Celkem nalezeno záznamů: 220
Že je jednostranné rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem často velmi obtížné, ví velká část zaměstnavatelů z vlastní zkušenosti. Pokud tedy zaměstnanec, který má být odejit, souhlasí s uzavřením dohody o rozvázání pracovního poměru, ale jen za určitých podmínek, nabízí se na tyto podmínky přistoupit, dohodu uzavřít a nic víc neřešit.
Dne 7. 9. 2026 schválila vláda nařízení, kterým stanovila koeficienty pro výpočet minimální mzdy v letech 2027 a 2028. Pro rok 2027 bude tento koeficient činit 0,446 a pro rok 2028 pak 0,458.
Nejvyšší soud se v rozsudku ze dne 22. 7. 2026, sp. zn. 21 Cdo 3270/2025, zabýval otázkou platnosti výpovědi dané zaměstnanci, který sjednal úvěr ve střetu zájmů a financované vozidlo následně nabízel k pronájmu. Dané rozhodnutí obsahuje mj. užitečné vodítko k výkladu ustanovení § 301 odst. d) zákoníku práce, které obsahuje několik významných povinností zaměstnance, a to řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.
Chodíte do práce rádi, nebo tam máte toho jednoho kolegu, který vám vždycky zkazí náladu? A co když je ten jeden kolega opravdu nepříjemný a vysává z vás radost a životní energii tak, že máte pocit, že pracujete v pekle? Jak jednoduché nebo složité je zbavit se takového jednoho kolegy, na to se podíváme v dnešním příběhu.
Umělá inteligence se stále častěji stává součástí náborových procesů. Moderní HR nástroje dokážou automaticky třídit životopisy, doporučovat vhodné kandidáty nebo předvídat jejich pracovní úspěšnost. Současně však roste otázka, zda algoritmy nepřenášejí do rozhodování historické předsudky a nevedou k diskriminaci uchazečů.
Jednotné měsíční hlášení zaměstnavatele (JMHZ), jeden z nejvýznamnějších projektů digitalizace státní správy v oblasti zaměstnanosti a sociálního zabezpečení, je od 1. července 2026 v plném provozu. Cílem JMHZ bylo sjednotit jednotlivé formuláře, které zaměstnavatelé zasílají různým úřadům, zefektivnit komunikaci mezi jednotlivými orgány veřejné správy a v konečném důsledku ulehčit společnostem administrativní zátěž.
Může jediný jednatel a jediný společník společnosti uzavřít pracovní smlouvu sám se sebou? Je taková pracovní smlouva automaticky neplatná kvůli střetu zájmů? Může být jednatel zároveň zaměstnancem té samé společnosti a být chráněn zákonným pojištěním odpovědnosti za škodu způsobenou pracovním úrazem nebo nemocí z povolání?
Česká republika nestihla transponovat směrnici (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování ve stanovené lhůtě do 7. června 2026. Legislativní proces pokračuje. V polovině července bylo dokončeno vypořádání připomínek z meziresortního připomínkového řízení a upravený transpoziční návrh byl následně projednán Legislativní radou vlády. Po zapracování jejích připomínek má být předložen vládě a následně Poslanecké sněmovně.
Návrh zákona o platformové práci a o změně souvisejících zákonů má za cíl transponovat do českého právního řádu směrnici č. 2024/2831 ze dne 23. října 2024 o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy (dále jen „směrnice“). Ačkoliv již ze samotného názvu návrhu zákona je patrné, že jeho primárním smyslem je nastavení pravidel platformové práce, tak samotná textace přichází s některými novinkami, které se dotknou všech zaměstnavatelů (tedy nikoliv pouze platforem). Jednou z těchto novinek je právě redefinice samotného pojmu závislé práce.
Nejvyšší soud České republiky se v rozsudku ze dne 26. 5. 2026, sp. zn. 21 Cdo 720/2026, vyjádřil k dosud neřešené otázce, zda zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr v situaci, kdy zaměstnanec před uplynutím sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou písemně oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání, protože má za to, že doba určitá byla sjednána v rozporu se zákonem, a sjednaná doba již uplynula.
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 18/2026 ze dne 24. 6. 2026Nejvyšší soud České republiky se v nedávném rozhodnutí zabýval otázkou, zda se zkušební doba prodlužuje i o dobu, po kterou zaměstnavatel zaměstnanci nepřiděloval práci v důsledku svého přesvědčení, že pracovní poměr již skončil. Jedná se o dosud neřešenou právní otázku výkladu § 35 odst. 4 věty druhé zákoníku práce, konkrétně zda se zkušební doba prodlužuje o všechny celodenní překážky v práci bez ohledu na jejich příčinu a zavinění, či zda je namístě teleologická redukce tohoto ustanovení ve prospěch zaměstnance. Nejvyšší soud případ posuzoval podle právní úpravy účinné do 31. 5. 2025, nicméně závěry soudu se uplatní i pro aktuální právní úpravu účinnou od 1. 6. 2025.
Zahraniční teambuildingy jsou mezi zaměstnavateli stále oblíbenější. Přestože jsou často vnímány jako zaměstnanecký benefit, nemusí jít pouze o volnočasovou aktivitu.Pokud zaměstnavatel program organizuje, očekává účast zaměstnanců nebo je jeho cílem rozvoj pracovních dovedností či posílení týmové spolupráce, může být část akce považována za výkon práce. S tím se pojí řada povinností, které by zaměstnavatel neměl přehlédnout.
