Nejvyšší soud rozhodoval v případu okamžitého zrušení pracovního poměru v důsledku nesprávně nařízené dovolené (sp. zn. 21 Cdo 1209/2024 z 6.11.2024). Zaměstnanec měl nevyčerpanou dovolenou, a to dokonce z předchozího kalendářního roku. Jelikož mu jeho zaměstnavatel tuto starou dovolenou nenařídil do poloviny následujícího roku, měl zaměstnanec sám právo si určit její čerpání (v souladu s § 218 odst.4 zákoníku práce). 

Tak se také zaměstnanec rozhodl, když 11.8.2020 odeslal SMS zprávu svému nadřízenému, ve které žádal o dovolenou od 31.8.2020 do 13.9.2020. Jelikož se nedočkal odpovědi, zanechal zaměstnanec dne 28.8.2020 na dispečinku „papírovou“ žádost o dovolenou a následně na ni 31.8.2020 i nastoupil. Zaměstnavatel nicméně výše uvedenou žádost o dovolenou zpochybnil, když dne 7.9.2020 doručil zaměstnanci okamžité zrušení jeho pracovního poměru. 

Okresní soud dal za pravdu zaměstnavateli s odůvodněním, že zaměstnanec nedodržel podmínku oznámit čerpání dovolené alespoň se 14denním předstihem (která je požadovaná ve výše uvedeném ustanovení zákoníku práce). Tím došlo k porušení zaměstnancovy povinnosti podle pokynů zaměstnavatele osobně konat práci podle pracovní smlouvy ve stanovené době a okamžité zrušení pracovního poměru bylo v pořádku.

Odvolací soud ale zcela otočil, když dovodil, že ze zaslané SMS je „patrná přinejmenším snaha zaměstnance o dovolenou svého nadřízeného informovat“. Hlavně ale považoval požadavek na 14denní předstih v zákoníku práce za lhůtu pořádkovou, jejíž nedodržení „nemůže mít za následek zánik práva zaměstnance určit si dovolenou sám“. Okamžité zrušení proto soud považoval za neplatné, protože dle jeho názoru nešlo o neomluvenou absenci. 

Proti tomuto rozhodnutí podal zaměstnavatel dovolání a případ se tak dostal k Nejvyššímu soudu, který ve svém rozhodnutí uvedl několik vodítek, která jsou důležitá i pro v praxi mnohem častější případy, kdy dovolenou nařizuje zaměstnavatel. 

Nejvyšší soud nejprve potvrdil, že určení čerpání dovolené je právním jednáním, protože po dobu čerpání dovolené dochází ke změně práv a povinností (zaměstnanec zejména nemá povinnost konat osobně práci podle pokynů zaměstnavatele), které musí být řádně doručeno druhé straně. 

Současně Nejvyšší soud dovodil, že zákonem požadovaných 14 dnů nepředstavuje lhůtu pořádkovou, jak dovozoval odvolací soud, ale že jde o (tzv. hmotněprávní) podmínku platnosti oznámení o čerpání dovolené zaměstnancem (což by mělo logicky platit i pro nařízení dovolené ze strany zaměstnavatele). Důvodem pro tento předstih je jasný – druhá strana se musí na absenci zaměstnance připravit; zaměstnavatel tak musí zajistit náhradu za nepřítomného zaměstnance, respektive zaměstnanec si musí uspořádat osobní a rodinné záležitosti či se jen rozhodnout, jak bude dovolenou trávit. Nesplnění této podmínky dle soudu vede k tomu, že dovolená není řádně určena, a to patrně jako celek – z rozhodnutí lze nepřímo dovodit, že i když u části dovolené (např. u druhého týdne dovolené) je 14denní předstih splněn, nedojde ani u této části dovolené k řádnému nařízení (tj. že je nutné konkrétní úsek dovolené vnímat jako jeden celek).

Dále se Nejvyšší soud v rozhodnutí vyjádřil i k běhu 14denní doby, když uvedl, že dovolenou počínající 15. července musí zaměstnanec oznámit zaměstnavateli nejpozději 1. července (to samé v opačném gardu platí při nařizování dovolené zaměstnanci).

Nejvyšší soud dále uvedl, že oznámení dovolené provedené SMS zprávou nebylo v souladu s právní úpravou doručování důležitých písemností účinnou v roce 2020, neboť zpráva nebyla podepsána uznávaným elektronickým podpisem zaměstnance. Dle našeho názoru je tento závěr zcela nemístný, neboť ani v roce 2020 mezi písemnosti, které se doručují přísným způsobem (a při elektronickém vyhotovení musely být takto přísně podepsány), nařízení dovolené nepatřilo. V dnešní době mezi takové písemnosti patří (zjednodušeně řečeno) jen výpovědi a další jednostranná právní jednání související s propuštěním (viz § 334 zákoníku práce). Dle našeho názoru by tedy k nařízení dovolené měla stačit SMS zpráva, standardní e-mail nebo jiná elektronicky psaná a doručená zpráva (např. zpráva prostřednictvím WhatsAppu) za předpokladu, že bude podepsána, tedy bude na jejím závěru uvedeno jméno odesílající osoby (nadřízeného či jiného oprávněného zástupce zaměstnavatele). Tento závěr ale stále ještě nebyl uspokojivě potvrzen soudním rozhodnutím a z pohledu zaměstnavatele lze jistě doporučit, aby ve sporných či jinak komplikovaných případech byla dovolená nařizována v „papírové“ podobě (např. při rozvazování pracovního poměru lze doporučit dovolenou nařídit přímo ve výpovědi z pracovního poměru).

Výše uvedené rozhodnutí hezky dokresluje, jak nejisté je rozhodování českých soudů. To platí jak pro odvolací soud (který ve snaze chránit zaměstnance vnímal 14denní předstih u oznámení dovolené jen jako pořádkovou lhůtu), tak i Nejvyšší soud, který bez jakékoliv právní argumentace vztáhl přísný režim doručování nejdůležitějších pracovněprávních písemností i na běžné oznámení o čerpání dovolené. 

JUDr. Jaroslav Škubal, advokát

PRK Partners