Nejvyšší soud opět zkoumal platnost dohody o rozvázání pracovního poměru uzavřené v důsledku zaměstnavatelovy výhrůžky.

Skutkové okolnosti případu

Zaměstnankyně vykonávala práci na pozici uklízečky a zároveň byla pověřena výběrem úklidového personálu. Dle zaměstnavatelova tvrzení měla v rámci tohoto pověření falšovat pracovní smlouvy a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr a za tyto „fiktivní“ zaměstnance inkasovat odměnu na bankovní účet svůj, svých příbuzných i třetích osob. Tím měla zaměstanvateli způsobit škodu v přibližné výši 1 500 000 Kč.

Poté, co zaměstnavatel jednání odhalil, izoloval zaměstnankyni na pracovišti. Pod opakovanými výhrůžkami trestním stíháním v případě, že předložené dokumenty nepodepíše, ji donutil podepsat dohodu o rozvázání pracovního poměru a další dokumenty. Zaměstnankyně následně platnost dohody o rozvázání napadla u soudu.

Průběh řízení a rozhodnutí Nejvyššího soudu

Okresní i krajský soud se v řízení postavily na stranu zaměstnavatele a rozhodly v tom smyslu, že výše uvedená dohoda není neplatná z důvodu uzavření pod pohrůžkou. Námitkou bezprávných výhrůžek se buď nezabývaly vůbec, nebo námitku vypořádaly pouze okrajově. 

O následném dovolání rozhodl Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 20. prosince 2023, sp. zn. 21 Cdo 886/2023. V něm vytkl soudům nižších instancí, že nepřihlédly k ustálené judikatuře Nejvyššího soudu zabývající se bezprávnou výhrůžkou a jejími následky. Připomněl, že o bezprávnou výhrůžku jde i tehdy, jestliže osoba vykonávající psychický nátlak vyhrožuje tím, co by sice byla oprávněna učinit, avšak prostřednictvím výhrůžky si vynucuje něco, k čemu být použita nesmí (např. jednajícímu vyhrožuje, že oznámí jeho trestný čin, neučiní-li toto příslušné právní jednání), přičemž není třeba, aby cíl, který je sledován použitím bezprávné výhrůžky, byl sám protiprávní.

Současně dle Nejvyššího soudu musí jít o výhrůžku dosahující takového druhu a intenzity, aby v jednajícím (v tomto případě v zaměstnankyni) vzbudila důvodný strach. Výhrůžka rovněž musí směřovat buď vůči tomu, jehož právní úkon se vynucuje, nebo vůči osobám jemu blízkým.

Nejvyšší soud nicméně zdůraznil, že mohou nastat situace, kdy je možné psychický nátlak v (pracovně)právních vztazích užít. Oprávněný je například postup, kdy zaměstnavatel svůj návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou odůvodní tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě. Dle Nejvyššího soudu takováto forma nátlaku není důvodem neplatnosti uzavřené dohody.

Nejvyšší soud rozsudky nižších soudů zrušil a věc vrátil prvoinstančnímu soudu k dalšímu řízení.

Závěr

Zaměstnavatelé by měli vždy k vyjednávání ohledně rozvázání pracovního poměru přistupovat velmi opatrně a s vhodně nastavenou vyjednávající strategií, protože mezi bezprávnou výhrůžkou a oprávněným nátlakem vede jen tenká linie. Z výše popsaného rozhodnutí Nejvyššího soudu ale vyplývá, že ne každý psychický nátlak lze automaticky považovat za nepřípustný a způsobující neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru. „Vyhrožovat“ oprávněným okamžitým zrušením pracovního poměru je v pořádku, trestním stíháním už za čarou.