Poslední novelou zákoníku práce, účinnou od 1. října 2023, došlo k vyslyšení dlouholetého volání praxe a zakotvení výslovné úpravy home office do tohoto právního předpisu. Nové znění ustanovení § 317 zákoníku práce se tak věnuje práci na dálku, jak je nově práce z domova či odjinud než z pracoviště zaměstnavatele označována. 

Přestože je podmínkou výkonu práce na dálku uzavření písemné dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem(s výjimkou případů, kdy zaměstnavatel může práci na dálku jednostranně nařídit, například v případě pandemie), oproti původnímu návrhu zákon žádný povinný obsah takové dohody nestanoví. V praxi však dohoda o výkonu práce na dálku často obsahuje ustanovení zapovídající zaměstnanci výkon práce ze zahraničí. Důvodem jsou níže uvedené daňové a další důsledky, které by práce zaměstnance pro českého zaměstnavatele z území jiného státu (i členského státu EU) přinesla. 

Výkon práce z jiného státu může mít především dopad na zdanění jak příjmů zaměstnavatele, tak zaměstnance. Konkrétně se jedná o riziko vzniku povinnosti hradit daň ze závislé činnosti, případně i sociální a zdravotní pojištění v tomto druhém státě podle tamějších pravidel. Je to přitom zpravidla zaměstnavatel, kdo odpovídá za správné určení příslušného finančního úřadu a placení daně. Pokud by se například jednalo o situaci, kdy by zaměstnanec – občan Slovenské republiky, vykonával práci ze Slovenska, kde je i daňovým rezidentem, podléhala by část jeho příjmu odpovídající době výkonu práce na Slovensku zdanění pouze tam a v České republice už nikoliv. To by pro zaměstnavatele znamenalo, že by každý měsíc musel dělit příjem zaměstnance podle počtu dní výkonu práce v České republice a na Slovensku a podle toho odvádět zálohy na daň ze závislé činnosti jednak na český finanční úřad dle českých daňových předpisů a jednak na finanční úřad v SR dle slovenských pravidel. Zaměstnavatel by navíc byl povinen vést mzdovou evidenci pro daňové účely v souladu s pravidly cizího státu.

Obecně by pak v případě dlouhodobého výkonu práce ze zahraničí u zaměstnance – českého daňového rezidenta mohlo dojít ke změně daňového rezidentství a mohla by mu tak vzniknout povinnost podávat daňové přiznání v obou zemích. Rovněž by mohlo dojít ke změně příslušnosti zaměstnance k zahraničnímu orgánu sociálního zabezpečení, potažmo i zdravotního pojištění. 

Kromě toho zaměstnavateli hrozí při výkonu práce jeho zaměstnance ze zahraničí také riziko vzniku tzv. stálé provozovny v daném státě, což by pro něj bylo spojeno s povinností část svých příjmů zdaňovat daní z příjmů právnických osob v tomto státě. 

Vše pak navíc komplikují a prodražují související administrativní povinnosti, které by byl zaměstnavatel v důsledku toho nucen řešit. Pro každý jednotlivý stát totiž platí specifická pravidla a odlišné daňové důsledky. Vždy je tak nutné analyzovat lokální právní úpravu, příslušné bilaterální smlouvy o zamezení dvojího zdanění, smlouvy o sociálním zabezpečení, přímo aplikovatelná evropská nařízení a další regule. Pravidla jsou rozdílná pro členské státy Evropské unie a pro nečlenské země. V řadě států je pro vznik některých povinností nutné překročit dobu výkonu práce alespoň 183 dnů v kalendářním roce nebo 12 po sobě jdoucích měsících, v jiných státech však mohou tyto povinnosti vzniknout okamžitě (např. při existenci stálé provozovny zaměstnavatele v příslušné zemi). 

V důsledku dlouhodobého výkonu práce mimo území České republiky také může dojít k tomu, že se na pracovněprávní vztah začne kromě českého práva uplatňovat i právo země, odkud je práce vykonávána. Mezinárodní předpisy totiž velmi často jako kritérium pro určení práva, jímž se pracovněprávní vztah bude v případě existence zahraničního prvku řídit, používají právě místo výkonu práce. Například podle evropského nařízení označovaného jako Řím I platí, že i pokud by si strany rozhodné právo (tedy české právo) sjednaly, zaměstnanec přesto požívá určité míry ochrany, kterou mu poskytuje právní řád země, z níž „obvykle vykonává svou práci“. V důsledku výkonu práce na dálku ze zahraničí tak může vzniknout nežádoucí dvoukolejnost právních řádů, jejichž aplikace na daný pracovněprávní vztah přichází v úvahu.

V neposlední řadě pak zaměstnavatel musí výkon práce svého zaměstnance na dálku ze zahraničí vhodně ošetřit, anebo se alespoň smířit s potenciálními riziky dalších aspektů, jako je například: 

• zajištění BOZP v zahraničí včetně šetření potenciálního pracovního úrazu zaměstnance s nutností získání důkazů,
• zajištění komerčního zdravotního pojištění, pokud zaměstnanec zůstává účastníkem veřejného zdravotního pojištění v České republice, 
• nastavení pracovní doby v případě větších časových posunů,
• prověření, zda má zaměstnanec k výkonu práce v dané zemi příslušné oprávnění,
• zajištění náležité úrovně IT zabezpečení dat zaměstnavatele, a to i při výkonu práce ze země, kde internet podléhá silné kontrole ze strany státu, 
• zhoršení bezpečnostní situace nebo jiná náhlá událost ve státě, odkud je práce vykonávána.

Závěr pro praxi: 

Výkon práce zaměstnancem na dálku ze zahraničí je pro zaměstnavatele velmi rizikový z hlediska potenciálního vzniku celé řady daňových, administrativních a dalších povinností, a proto je často v zájmu zaměstnavatele se mu vyhnout. Typicky se tak děje prostřednictvím ujednání v dohodě o výkonu práce na dálku, v níž se výkon práce ze zahraničí a tím i paušální možnost „digitálního nomádství“ vyloučí. Poté je na pečlivém vyhodnocení zaměstnavatele, zda přínosy případného individuálního umožnění výkonu práce na dálku ze zahraničí převáží negativa s tím pro něj spojená. 

Zpracováno k 25. 11. 2023