Tereza Ladwehrmann

Výchozí stav

Výchozí stav je skutečně poměrně tristní: Dle údajů Eurostatu byl v roce 2020 v EU průměrný gender pay gap – tj. rozdíl v odměňování žen a mužů (GPG) 13,0 %. Česká republika je však dlouhodobě výrazně nad tímto průměrem – v r. 2020 zde činil GPG 16,4 % (k tomu je však třeba férově dodat, že např. Německo, Finsko, Švýcarsko či Rakousko operují ještě horšími čísly: 16,7 – 18,9 %).

Bylo tedy jen otázkou času, kdy se na tento problém s ohledem na principy deklarované v klíčových dokumentech EU (zahrnující mj. rovnost mužů a žen, boj proti diskriminaci atp.) evropské instituce zaměří, a výsledkem je právě předmětná směrnice č. (EU) 2023/970, kterou se posiluje uplatňování zásady odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování (tzv. směrnice o transparentnosti).

Kromě toho je tato otázka i předmětem „Akčního plánu rovného odměňování žen a mužů České republiky 2023 – 2026“ schváleného současnou vládou v prosinci 2022, který tato vláda prezentovala jako jeden ze svých strategických dokumentů a jehož hlavní cíl je prakticky totožný: zamezit diskriminaci, kdy ženy za stejnou či rovnocennou práci dostávají zaplaceno méně než muži. 

Podobný je koneckonců i timing obou instrumentů: změny v podobě nových standardů směřujících k zajištění transparentnosti odměňování by měly být přijaty nejpozději v roce 2026. Česká republika (i ostatní členské státy) mají konkrétně povinnost směrnici do svých právních řádů implementovat nejpozději do 7. června 2026. 

Vytýčené cíle  

Zásadní cíl směrnice, který by se měl pochopitelně odpovídajícím způsobem promítnout do českého právního řádu, je jasný: měla by být posílena vymahatelnost práva na stejnou mzdu za práci stejné hodnoty tak, aby se ženy, které dostávají za srovnatelnou práci nižší mzdu než muži, mohly účinně bránit. K tomu jim mají dopomoci rozsáhlé informační povinnosti zaměstnavatele v oblasti odměňování, jejichž cílem je nastavit při stanovování mezd či platů maximální transparentnost, čímž bude snazší případné mzdové znevýhodnění identifikovat.

Působnost směrnice je přitom široká: vztahuje se na veškeré zaměstnavatele v soukromém i veřejném sektoru, profitovat z ní mají jak zaměstnanci (v jakémkoli pracovněprávním vztahu), tak uchazeči o zaměstnání.  Penzum nově uložených povinností přitom bude o něco širší u tzv. velkých zaměstnavatelů (nad 250 zaměstnanců). 

Konkrétní změny a povinnosti

Směrnice zavádí celou řadu informačních i procesních instrumentů, jejichž cílem je nežádoucí rozdíly v odměňování mužů a žen odstranit. Mezi ty nejzásadnější a nejzajímavější patří následující:

• Zaměstnavatelé budou povinni poskytnout uchazeči o zaměstnání informaci o nástupní odměně či jejím rozpětí ještě před pracovním pohovorem, ideálně v inzerci daného pracovního místa.
• Stanoví se výslovně zákaz zjišťování mzdové historie uchazečů o zaměstnání.
• Směrnice rovněž staví najisto, že je nepřípustné zaměstnance jakkoli omezovat v tom, aby výši svého výdělku sdílel, typicky s ostatními zaměstnanci.
• Zaměstnanci budou mít právo po zaměstnavateli vyžadovat informace o své individuální úrovni odměny v konfrontaci s informacemi o průměrných úrovních odměňování rozdělených podle pohlaví (muži/ženy) pro kategorie zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Směrnice samozřejmě předpokládá předkládání anonymizovaných údajů – doptávat se konkrétně na výši mzdy konkrétního kolegy tedy možné nebude.
•  Podobně bude možné požadovat údaje o kritériích, podle kterých zaměstnavatel určuje výši mzdy a kariérní postup. Tato kritéria zároveň musí být prokazatelně genderově neutrální a objektivní (mezi možná diferenciační kritéria však patří např. výkonnost a schopnosti zaměstnance). Personalisté a HR pracovníci se tedy musí pečlivě připravit na řadu výzev spočívajících ve vymezení toho, jaké druhy prací mají „stejnou hodnotu“, jakož i přípravě argumentů odůvodňujících nastavení výše mzdy a ostatních plnění ze strany zaměstnavatele.
• Společnosti s více než 250 zaměstnanci budou mít nadto povinnost každoročně příslušné státní instituci nahlásit svůj interní rozdíl v odměňování žen a mužů (GPG). Menší organizace s více než 150 zaměstnanci budou tuto povinnost plnit jednou za tři roky. Dva roky po uplynutí transpoziční lhůty bude požadavek hlásit předmětný rozdíl rozšířen i na zaměstnavatele s více než 100 zaměstnanci. Pokud bude zjištěný rozdíl v odměňování činit více než 5 % a nebude odůvodnitelný objektivními genderově neutrálními kritérii, zaměstnavatel bude nucen provést posouzení stavu odměňování, a to společně se zástupci zaměstnanců (tedy typicky s odbory). 
• Směrnice vyžaduje, aby byly stanoveny efektivní sankce (zřejmě ve formě pokut ukládaných inspekcí práce) za porušování stanovených pravidel. 
• Zaměstnanci (zaměstnankyně), kteří byli v důsledku diskriminace na základě pohlaví na svém výdělku postiženi, budou mít nadto nárok na kompenzaci, a to plnou náhradou zjištěného rozdílu ve mzdě včetně případných bonusů a dalších plnění, včetně úroků z prodlení. Ačkoli směrnice výslovně zajišťuje, aby zaměstnanci disponovali dostatečně dlouhou promlčecí lhůtou pro uplatnění svých nároků a jejich výše nijak omezena není, pravidla týkající se zániku nároků tímto dotčena být nemají – lze tedy předpokládat, že vzniklé diskrepance v odměňování bude možné řešit nanejvýše 3 roky nazpět.
•  Vymahatelnost práv diskriminací postižených zaměstnanců bude posílena i procesně: zatímco důkazní břemeno pro mzdovou diskriminaci tradičně leží na straně zaměstnance, směrnice o transparentnosti jej přesouvá na zaměstnavatele – ten tedy bude povinen prokázat, že jím nastavený systém odměňování diskriminační není. Předpokládá se i eventualita osvobození zaměstnance od úhrady nákladů řízení, a to i za předpokladu, že v daném řízení neuspěje (zde je podmínkou, že jeho žaloba byla podána důvodně).

Reálné vyhlídky

Směrnice a akční plán je však samozřejmě jedna věc a realita je věc druhá. 

Na konkrétní podobu implementace směrnice si budeme muset ještě nějakou dobu počkat – konkrétní návrh zákona zatím zveřejněn nebyl. Zda další transpoziční novela zákoníku práce, příp. další předpisy navíc budou definitivně přijaty do zmíněného 7. června 2026 a nikoli již tradičně s výrazným zpožděním, ačkoli by je měl výše zmíněný akční plán teoreticky výrazně uspíšit, to je již otázkou osobní důvěry v akceschopnost MPSV jakožto gestora českého equal pay programu.