Nejvyšší soud se v nedávném rozsudku (sp. zn. 21 Cdo 3349/2024 ze dne 26.2.2026) zabýval otázkou odpovědnosti zaměstnanců za škodu způsobenou úspěšným phishingovým útokem. Zaměstnavatel při něm přišel o více než 47 000 EUR a následně požadoval náhradu škody po řediteli divize financí.
Nejvyšší soud se v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 18/2026 ze dne 24. 6. 2026 poprvé zabýval otázkou, zda se zkušební doba prodlužuje také o dobu, po kterou zaměstnavatel zaměstnanci nepřiděluje práci proto, že se mylně domnívá, že pracovní poměr již skončil. Dospěl k závěru, že ano.
V praxi bývá velmi často řešena otázka, co všechno si může zaměstnavatel dovolit, aby přinutil zaměstnance k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru. V této oblasti byl 21. 5. 2026 vydán zajímavý judikát Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3060/2025.
Od 1. července 2026 vstoupí v účinnost nová povinnost zaměstnavatelů přihlásit zaměstnance do evidence zaměstnanců ještě před nástupem k výkonu práce. Nový institut tzv. předregistrace zaměstnance (PREZEC) je součástí systému Jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatelů a má představovat další krok v boji proti nelegálnímu zaměstnávání.
Nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) 2024/1689 ze dne 13.06.2024, kterým se stanoví harmonizovaná pravidla pro umělou inteligenci (dále jen „AI Act" nebo „naříze-ní"), představuje první komplexní právní rámec pro regulaci umělé inteligence na světě. Účinnost nařízení nabíhá postupně od srpna 2024 a oblast zaměstnávání a řízení pracovní síly patří mezi ty, na které dopadá nejcitelněji. Zároveň je situace v pohybu: dne 07.05.2026 dosáhly Evropský parlament a Rada EU provizorní politické dohody na tzv. Digital Omnibus package, který klíčové povinnosti pro vysoce rizikové systémy AI od-kládá. Cílem tohoto článku je podat aktuální přehled toho, co již platí, co se mění a jak se na to připravit.
Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 202/2025 řešil, kdy může a kdy nemůže zaměstnavatel převést svou pohledávku vůči zaměstnanci na třetí osobu. Tímto rozhodnutím upřesňuje hranici mezi pracovněprávní a občanskoprávní odpovědností.
Nejvyšší správní soud (NSS) nedávno vydal relativně přelomové rozhodnutí (sp. zn. 7 Ads 52/2025), kterým potvrdil pokutu za umožnění nelegální práce – tedy za tzv. švarcsystém – v IT sektoru. Toto rozhodnutí představuje na českém trhu zásadní obrat a pro technologické firmy funguje jako zdvižený varovný prst.
Nejvyšší správní soud v rozsudku ze dne 16. 3. 2026, čj. 7 Ads 52/2025-27, znovu potvrdil, že při posuzování švarcsystému rozhoduje skutečný obsah spolupráce, nikoli jen to, jak ji strany formálně označí. V prostředí IT, kde je spolupráce s externisty běžná, má tento závěr zvláštní význam, protože hranice mezi samostatným podnikáním a závislou prací zde bývá v praxi velmi tenká.
Nejvyšší soud se ve svém nedávném rozsudku sp. zn. 21 Cdo 3273/2024 ze dne 31. března 2026 zabýval otázkou, zda je zaměstnavatel pro účely převedení zaměstnance na jinou práci v režimu podle § 69 odst. 1 zákoníku práce povinen vytvořit nové pracovní místo. Nejvyššího soudu dospěl k závěru, že taková povinnost zaměstnavateli nevzniká.
V tomto týdnu vypršel termín pro sdělení připomínek k návrhu zákona, kterým se český právní řád adaptuje na směrnici EU 2023/970, o transparentním odměňování. Celý text české „transparentní“ novely zákoníku práce k dispozici zde: ODok Portál - VeKLEP - Návrh zákona, kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a některé další zákony Transpoziční lhůtu 7. 6. 2026 tak v ČR (stejně jako v mnoha dalších zemí EU) nestihneme. Předpokládaná účinnost nových pravidel pro české firmy, zaměstnance a odbory je „až“ od 1. 1. 2027; nejvyšší čas začít se aktivně připravovat na chystané změny však již běží!
Dne 26. března 2026 byl do Veřejné elektronické knihovny legislativního procesu vložen transpoziční návrh směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování. Přestože evropský zákonodárce uložil členským státům transponovat směrnici do vnitrostátních právních předpisů do 7. června 2026, měla by být navrhovaná právní úprava do českého právního řádu postupně transponována až počínaje 1. lednem 2027, a to v níže uvedených krocích.
Ministerstvo práce a sociálních věcí představilo návrh zcela nového zákona o platformové práci, který transponuje evropskou směrnici o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím digitálních platforem. Připravovaná úprava nepředstavuje pouze regulaci digitálních platforem, ale zasáhne celý pracovní trh.
Ve svém nedávném rozsudku (sp. zn. 21 Cdo 351/2024) podal Nejvyšší soud přelomové stanovisko k otázce poskytování srovnatelných mzdových a pracovních podmínek pro dočasně přidělené zaměstnance (včetně agenturních zaměstnanců).
Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 29 Cdo 1637/2025 vyjasnil, že u „prioritních“ pohledávek (tj. pohledávek za majetkovou podstatou a pohledávek jim postavených na roveň (§ 168 a § 169 IZ)), což mohou typicky být pracovněprávní nároky zaměstnanců, se promlčecí lhůta nestaví podáním přihlášky ani vedením incidenčního sporu o jejich pořadí podle § 203a IZ.
