledky.
Nejvyšší správní soud ve svém rozhodnutí č.j. 6 Ads 138/2022-37 ze dne 25. 8. 2022 navázal na judikaturu pracovněprávního senátu Nejvyššího soudu a potvrdil správnost postupu zaměstnavatelů, kteří na základě dohody se zaměstnancem neproplácí dosaženou mzdu za práci přesčas ihned za měsíc, kdy byl přesčas odpracován, ale teprve za měsíc, v němž zaměstnanec čerpá náhradní volno poskytnuté dle vzájemné dohody namísto zákonného přesčasového příplatku.
Na sklonku roku dává smysl zaměřit se na legislativní změny platné od roku následujícího. Těch v pracovněprávní oblasti letos není příliš mnoho – vedle standardního navýšení minimální mzdy jsou pro praxi významnější zejména změny týkající se dávky otcovské poporodní péče, tj. tzv. otcovské.
Už poněkud evergreenem jsou nejasnosti o tom, do jaké míry jsou pro strany pracovněprávního vztahu závazné lékařské posudky. Nejvyšší soud se k tomu vyjádřil v judikátu sp. zn. 21 Cdo 1096/2021 ze dne 26. srpna 2021 a snad tak definitivně rozřešil tuto otázku, když potvrdil, že lékařské posudky jsou v pracovněprávním soudnictví plně přezkoumatelné.
S účinností od 2.8.2021 byl novelizován § 139 a § 140 zákona o zaměstnanosti, tj. zákon č. 435/2004 Sb. v platném znění. Novela reaguje na aktuální praxi a rozšiřuje subjekty, kterým nově hrozí až desetimilionová pokuta za zastřené zprostředkování zaměstnání (tzv. zastřené agenturní zaměstnání) respektive za jeho umožnění. Nová právní úprava se tak prakticky týká všech fyzických či právnických osob, které nějakým způsobem outsourcují svoje činnosti, využívají pracovníky, resp. dodavatelsko-odběratelské vztahy.
Příspěvek se věnuje případu, který rozhodl Nejvyšší soud dne 28.4.2021 pod sp.zn. 21 Cdo 3396/2020. Nejvyšší soud se v daném případě vyslovil k výši průměrného výdělku, ze kterého je potřeba počítat odstupné při skončení pracovního poměru z důvodu nemoci z povolání, a to za situace, kdy zaměstnanec uzavřel dohodu o změně pracovní smlouvy co do druhu práce, a nebyl přitom převeden na jinou práci bez svého souhlasu.
Nejvyšší soud ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1033/2019 ze dne 26.2.2021 blíže vyložil, za jakých podmínek je možné sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas ve smyslu § 114 odst. 3 zákoníku práce. Hned na úvod je třeba poznamenat, že rozsudek je hůře srozumitelný a při bližším zamyšlení vyvolává řadu dalších otázek. Tento článek tedy doporučujeme číst v kombinaci s textem daného judikátu.
