Mgr. Helena Hangler, advokátka, v trvalé spolupráci s advokátní kanceláří Schönherr

V nedávné době se Nejvyšší soud ČR zabýval otázkou zneužití počítače pro soukromé účely, tedy v praxi relativně častým „brouzdáním po internetu“ v pracovní době. Vzhledem k obecným závěrům, které zde ovšem Nejvyšší soud uvedl, je toto rozhodnutí relevantní i obecně pro jiná porušení povinností ze strany zaměstnance. Jedná se o rozhodnutí 21Cdo 1407/2022.

Obecně k prekluzivním lhůtám při porušení povinností

Zákoník práce stanoví dvě základní lhůty, které musí zaměstnavatel dodržet, pokud chce ukončit pracovní poměr se zaměstnancem pro porušení povinností ze strany zaměstnance, a to tzv. objektivní lhůtu a lhůtu subjektivní.

• Objektivní lhůta je jednoletá a počíná běžet dnem porušení povinnosti ze strany zaměstnance.
• Subjektivní lhůta je dvouměsíční a počíná běžet okamžikem, kdy se zaměstnavatel o porušení povinnosti na straně zaměstnance dozvěděl.

Aby zaměstnavatel mohl přistoupit k rozvázání pracovního poměru pro porušení povinnosti, nesmí ani jedna z uvedených lhůt marně uplynout. V opačném případě je totiž možnost výpovědi prekludovaná a případná výpověď by byla neplatná.

O co v dané věci šlo?

Zaměstnavatel (nadřízená zaměstnankyně) si všiml, že zaměstnanec využil v průběhu jednání internet pro soukromé účely (Facebook). Na základě tohoto zjištění nechal zaměstnavatel provést monitoring užívání počítače daným zaměstnancem a zjistil, že zaměstnanec jej skutečně využívá ve větším rozsahu i pro soukromé účely. S ohledem na to zaměstnavatel přistoupil k výpovědi z pracovního poměru pro závažné porušování povinností zaměstnancem (tedy ve smyslu výpovědního důvodu dle §52 písm. g) zákoníku práce) s následujícím odůvodněním:

• zaměstnanec užíval pracovní prostředky zaměstnavatele pro svoji potřebu; a
• zaměstnanec pracovní dobu využíval v rozsahu minimálně 20 hodin ve sledovaném období (ca 1 měsíce) návštěvou internetových stránek nesouvisejících s výkonem práce.

Zaměstnanec se v následném soudním sporu o neplatnost výpovědi bránil těmito argumenty:

• zaměstnanec internet používal v rámci výkonu práce, sledoval mj. nastavení webových stránek jiných společností za účelem srovnání jejich podmínek, či pro plánování služebních cest;
• určité stránky byly nahrány pouze z důvodu reklamy, která se sama otevřela;
• k monitorování zaměstnance nedošlo v souladu s úpravou zákoníku práce (konkrétně §316);
• výpověď nebyla předem projednána s odborovou organizací;
• výpověď byla dána opožděně, neboť k podání výpovědi došlo až po uplynutí dvouměsíční prekluzivní lhůty od okamžiku, kdy nadřízený zaměstnanec odhalil soukromou činnost zaměstnance na internetu;
• podobného porušování se dopouštěli i ostatní zaměstnanci.

Závěr:

Soudy nižších instancí, jakož i Nejvyšší soud odmítly argumentaci zaměstnance. Výpověď tak byla potvrzena jako platná.

Nejvyšší soud ČR zopakoval, že pokud je jednáním zaměstnance naplněn výpovědní důvod, je právem zaměstnavatele přistoupit k výpovědi. Nejedná se o jeho povinnost. Zaměstnanec se má chovat řádně a nemůže se spoléhat na to, že k porušování povinností dochází i u jiných zaměstnanců. Je zcela na uvážení zaměstnavatele, zda k rozvázání pracovního poměru u konkrétního zaměstnance přistoupí či nikoliv.

Z hlediska počátku běhu subjektivní lhůty pak Nejvyšší soud dovodil, že lhůta nepočíná již pouhým podezřením na porušení povinností, ale dnem, kdy se zaměstnavatel skutečně o tomto porušení dozvěděl. Nepostačuje tedy pouze jakási indicie (zde skutečnost, že si nadřízený zaměstnanec v jednom případě všimnul používání Facebooku v pracovní době), ale zaměstnavateli musí být známy skutečnosti, které jsou následně vymezeny jako výpovědní důvod ve výpovědi (zde podložené monitoringem aktivity na počítači zaměstnance prokazující použití pro soukromé účely ve větším rozsahu). Jinými slovy pouhé podezření na porušení povinností ze strany zaměstnance běh prekluzivní lhůty nezahájí a zaměstnavatel je oprávněn provést interní šetření a k výpovědi přistoupit až po zjištění výsledků tohoto šetření.

To je jistě závěr velmi významný zejména pro skutkově či právně složité situace s vícero účastníky, kdy nemusí být zpočátku jednoznačně určitelné, zda k porušení došlo, případně kdo se jej dopustil. Ze závěru tedy plyne, že zaměstnavatel je vázán dvouměsíční lhůtou až od okamžiku skutečného zjištění porušení. Nicméně by to rozhodně nemělo vést k neodůvodněným průtahům v interních vyšetřováních; i nadále lze rozhodně doporučit, aby prověřené bylo důkladné, ale svižné.

Z hlediska zaměstnancem rozporovaného monitoringu není dále jistě bez zajímavosti a lze to doporučit jako vhodné opatření, že monitoring byl ze strany zaměstnavatele realizován až po souhlasu pověřence pro ochranu osobních údajů.