Nejvyšší soud ve svém nedávném usnesení ve věci sp. zn. 21 Cdo 2618/2025 znovu potvrdil, že zaměstnavatel může kontrolovat firemní IT prostředky, pokud je kontrola přiměřená a směřuje k ochraně firemních dat – nikoliv ke zjišťování soukromé komunikace zaměstnance. Případ se týkal zaměstnance, který vedle pracovního poměru u zaměstnavatele provozoval vlastní podnikání shodné s činností zaměstnavatele, aniž by mu k tomuto dal zaměstnavatel souhlas. Zaměstnanec tuto podnikatelskou činnost navíc vykonával pro stávajícího klienta zaměstnavatele a ke konkurenční činnosti využíval firemní zařízení a data. Zneužil také administrátorská oprávnění a opakovaně porušoval interní IT pravidla.
Oblast pracovnělékařských služeb podléhá v posledních letech průběžně celé řadě úprav. Jejich deklarovaným cílem je zvýšení flexibility a snížení administrativní zátěže zaměstnavatelů, nicméně realizace tohoto záměru je poněkud rozporuplná: Některé povinnosti sice ubývají, ale jinde se pro zaměstnavatele situace zase více komplikuje.
Od 1. 1. 2026 došlo k úpravě § 197 zákoníku práce, která rozšiřuje okruh osob oprávněných čerpat rodičovskou dovolenou. Nejde o samostatnou novelu zákoníku práce, ale o změnu provedenou v rámci jiné legislativy.
Ministerstvo práce a sociálních věcí (MPSV) připravilo návrh novely nařízení vlády č. 64/2009 Sb., který měl od základů změnit pravidla pro agentury práce při dočasném přidělování cizinců k uživatelům. Ačkoliv navrhovaná účinnost byla původně cílena na 1. ledna 2026, návrh doposud účinný není (v systému ODok/VeKLEP je veden ve stavu „připomínkové řízení ukončeno“, odkaz zde).
Nejvyšší soud se ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 351/2024 ze dne 14. 1. 2026 zabýval otázkou, zda lze za pracovní, mzdové nebo platové podmínky ve smyslu zákoníku práce považovat také zaměstnanecké benefity, konkrétně příspěvek na penzijní připojištění, a zda jejich rozdílné poskytování v případě dočasně přidělených zaměstnanců a kmenových zaměstnanců může zakládat porušení zásady rovného zacházení.
Nový cizinecký zákonAčkoliv se návrh nového cizineckého zákona objevil v Poslanecké sněmovně ještě v minulém volebním období (v závěru srpna roku 2024 jako sněmovní tisk č. 782), nestihl se v důsledku pravidel legislativního procesu a podzimních voleb projednat a schválit. Aktuálně však byl opětovně zařazen do legislativního procesu (pod č. 23/26).
V nálezu Pl. ÚS 31/24 přezkoumával Ústavní soud na návrh Nejvyššího soudu ČR souladu § 41 odst. 3 zákoníku práce s ústavním pořádkem.
Revoluce v zaměstnaneckých akciích, nebo danajský dar? Od ledna platí nová pravidla pro „kvalifikované zaměstnanecké opce“Již delší dobu volají zejména české startupy po funkční právní úpravě zaměstnaneckých akcií (ESOP), která by mimo jiné byla daňově výhodnější než stávající režim. Od 1. 1. 2026 jsme se dočkali legislativní novinky v podobě tzv. kvalifikovaných zaměstnaneckých opcí. Cíl zákonodárce byl jasný: umožnit společnostem motivovat klíčové lidi podílem na úspěchu, aniž by stát tento benefit okamžitě zatížil vysokým zdaněním a odvody pojistného. Je ale důvod k jásotu?
Nejvyšší soud České republiky se ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1325/2025 ze dne 30. 9. 2025 zabýval hranicemi odpovědnosti zaměstnavatele v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP). Rozsudek přináší jasné poselství: povinnost zaměstnavatele zajistit bezpečné pracovní prostředí se vztahuje na všechny osoby, které se s vědomím zaměstnavatele na jeho pracovišti pohybují – nejen na jeho zaměstnance.
Nejvyšší soud ČR ve svém nedávném rozhodnutí 21 Cdo 3286/2024 ze dne 11.12.2025 řešil situaci, kdy se vedoucí zaměstnanec po svém odvolání z funkce a následném rozvázání pracovního poměru výpovědí domáhal odstupného podle §73a zákoníku práce.
Oblast pracovněprávních předpisů prochází v posledních letech turbulentními změnami a stranou nezůstává ani podpora v nezaměstnanosti, kde s účinností od 1. ledna 2026 dochází k důležitým koncepčním změnám. Jedním z důvodů je i posílení motivace zaměstnanců ukončit nevyhovující zaměstnání a snížení přirozených obav spojených s dočasnou ztrátou práce.
Zákon č. 152/2025 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o dávce státní sociální pomoci, mimo jiné významně novelizuje také zákon o zaměstnanosti, a to s účinností od 1. 1. 2026.
Dne 30. 10. 2025 vydal Soudní dvůr EU dva rozsudky, jimiž se vyjádřil k některým zásadním otázkám týkajícím se hromadného propouštění. Oba pak mají společné to, že dávají najevo, že česká právní úprava, resp. soudní praxe, odporuje pohledu Soudního dvora EU na problematiku hromadného propouštění, a bude proto do budoucna nutné ji upravit za účelem zajištění plné implementace práva Evropské unie do českého práva, což je jeden ze závazků vyplývajících z členství České republiky v Evropské unii.
