Provádění různých organizačních změn má být výsostným právem každého zaměstnavatele. Jsou legitimním nástrojem, kterým zaměstnavatelé rozhodují o tom, v jakém vnitřním uspořádání budou fungovat a co nejlépe dosahovat svých podnikatelských cílů. V praxi většinou nedělá problém provádění organizačních změn, které nemají vést k nadbytečnosti a následnému propuštění vybraných zaměstnanců. Zásah právníka je při nich potřeba spíše výjimečně. 

Právně zajímavější jsou pak ty organizační změny, v jejichž důsledku se jeden či více zaměstnanců stávají, resp. mají stát, nadbytečnými a zaměstnavatel s nimi pracovní poměr ukončuje. Jejich správné provedení není vždy jednoduché. Proč? Protože při jejich provádění si zaměstnavatel nevystačí jen s textem zákoníku práce, ale je potřeba sledovat i (místy proměnlivou) rozhodovací praxi soudů, zejména našeho Nejvyššího soudu. Ne vždy však lze v soudních rozhodnutích nalézt jasnou odpověď.  

Existuje celá řada rozhodnutí, která pro zaměstnavatele nejsou příliš optimistická. Aby mohla organizační změna obstát jako předpoklad výpovědi pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) zákoníku práce, nepostačí podle nich nadbytečnost zaměstnance – jeho pracovní pozice, nadbytečným se musí v důsledku organizační změny stát přímo druh práce sjednaný v pracovní smlouvě zaměstnance. A pokud má zaměstnance v pracovní smlouvě druh práce sjednaný příliš široce, mohl by nastat problém. Touto optikou by pak např. nemusely fungovat oblíbené organizační změny spočívající ve slučování více pozic do jedné, outsourcingu některých činností (i při outsourcingu totiž potřeba činnosti jako takové zůstává, jen se její výkon přesune na externí dodavatele) či přesunu agendy na jiné zaměstnance za účelem zefektivnění činností (tj. zvládne se to v méně lidech).

Nicméně nedávná rozhodnutí Nejvyššího soudu dávají naději, že některé tradičně prováděné organizační změny by měly v přísném soudním přezkumu obstát. Na jedno takové rozhodnutí se pojďme podívat detailněji, a to na rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3524/2022 z 21. března tohoto roku.

O co v případu šlo? Zaměstnavatel provedl organizační změnu, která spočívala ve zrušení více pracovních pozic s tím, že tři ze zrušených pozic (pro názornost konkrétně dvě pozice vedoucí – Head of Controlling a Head of Procurement, a k tomu jedna další pozice – Senior Production Controller) byly sloučeny do nové vedoucí pracovní pozice (Head of Group Controlling and Indirect Procurement). Zjednodušeně, namísto tří pozic jen jedna, tedy klasické snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity.  Zaměstnanci na třech zrušených pozicích všichni dostali výpověď pro nadbytečnost a nově vzniklá pozice byla dočasně outsourcována. 

Šéf kontrolingu se výpovědi bránil žalobou na určení neplatnosti výpovědi. Jak to dopadlo? Nepříznivý výsledek u odvolacího soudu se zaměstnavateli podařilo zvrátit u Nejvyššího soudu. Ten potvrdil, že provedená organizační změna byla v pořádku, protože vedla k nadbytečnosti šéfa kontrolingu a výpověď pro nadbytečnost, kterou mu zaměstnavatel dal, je proto platná. 

To, co jistě potěší zaměstnavatele a jejich advokáty, je výslovná zmínka Nejvyššího soudu o tom, že na závěru o platnosti výpovědi pro nadbytečnost v důsledku takové organizační změny nic nemění okolnost, že náplň práce propuštěného šéfa kontrolingu byla pro zaměstnavatele i nadále potřebná. Podstatou organizační změny bylo, že činnost vykonávaná dosud zaměstnanci na třech různých pozicích bude nadále vykonávat jen jedna osoba. Taková organizační změna podle Nejvyššího soudu skutečně vede k nadbytečnosti zaměstnance a možnosti jeho propuštění z toho důvodu  – jedná se o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce.

Za pozornost stojí i to, že Nejvyšší soud v daném případě potvrdil, že u organizačních změn tohoto typu nemá zaměstnavatel povinnost obsadit nově vzniklou pozici jedním ze stávajících zaměstnanců na slučovaných pozicích. Zaměstnavatel v daném případě volil outsourcing dané pozice, tedy výkon činnosti na dané pozici externím dodavatelem. I to se potvrdilo jako prozíravé řešení, i když obecně nemusí být správné nastavení vztahů s externím dodavatelem jednoduché, a i to má svá rizika.

Přestože uvedené soudní rozhodnutí vyznívá pro zaměstnavatele velmi příznivě, jednoznačně ukazuje, že organizační změny je potřeba dobře rozmyslet, správně a důkladně provést a zaměstnavatel musí být schopen si je obhájit v případném soudním přezkumu. K tomu je dobré mít už od začátku k dispozici radu zkušeného podnikového právníka či advokáta, který má přehled nejen o textu zákona, ale také o aktuální rozhodovací praxi soudů k organizačním změnám.

Michael Granát, advokát 

LEGALITÉ advokátní kancelář s.r.o.