Soudní dvůr Evropské unie se ve svém rozsudku ze dne 17. března 2021 C-585/19 zabýval případem, kdy Akademie ekonomických studií v Bukurešti (zaměstnavatel) obdržela nevratné evropské financování z Evropského sociálního fondu poskytnuté rumunskými orgány k provedení projektu v oblasti vzdělávání. Při vyúčtování mzdových nákladů zaměstnanců byly zjištěny ze strany ministerstva nesrovnalosti – částky představující tyto mzdové náklady odpovídaly pracovní době, která by překračovala zákonná maxima pracovní doby, přičemž by tak nebyly dodrženy zákonné doby odpočinku. Ačkoliv tedy šlo o spor v oblasti odměňování, která je evropským právem upravena jen minimálně, nakonec se v rámci něho vyřešila otázky týkající se pracovní doby a odpočinků.

Dotčená právní úprava

Konkrétně se jedná o výklad těchto ustanovení směrnice 2003/88/ES o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen „Směrnice“), přičemž:

• čl. 2 bod 1 stanoví: „pracovní dobou [se rozumí] jakákoli doba, během níž pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo povinnosti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi a dobou odpočinku každá doba, která není pracovní dobou“;
• čl. 3: „Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby každý pracovník měl nárok na minimální denní odpočinek po dobu 11 po sobě jdoucích hodin během 24 hodin”.

Klíčová otázka zněla, zdali se stanovený minimální denní odpočinek uplatní při souběhu vice pracovních smluv u jednoho zaměstnavatele buď na každou ze smluv samostatně, či musí být minimální odpočinek dodržen pro všechny pracovní smlouvy dohromady, tedy jakoby tvoří pro tyto účely jeden celek.

Soudní rozhodnutí

Soudní dvůr poukázal na účel výše uvedených článků Směrnice spočívající v zajištění dostatečných odpočinků každému pracovníkovi a na účel Směrnice, jímž je stanovení minimálních požadavků určených ke zlepšení životních a pracovních podmínek pracovníků. Soudní dvůr uzavřel, že má-li dle Směrnice každý pracovník nárok na minimální denní odpočinek a nepřetržitý odpočinek v týdnu, je nutné nahlížet na všechny pracovní poměry mezi jedním pracovníkem a jedním zaměstnavatelem jako na celek. Subjektem chráněným Směrnicí je totiž pracovník, nikoliv pracovní smlouva. Důvodem pro tento závěr je rovněž fakt, že závěr opačný by umožňoval zcela jednoduché obcházení právní úpravy.

Naopak se Soudní dvůr nezabýval otázkou souběhu pracovních smluv u dvou a více zaměstnavatelů. I když národní soud tuto otázku taktéž položil, Soudní dvůr ji „chytře“ odmítl s odůvodněním, že tato otázka nebyla předmětem původního soudního řízení, a tedy ji není povinen zodpovídat.

Závěr – dopad na praxi v České republice

Toto rozhodnutí může být poměrně dalekosáhlé důsledky pro praxi v České republice. Český zákoník práce totiž kromě pracovní smlouvy rozlišuje i další pracovněprávní vztahy – tzv. dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a o pracovní činnosti – dále jen „dohoda“ nebo „dohody“). Spolu se Slovenskem se jedná o poměrně unikátní koncept. Co tedy souběh pracovního poměru a „českých“ dohod u jednoho zaměstnavatele?

Vzhledem k tomu že Soudní dvůr výše uvedené vztáhl na „pracovníka“, přičemž se domnívám, že za pracovníka je nutné v kontextu českého zákoníku práce považovat každého zaměstnance – tedy jak osobu vykonávající práci na základě pracovní smlouvy, tak na základě dohod, je potřeba závěry Soudního dvora vztáhnout i na souběh dohod a pracovní smlouvy nebo i samotných dohod mezi sebou.