Máte ve firmě pořádek při plánování dovolených a čerpání přesčasů? A co ohledně práce z domova? A umíte doručit zaměstnanci vyhazov? A co když vám zaměstnanec neotevře dveře? A co když vám místo dveří otevře okno? A co když doručujete večer, když se koupou děti? Přesně na takový případ lišáckého zaměstnance se dnes společně podíváme.
Nový zákon č. 266/2025 Sb., o odolnosti subjektů kritické infrastruktury, zavádí mimořádně přísné požadavky na bezpečnost a provoz pro organizace v klíčových sektorech (např. energetika, doprava, zdravotnictví, potravinářství). Reaguje tak na rostoucí hrozby a mění přístup k národní bezpečnosti.
Ředitel Slezského divadla v Opavě napadl platnost svého odvolání i výpovědi z pracovního poměru. Tvrdil, že neměl dostatečnou lhůtu rozmyslet si přijetí nové pozice a současně mu odvolání i výpověď nebyly řádně doručeny. Jednak proto, že odmítl potvrdit jejich převzetí, dokud si listiny nepřečte, a také proto, že mu odvolání nebylo doručeno „na pracovišti“, ale v budově magistrátu, tedy mimo jeho běžné místo výkonu práce.
Nejvyšší soud ČR se v rozsudku ze dne 30. dubna 2025 (sp. zn. 21 Cdo 3471/2024) zabýval otázkou, zda může zaměstnavatel vázat přiznání variabilní složky mzdy na dodržování pracovních povinností.
V současné době zažívá řada odvětví, zejména bezpečnostní a obranný průmysl, mimořádný rozvoj. S tímto růstem přichází i zvýšená potřeba efektivního business developmentu – tedy správného umístění výrobků a služeb na trhu a získávání nových zákazníků. Zaměstnavatelé stojí před klíčovým rozhodnutím: zajistit business development interně prostřednictvím vlastních zaměstnanců, nebo využít externí spolupracovníky? Z právního hlediska jde o zásadně odlišné přístupy, které vyžadují rozdílné smluvní nastavení, zejména pokud jde o odměňování za úspěšné získání nového obchodu.
Nejvyšší soud ve svém nedávném rozhodnutí 21Cdo 1081/2024-II znovu potvrdil, že rozhodnutí o organizační změně je faktickým úkonem, jehož výklad se neřídí formalismem, ale skutečnou vůlí a účelem opatření v kontextu všech okolností. Pro posouzení nadby-tečnosti je klíčové, zda organizační změna byla vyvolána potřebou snížit práce sjednané-ho druhu a zda výpověď konkrétnímu zaměstnanci byla bezprostředním a logickým důsledkem této změny. Rozsudek posiluje materiální přístup a dává zaměstnavatelům pro-stor pro racionální optimalizaci týmů, pokud ji dokáží věcně doložit.
Pravděpodobně není sporu o tom, že umělá inteligence zasahuje do našich každodenních životů v čím dál větším rozsahu a v současné době lze najít jen málo oblastí, které by AI v menší či větší míře nevyužívaly. To platí i pro recruitery a personalisty, kterým AI může pomáhat například identifikovat vhodné kandidáty nebo rychleji třídit obdržené životopisy. Stejně tak různé nástroje založené na AI usnadňují obecnou správu HR agendy. S přijetím a postupným nabýváním účinnosti jednotlivých ustanovení nařízení (EU) 2024/1689, tzv. „AI Actu“, je však vhodné si připomenout, jaké limity a povinnosti toto nařízení v oblasti personalistiky přináší.
Nejvyšší soud ČR se ve svém usnesení ze dne 19.12.2024 (21 Cdo 893/2024) zabýval otázkou, zda může konkurenční doložka chránit také manuální (řemeslné) dovednosti, resp. zručnosti a pracovní zkušenosti zaměstnance.
Nejvyšší soud České republiky v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 670/2024 ze 26. srpna 2025 posuzoval přechod práv a povinností z pracovněprávního vztahu při převodu části závodu. Řešil situaci, kdy původní zaměstnavatel před převodem odvolal zaměstnance z vedoucího místa a následně mu dal výpověď. Soud se zabýval otázkou, zda odvolání z vedoucí pozice a existence překážek na straně zaměstnavatele představují okolnosti, které vylučují přechod pracovněprávního vztahu na nabyvatele části závodu.
Nejvyšší správní soud se ve svém nedávném rozhodnutí (sp. zn. 8 As 148/2024-33 ze dne 20.6.2025) v kontextu smrtelného pracovního úrazu zabýval odpovědností zaměstnavatele za zajištění BOZP. Rozhodnutí potvrzuje, že zaměstnavatel se nemůže zbavit své odpovědnosti pouhým vydáním vnitřních předpisů, které povinnosti přenášejí na zaměstnance.
Nejvyšší soud ČR se ve svém nedávném usnesení (sp. zn. 21 Cdo 1154/2025 ze dne 22.7.2025) zabýval otázkou, zda a za jakých podmínek lze okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnance, který fyzicky napadl jiného zaměstnance. Rozhodnutí potvrzuje, že i vyvolání fyzického konfliktu na pracovišti nemusí být vždy důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru. O zvlášť hrubé porušení pracovních povinností nemusí jít zejména v případě, kdy okolnosti případu svědčí o předchozí provokaci nebo kdy jde o mimořádné vybočení ze standardního chování zaměstnance.
