Příspěvek se věnuje případu, který rozhodl Nejvyšší soud dne 28.4.2021 pod sp.zn. 21 Cdo 3396/2020. Nejvyšší soud se v daném případě vyslovil k výši průměrného výdělku, ze kterého je potřeba počítat odstupné při skončení pracovního poměru z důvodu nemoci z povolání, a to za situace, kdy zaměstnanec uzavřel dohodu o změně pracovní smlouvy co do druhu práce, a nebyl přitom převeden na jinou práci bez svého souhlasu.

K rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky 21 Cdo 3396/2020-177 ze dne 28.4.2021

Zaměstnanec nastoupil dne 1.5.2014 ke svému zaměstnavateli na pozici kameník a výrobní dělník. Dne 30.4.2015 byla u zaměstnance zjištěna nemoc z povolání, dne 21.9.2015 byla mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem uzavřena dohoda o změně pracovní smlouvy na pracovní pozici výstupní kontrola, vazač. V období 10/2015 – 8/2016 zaměstnanec nepracoval z důvodu pracovní neschopnosti, přičemž v období 1/2016 – 7/2016 měl zaměstnanec určenu mzdu 9.500,- Kč měsíčně a v měsíci 8/2016 měl určenu mzdu 10.900,- Kč měsíčně. Dne 2.8.2016 bylo konstatováno na základě mimořádné lékařské prohlídky, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl pracovní způsobilost z důvodu nemoci z povolání, a dne 28. 8. 2016 byla uzavřena dohoda o rozvázání pracovního poměru ke dni 31.8.2016 z důvodu podle § 52 písm. d) zákoníku práce.

Odstupné bylo mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem dohodnuto ve výši 130.800,- Kč (odpovídá částce 12x 10.900,- Kč, tj.odstupné bylo stanoveno z částky, které by zaměstnanec dosahoval, kdyby pracoval. Zaměstnavatel vycházel ze mzdy za měsíc 8/2016, které dosahoval zaměstnanec na nové pozici po uzavření dohody o změně pracovní smlouvy.)

Zaměstnanec se nicméně následně u soudu domáhal vyššího odstupného, které mu dle jeho názoru mělo náležet ve výši dvanáctinásobku mzdy, které by dosahoval před uzavřením dohody o změně pracovního poměru, tj. vycházel z částky nikoli 10.900,- Kč měsíčně, ale 28 805,25 Kč, které dosahoval před uzavřením dohody o změně pracovního poměru. Odkazoval při tom na ustanovení § 357 odst. 2 zákoníku práce.

Soudem bylo mimo jiné řešeno, jaké období je rozhodné pro zjištění průměrného výdělku pro účely stanovení odstupného v případě, že došlo k uzavření dohody o změně druhu práce, kterou má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, a následně je pracovní poměr rozvázán dohodou z důvodu podle § 52 písm. d) zákoníku práce.

Nejvyšší soud dospěl k závěru, že rozhodným obdobím je období 4-6/2016 a zároveň se zabýval tím, jaký význam má uzavření dohody o změně pracovní smlouvy.

Soud uvedl, že v případě, že zaměstnanec nemůže dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, může být převeden na jinou práci se svým souhlasem nebo i bez svého souhlasu. Pokud zaměstnanec s převedením souhlasil, došlo tím k dohodě o změně pracovní smlouvy a tudíž i ke změně obsahu pracovního poměru co do druhu práce. Práva a povinnosti obou účastníků pracovněprávního vztahu se tedy nadále řídí s přihlédnutím k této dohodě. Kdyby zaměstnanec se svým převedením na jinou práci nesouhlasil, je povinen tuto jinou práci vykonávat, nicméně jen po dobu, po kterou mělo převedení trvat.

Nejvyšší soud v odůvodnění přiblížil: „Nezpůsobilost zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí je příčinou rozvázání pracovního poměru nejen tehdy, dojde-li k výpovědi z pracovního poměru nebo k dohodě o rozvázání pracovního poměru bezprostředně po jejím zjištění, ale i v případě, že pracovní poměr byl rozvázán až poté, co zaměstnavatel převedl zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, a pracovní zařazení zaměstnance nebylo u zaměstnavatele vyřešeno dohodou ani dodatečně. Musí být totiž přihlédnuto k tomu, že převedení zaměstnance na jinou práci podle ustanovení § 41 odst. 1 písm. b) zák. práce provedené bez jeho souhlasu nepředstavuje a ani nemůže představovat definitivní (konečné) řešení otázky, jakou práci zaměstnanec bude nadále konat, ale úpravu jen provizorní (a dočasnou) platící do doby, než dojde k dohodě smluvních stran pracovního poměru o jeho dalším pracovním uplatnění u zaměstnavatele, popřípadě než dojde k rozvázání pracovního poměru (srov. usnesení Nejvyššího soudu ze dne 3. 11. 2016 sp. zn. 21 Cdo 1276/2016).“

Nejvyšší soud v daném případě stanovil, že zaměstnanec souhlasil s převedením na jinou práci, uzavřel dohodu o změně druhu práce, tuto dohodu jako neplatnou nenapadl, nebyl učiněn ani závěr o její absolutní neplatnosti, z tohoto důvodu nebyl důvod vycházet při stanovení průměrného výdělku z období před změnou pracovní smlouvy.

Závěr:

V daném případě zaměstnanec díky uzavřené dohodě o změně pracovního poměru dosáhl na nižší odstupné, které odpovídalo mzdě určené pro nově vykonávanou pracovní pozici. Dle závěru, který byl nastíněn Nejvyšším soudem, lze usuzovat, že pokud by zaměstnanec neuzavřel dohodu o změně pracovního poměru a došlo by k převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu, jednalo by se o řešení toliko provizorní a v případě, že by došlo k rozvázání pracovního poměru, jsem názoru, že by se zaměstnanci otevřela možnost výpočtu odstupného z částky průměrného výdělku z období před převedením zaměstnance na jinou práci, které bylo provedeno bez jeho souhlasu.

Celé rozhodnutí je dostupné na: https://www.zakonyprolidi.cz/judikat/nscr/21-cdo-3396-2020