Předmětem sporu byla platnost v pořadí třetí výpovědi z pracovního poměru daná zaměstnanci (žalobci) v roce 2020 z důvodu jeho nadbytečnosti. Zaměstnanec namítal, že jde o fiktivní organizační změnu a jeho pracovní poměr byl rozvázán pouze proto, že předchozí dvě výpovědi (okamžité zrušení pracovního poměru v roce 2012 a výpověď pro nadbytečnost v roce 2014) byly soudy shledány neplatnými.

Odvolací soud se přiklonil na stranu žalobce a konstatoval, že tvrzená nadbytečnost byla způsobena tím, že zaměstnavatel přijal nového zaměstnance na místo žalobce v roce 2013, tedy sedm let před nyní napadenou výpovědí. Nový zaměstnanec byl přijat v době, kdy byl žalobci (neplatně) okamžitě zrušen pracovní poměr. Připomeňme, že podobná argumentace zazněla již v rozsudku Nejvyššího soudu spis. zn. 21 Cdo 2095/2004, kdy zaměstnavatel přijal zástup na dobu neurčitou za zaměstnankyni na mateřské dovolené zástup a následně, po jejím návratu z mateřské dovolené, ji propustil.

V odvolacím řízení zaměstnavatel tento argument odmítl s tím, že daný názor by fakticky znemožnil kdykoli v budoucnu, a to i po řadě let, propustit takového zaměstnance z důvodu nadbytečnosti, a tím zásadně omezil možnost zaměstnavatele volně měnit složení svých zaměstnanců. 

Nejvyšší soud potvrdil, že i zaměstnanec, na jehož místo byl před sedmi lety přijat jiný zaměstnanec, může být propuštěn pro nadbytečnost. Zároveň uvedl, že obecná pravidla pro platnost výpovědi se vztahují i na zaměstnance, se kterým se předtím, v tomto případě dvakrát, pokusil zaměstnavatel neplatně rozvázat pracovní poměr.