Dne 28. srpna bylo publikováno příslušné Sdělení Ministerstva financí o vyhlášení predikce průměrné hrubé měsíční nominální mzdy v národním hospodářství pro rok 2026. Nově má hodnotu 51 497 Kč, což pro praxi znamená, že od 1. ledna 2026 se minimální mzda zvýší o 1 600 Kč na 22 400 Kč měsíčně (zhruba 915 €), což při stanovené týdenní pracovní době 40 hodin bude činit 134,40 Kč za hodinu (zhruba 5.50 €). ČR sleduje cíl, aby minimální mzda rostla o přibližně o 1,2% ročně s cílem v r. 2029, kdy má minimální mzda činit 47% průměrné hrubé mzdy (nyní je to 42,2 %).
Dne 21. srpna 2025 podepsal prezident zákon o povinném příspěvku na produkty spoření na stáří. Tento zákon nabude účinnosti dne 1. ledna 2026 a zavádí zejména následující povinnosti zaměstnavatelů.
Může zaměstnavatel obejít povinnost platit odstupné a cestovní náhrady tím, že si v pracovní smlouvě sjedná jiné místo výkonu práce, než kde zaměstnanec ve skutečnosti pracuje? A co když zaměstnanec odmítne do takto sjednaného místa dojíždět – půjde o neomluvenou absenci?
Zákoník práce dává zaměstnavateli v některých situacích možnost (a někdy i povinnost) převést zaměstnance na jinou práci. Zákoník práce vychází z toho, že jde o jednostranné rozhodnutí, které činí zaměstnavatel, přičemž toto rozhodnutí je platné i bez souhlasu zaměstnance. Z podstaty věci je zřejmé, že by se mělo jednat o zcela výjimečné situace, nicméně zákoník práce stanoví možnost převedení na jinou práci poměrně široce, povinné je to například v případech, kdy si to žádají zdravotní důvody či rozhodnutí orgánu veřejné moci. Zaměstnavatel pak může k převedení na jinou práci přistoupit z vlastní iniciativy v případech podezření na trestnou činnost zaměstnance, porušování právních povinností zaměstnancem, pozbytí předpokladů k výkonu práce ze strany zaměstnance, či k odvracení mimořádné události a zmírnění jejích následků.
Nové nařízení vlády o povinnostech zaměstnavatele při pracovních úrazech, které připravilo Ministerstvo práce a sociálních věcí nahradí dosavadní nařízení vlády č. 201/2010 Sb., o způsobu evidence úrazů, hlášení a zasílání záznamu o úrazu, ve znění pozdějších předpisů. Zásadní novinkou je, že ohlášení a zasílání záznamu o pracovních úrazech se bude podávat výhradně elektronicky prostřednictvím digitálního portálu Státního úřadu inspekce práce (SÚIP). Cílem je zjednodušit a zrychlit proces hlášení, snížit administrativní zátěž a modernizovat celý systém evidence úrazů.
Spolu se zákonem o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele byl předložen návrh změnového zákona, který se dotýká i oblasti daní z příjmů. V Poslanecké sněmovně byl k návrhu změnového zákona předložen pozměňovací návrh, který reaguje na nedávnou judikaturu Nejvyššího správního soudu z podzimu loňského roku z oblasti zdaňování zaměstnaneckých benefitů. V obou případech došel Nejvyšší správní soud k závěru, že pokud zákon výslovně nerozlišuje, zdali je nepeněžité plnění (benefit) mzdou či platem nebo není, není možné výkladem zpřísňovat podmínky pro osvobození jeho zdanění nad rámec zákona.
Ve svém nedávném rozhodnutí ze dne 17. 7. 2025 sp. zn. 21 Cdo 1850/2024 řešil Nejvyšší soud poměrně zajímavou otázku týkající se nabídkové povinnosti zaměstnavatele po odvolání vedoucího zaměstnance z funkce.
V posledních letech je veden spor mezi zaměstnanci České pošty a samotným státním podnikem jako jejich zaměstnavatelem. Řidiči a další pracovníci z regionů chtějí doplatit rozdíl ve mzdě oproti svým pražským kolegům. A mají pro to silný argument: děláme stejnou práci, proč máme brát méně? Aktuálně však došlo k určitému průlomu v této věci, neboť Česká pošta vyhrála první odvolací řízení, které je tak určitou „vlaštovkou“ toho, že tomu tak může být i v dalších obdobných případech.
Poslanecká sněmovna schválila dne 27. června 2025 návrh zákona o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele, jehož cílem je snížit administrativní zátěž zaměstnavatelů a zjednodušit oznamovací povinnosti. Návrh zákona o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele nyní bude projednán v Senátu. Ačkoliv očekávaná účinnost zákona je stanovena na 1. leden 2026, většina nových povinností se na zaměstnavatele bude vztahovat až od 1. dubna 2026. Níže naleznete přehled nejdůležitějších změn, které zákon přinese.
Aktuální rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR k pracovnímu poměru cizinceNejvyšší soud České republiky se nedávno zabýval otázkou, zda přerušení vysokoškolského studia cizince vede k automatickému ukončení jeho pracovního poměru (sp. zn. 21 Cdo 1111/2024). Žalobce, občan Turecké republiky, požadoval, aby soud určil, že jeho pracovní poměr u zaměstnavatele stále trvá, a to i přes skutečnost, že došlo k přerušení jeho studia na Fakultě sociálních věd Univerzity Karlovy.
Zákoník práce v prvním odstavci ustanovení § 271u stanoví, že pokud se podstatně změní poměry poškozeného, které byly rozhodující pro určení výše náhrady, může se poškozený i zaměstnavatel domáhat změny v úpravě svých práv, popřípadě povinností.
Flexinovela zákoníku práce přinesla pozitivní změny v oblasti pracovnělékařských prohlídek, konkrétně zrušila povinné vstupní lékařské prohlídky u zaměstnanců vykonávajících práci v první kategorii bez dodatečných rizik. Ale naopak zkomplikovala situaci zaměstnavatelům využívajícím práci na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, když u některých prací vstupní prohlídky nově nařídila. Pozměňovací návrh, který by měl vstupní prohlídky dohodářů vrátit do původního stavu, už byl předložen Poslanecké sněmovně.
Vláda dne 11. června 2025 projednala a schválila další změnu nařízení vlády č. 220/2019 Sb., o maximálním počtu žádostí o vízum k pobytu nad 90 dnů za účelem podnikání, žádostí o povolení k dlouhodobému pobytu za účelem investování a žádostí o zaměstnaneckou kartu, které lze podat na zastupitelském úřadu (tzv. kvóty pro ekonomickou migraci). Hlavním cílem změny je obecně upravit strukturu příchozích pracovníků ve prospěch vysoce kvalifikovaných pracovníků. Předpokládaná účinnost je k 1. červenci 2025.
NS: 21 Cdo 1937/2024 – prodlení zaměstnavatele s výplatou náhrady mzdy příslušející zaměstnanci z důvodu překážek v práci na straně zaměstnavatele; promlčecí lhůta pro uplatnění úroků z prodlení s výplatou této náhrady
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 30. dubna 2025 (21 Cdo 3471/2024) přináší výklad k otázce, zda může zaměstnavatel krátit pohyblivou složku mzdy zaměstnanci za porušení pracovních povinností.
Mimo flexinovelu zákoníku práce dochází také k významné novelizaci nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci. Tato novela nařízení (zákon č. 122/2025 Sb.) nabývá účinnosti rovněž dnem 1. června 2025, přičemž přináší řadu podstatných změn v oblasti pracovního práva. Mimo níže uvedených oblastí novela reflektuje také novou úpravu samorozvrhování pracovní doby dle § 87a zákoníku práce.
Kolik whistleblowing oznámení přijde přímo na Ministerstvo spravedlnosti? V loňském roce evidovalo Ministerstvo spravedlnosti přibližně 156 oznámení. Více než 60 % z nich ale nespadalo pod zákon o ochraně oznamovatelů.Většina podání byla předána inspektorátům práce a týkala se především chybějícího whistleblowing systému nebo tvrzení o nerovném zacházení.
Zaměstnáváte pracovníky ve ztížených podmínkách? Chystaný zákon může už od roku 2026 znamenat dokonce povinnost platit jim příspěvky na spoření na stáří. Co přesně návrh zákona přináší a jak se na něj připravit?
V návaznosti na novelu zákona Lex Ukrajina VII, která zavedla tzv. zvláštní dlouhodobý pobyt pro držitele dočasné ochrany, vláda dne 19. března 2025 schválila i návrh nařízení o podrobnostech registrace k tomuto zvláštnímu dlouhodobému pobytu.
Na vyšší ochranu zaměstnanců při odstupování od konkurenčních doložek jsme si již zvykli. Na konci roku 2023 potvrdil po mnoha letech rozporuplných rozsudků Nejvyšší soud ČR, že od konkurenční doložky sjednané se zaměstnanci může zaměstnavatel odstoupit bez uvedení důvodu. Nicméně zaměstnavatelé by měli mít na paměti několik pravidel (uvedená níže), aby nedošlo k nezákonnému zneužití práva.
Nejvyšší správní soud (NSS) nedávno zveřejnil další zajímavý rozsudek (sp. zn. 8 Ads 65/2024 ze dne 25. 2. 2024) vyjadřující se k nelegálnosti tzv. švarcsystému, tedy nedovoleného výkonu závislé práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah. Za závislou práci přitom zákoník práce považuje práci vykonávanou zaměstnancem osobně, ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti, jménem zaměstnavatele a podle jeho pokynů. Jsou-li tato kritéria splněna, musí být daná činnost vykonávána výlučně v režimu podle zákoníku práce.
Pomáhat slabším se sluší. Věděli jste ale, že v některých případech nemáte tak úplně na výběr a pomáhat osobám se zdravotním postižením prostě musíte? A kde jsou hranice takové povinnosti pomoci? Protože podobných případů u soudu zatím příliš mnoho nebylo, dnes se na jeden takový podíváme.
Dne 6. 1. 2025 jsme vás v článku Michala Peškara informovali o tzv. flexinovele zákoníku práce, která aktuálně prochází legislativním procesem jako sněmovní tisk č. 775. Tato novela prošla dne 28. 1. 2025 v Poslanecké sněmovně druhým čtením, a to jak obecnou, tak podrobnou rozpravou. Účinnost novely se očekává k 1. 6. 2025 či k 1. 7. 2025 dle rychlosti legislativního procesu.
Novela zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále jen „novela“), která byla schválena na konci loňského roku, přináší významné změny v oblasti náhradního plnění a zaměstnávání osob se zdravotním postižením (dále jen „OZP“). Tyto změny vstoupily v platnost od 1. ledna 2025 a jejich cílem je především zvýšit pracovní příležitosti pro OZP a podpořit jejich začlenění na volném trhu práce.
Vláda navrhuje změnu zákona o specifických zdravotních službách (e-klep, čj. 698/24) s cílem, mimo jiné, zrušit povinné vstupní lékařské prohlídky uchazečů o zaměstnání pro práce první kategorie.
Flexinovela zákoníku práce, která by měla být účinná už na jaře 2025 přináší mimo jiné i řešení problémů týkající se počítání, respektive prodlužování zkušební doby. Zaměstnavatelé i zaměstnanci se mohou těšit na větší flexibilitu, jasnější pravidla a řešení dlouhodobých aplikačních problémů.
Ministerstvo vnitra předložilo návrh na změnu zákona o zaměstnanosti a dalších souvisejících právních předpisů, který by měl výrazně zpřísnit podmínky pro zaměstnávání cizinců, tedy pracovníků ze zemí mimo Evropskou unii. Jednou z hlavních navrhovaných změn je zavedení tzv. institutu ověřeného zaměstnavatele. Pro účely zaměstnávání cizinců se za ověřeného zaměstnavatele bude považovat zaměstnavatel zařazený do veřejného registru ověřených zaměstnavatelů, který povede Ministerstvo práce a sociálních věcí způsobem umožňujícím dálkový přístup. Zaměstnavatelé se budou moci registrovat prostřednictvím elektronického formuláře zveřejněného ministerstvem.
Předmětem žaloby bylo nevyplacení bonusu za rok 2021 zaměstnankyni jejím zaměstnavatelem.
Nejvyšší soud České republiky vydal v nedávné době rozhodnutí týkající se švarcsystému. Tentokrát ovšem z jiného pohledu, konkrétně se zabýval odpovědností zaměstnanců vůči jejich zaměstnavateli za škodu vzniklou zavedením a udržováním švarcsystému (tj. zejména škodu v podobě úroků z prodlení a penále vyměřených finančním úřadem z pozdě provedených plateb). Jedná se o rozhodnutí sp. zn. 21Cdo 2057/2023.
Flexinovela vypracovaná v souladu s Plánem legislativních prací vlády na rok 2024, vycházíz podnětů sociálních parterů a odborníků na pracovní právo a cílí na konkrétní potřebypraxe s vidinou zvýšit flexibilitu zákoníku práce pro zaměstnavatele i zaměstnance. Návrhnovely byl již schválen na konci léta vládou a v Poslanecké sněmovně na začátku prosince prošel prvním čtením, ve kterém byl předložen první pozměňovací návrh, který se však vůbec netýká zákoníku práce a pracovněprávních vztahů. Kvůli uvedenému zdržení se nestihne navrhovaná účinnost k 1. 1. 2025, optimistický předpoklad je v současné chvíli k prvnímu dubnu, ale spíše ještě o něco později.
V poslední době se otázka účasti pojištění na základě dohod o provedení práce (dále jen „DPP“) stala předmětem několika legislativních změn.
V oblasti pracovního práva se v poslední době čím dál více zdůrazňuje otázka rovného odměňování za stejnou práci. Toto téma se opět dostalo do centra pozornosti díky rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 2000/2024, které jednoznačně upřesňuje povinnost zaměstnavatelů poskytovat zaměstnancům stejnou mzdu za práci stejné hodnoty, bez ohledu na faktory jako region, pohlaví nebo věk.
Nejvyšší soud rozhodoval v případu okamžitého zrušení pracovního poměru v důsledku nesprávně nařízené dovolené (sp. zn. 21 Cdo 1209/2024 z 6.11.2024). Zaměstnanec měl nevyčerpanou dovolenou, a to dokonce z předchozího kalendářního roku. Jelikož mu jeho zaměstnavatel tuto starou dovolenou nenařídil do poloviny následujícího roku, měl zaměstnanec sám právo si určit její čerpání (v souladu s § 218 odst.4 zákoníku práce).
Nejvyšší soud se v nedávném rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2057/2023 vyjádřil k otázce, zda práce stejného druhu může být vykonávána současně jak v pracovněprávním vztahu, tak ve vztahu občanskoprávním (v pozici kontraktora). Dle Nejvyššího soudu takový souběh není možný.
Novela zákona o zaměstnanosti – změny v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením a regulace nelegálního zaměstnáváníDne 3. července 2024 schválila Vláda České republiky novelu zákona o zaměstnanosti týkající se oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením (OZP). Novela má za cíl motivovat zaměstnavatele zaměstnávat osoby se zdravotním postižením. Současně je vedena snahou zabránit účelovým postupům zaměstnavatelů ve snaze čerpat příspěvky na podporu zaměstnávání osob se zdravotním postižením.
Dne 14. října 2024 schválila Rada Evropské Unie znění směrnice o zlepšení pracovních podmínek při práci prostřednictvím platformy. Cílem této směrnice je zlepšit pracovní podmínky zaměstnanců platforem a chránit osobní údaje osob vykonávajících práci prostřednictvím platformy. V EU pracovalo v roce 2022 prostřednictvím některé z digitálních platforem více než 28 milionů pracovníků, a očekává se, že v roce 2025 dosáhne jejich počet 43 milionů.
Nejvyšší soud České republiky nedávno rozhodoval o sporu zaměstnance se zaměstnavatelem (zemědělským družstvem) o náhradu škody vzniklé v důsledku konfliktu dvou zaměstnanců na pracovišti (sp. zn. 21 Cdo 2940/2023). Zaměstnanec se domáhal náhrady škody (ztráty na výdělku po dobu pracovní neschopnosti) ve výši 30.414 Kč, která mu měla být způsobena fyzickým útokem jeho nadřízeného. Dle žalobce (zaměstnance) mu útok způsobil nejen fyzické zranění, ale také psychické trauma, což vedlo k několikaměsíční pracovní neschopnosti. Je třeba poznamenat, že konflikt inicioval zaměstnanec, když nadřízeného slovně napadl kvůli odebrání prémií.
Od 1. ledna 2025 mělo dojít k zavedení režimu oznámené dohody o provedení práce, kdy se dosavadní úlevy v oblasti odvodů měly vztahovat pouze na tu dohodu o provedení práce, která byla jako první zaměstnavatelem oznámena České správě sociálního zabezpečení.
Dne 29. srpna Nejvyšší soud vydal rozhodnutí 21 Cdo 2559/2023, ve kterém zkoumal, zda přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů (dále „automatický přechod“) zakládá ospravedlnitelný důvod pro odlišné zacházení přejímajícího zaměstnavatele s převzatými zaměstnanci oproti ostatním zaměstnancům téhož zaměstnavatele.
Nejvyšší soud v nedávné době posuzoval (ne)platnost okamžitého zrušení pracovního poměru v důsledku konzumace alkoholu na pracovišti a odmítnutí podrobit se dechové zkoušce. Případ přitom neskončil pro zaměstnavatele vůbec dobře.
Noční můrou všech zaměstnavatelů při kontrole inspekce práce je chvíle, kdy inspektoři požádají přítomné zaměstnance nebo jiné osoby (například kontraktory přítomné na pracovišti) o podání vysvětlení, tj. poskytnutí součinnosti dle kontrolního řádu. Například vhodně zvolené otázky na důvod přítomnosti kontraktora na pracovišti nebo povahu vztahu se zaměstnavatelem mohou inspekci práci navést na existenci tzv. švarcsystému.
Přelomová novinka z konce roku 2023, která za stanovených podmínek umožnila výkon práce ve zdravotnictví v rozsahu až 24hodin se v původní podobě v zákoníku práce příliš neohřála a vydržela pouhých 7 měsíců. S účinností od 1. 8. 2024 byla původní úprava změněna, a to v souvislosti s novelou ZP provedenou zákonem č. 230/2024 Sb. Pro dlouhý výkon práce ve zdravotnictví se do 31. 7. 2024 používal pojem tzv. super-služby, čímž se vyjadřoval původní princip, že „super-služba“ nemohla zahrnovat pouze časový úsek směny, nýbrž muselo se vždy jednat buď o kombinaci směny a práce přesčas, případně jen o práci přesčas. Naopak od 1. 8. 2024 praxe přešla na nový pojem „super-směna,“ který je přiléhavý aktuální právní úpravě a vystihuje, že celý úsek až 24hodinového výkonu práce může být naplánován jako směna (tj. bez práce přesčas).
Co je smyslem pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad? Jak lze pravidelné pracoviště sjednat či určit? A jak je možné pravidelné pracoviště změnit? To vše se dozvíte v následujícím článku, který si pro Vás připravil Tomáš Jelínek.
Tragické povodně, které zasáhly významnou část naší země v předchozích dnech, se promítly do každodenních životů mnoho z nás. V souvislosti s povodněmi tak může nastat řada situací, které zasáhnou do i pracovních životů dotčených osob, a to jak na straně zaměstnanců, tak i zaměstnavatelů. V této aktualitě přinášíme základní přehled situací, se kterými se můžete setkat.
Nejvyšší soud opět zkoumal platnost dohody o rozvázání pracovního poměru uzavřené v důsledku zaměstnavatelovy výhrůžky.
Není novinkou, že správně, a hlavně platně rozvázat pracovní poměr výpovědí, natož pak okamžitým zrušením, může být výzva, i když je k tomu zákonný důvod. Pro zaměstnavatele je u obou těchto způsobů skončení pracovního poměru naprosto zásadní dobře popsat (skutkově vymezit) důvod skončení. Oproti tomu zaměstnanec výpověď odůvodňovat nemusí.
Dne 17. července 2024 vydal Nejvyšší soud České republiky rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 3610/2023, které se podrobně zabývá odpovědností ředitelky za škodu způsobenou neplatnými výpověďmi. Nejvyšší soud zde (opakovaně – výpovědi byly uděleny již v roce 2007!) řeší aplikaci limitu náhrady škody v souvislosti s neplatnými výpověďmi a rozhodnutím o organizační změně.
Dne 19. 6. 2024 Ústavní soud rozhodl nálezem sp. zn. II. ÚS 288/23 v případu, který se zabýval odpovědností zaměstnavatele za protiprávní čin zaměstnance vůči spotřebiteli. Závěr Ústavního soudu přináší zcela nový pohled na problematiku tzv. excesu zaměstnance.
Nejvyšší správní soud ČR (NSS) se v nedávném rozhodnutí zabýval případem, ve kterém Česká lékařská komora (ČLK) zveřejnila inzerát na pracovní pozici administrativní pracovnice – asistentky revizní komise, tj. pouze na pozici bez použití označení i v mužském ekvivalentu.
Dne 1.7.2024 vstoupila v účinnost novela zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále jen „zákon o zaměstnanosti“), která přinesla významné změny mimo jiné v oblasti zaměstnávání cizinců. Hlavním záměrem, který zákonodárce při přijímání novely sledoval, je zjednodušení vstupu kvalifikovaných cizinců na český trh práce a snížení administrativní zátěže pro zaměstnavatele.