Zaměstnavatel na základě dohody některým zaměstnancům neposkytoval mzdu za práci přesčas ihned následující kalendářní měsíc, ale až za měsíc, ve kterém zaměstnanci čerpali za tuto práci přesčas náhradní volno. Náhradní volno tedy bylo „placené“, nikoliv neplacené, jak vyplývá právě z § 141 odst. 1 zákoníku práce – tedy že se musí dosažená mzda za práci přesčas zaměstnanci vyplatit společně se mzdou za kalendářní měsíc, v němž práci přesčas vykonal. Tento postup bývá často součástí tzv. bank přesčasů, zákoník práce tento pojem ovšem nezná.

Do sporu se daný zaměstnavatel dostal se Státním úřadem inspekce práce, který v kasační stížnosti namítal, že „ustanovení § 141 odst.1 je kogentního charakteru a nelze se od něj odchýlit, jelikož zaměstnavateli stanovuje maximální limit povinnosti (použitím slova „nejpozději“) – tzv. princip “minimaxu“ zakotvený v § 4a odst. 1 zákoníku práce.“ Zároveň se tím zaměstnavatel dle úřadu bezdůvodně obohacuje a nerealizuje požadavek na pravidelné vyplácení mzdy, což je v přímém rozporu s čl. 12 odst. 1 Úmluvy o ochraně mzdy. 

Zaměstnavatel však oponoval, že „použití slova „nejpozději“ v § 141 odst. 1 zákoníku práce nezakládá „status“ nejvýše či nejníže přípustného práva či povinnosti, takže se mohou smluvně odchýlit, zvláště když z jiných ustanovení zákoníku práce lze dovodit opak.“ Myslel tím konkrétně ustanovení § 353 odst. 3, které připouští, aby byla mzda za práci přesčas zúčtována v jiném rozhodném období. 

Argumentace Nejvyššího správního soudu

Nejvyšší správní soud kasační stížnost svým rozsudkem sp. zn. 6 Ads 138/2022 ze dne 25. srpna 2022 zamítnul, když odkázal na již existující judikaturu Nejvyššího soudu, podle které je §141 odst. 1 zákoníku práce dispozitivním ustanovením, od kterého se lze odchýlit. Nejvyšší soud se ale ve zmiňovaným rozhodnutích vždy vyjadřoval k výplatě mzdy nebo platu, která proběhla v rámci zákonné doby (nejpozději v kalendářním měsíci následujícím).

Argumentace Nejvyššího správního soudu pak byla zejména následující. Soud se ztotožnil s teorií zaměstnavatele, že je možné, aby se mzda v tomto případě dělila na „standardní“ část a „nadstandardní část“ – mzdu za práci přesčas. Zaměstnanci je každý měsíc vyplacena pouze „standardní“ část mzdy bez ohledu na to, kolik odpracoval přesčasových hodin, a „mzda za práci přesčas“ se mu doplácí do výše „standardní“ mzdy v měsících, ve kterých čerpá náhradní volno za tuto vykonanou práci přesčas. Nejedná se tedy o vzdání se nároku na tuto mzdu, ale o pouhé posunutí splatnosti mzdy se souhlasem zaměstnance o přiměřenou dobu. Jinými slovy nejedná se o ujednání, jež by snižovalo standard zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance.

Soud toto zdůvodňuje dispozitivností § 141 odst. 1 a tím, že nic nenasvědčovalo tomu, že by se ze strany žalobkyně jednalo o svévoli. Naopak zaměstnanci o tuto možnost výslovně žádali a souhlasili s ní, jelikož jim zajišťuje příjmovou stabilitu (každý měsíc mohou očekávat stejnou výplatu bez výkyvů způsobených čerpáním náhradního volna). Z tohoto důvodu soud konstatuje, že není důvodu zaměstnancům tento postup upírat, pokud o něj očividně jeví zájem a zaměstnavatel s ním souhlasí. Zároveň vypichuje i to, že přání zaměstnance je v této otázce klíčové a podobný postup musí vždy plynout jen a pouze ze smlouvy mezi smluvními stranami. Nesmí se stát, aby zaměstnavatel, byť formálně smluvně, zneužil své silnější postavení a podobný režim zaměstnancům vnutil.

Za pozornost potom stojí i další argumentace Nejvyššího správního soudu odkazy na § 353 a 127 zákoníku práce. V § 353 se upravuje zúčtování mzdy za práci přesčas v jiném měsíci, avšak ve vztahu ke zjišťování průměrného výdělku z čehož soud vyvozuje, že zákon s touto možností počítal. Výše zmiňovaný režim pak stanovuje a umožňuje § 127, avšak pro zaměstnance, kteří pobírají plat. Podle soudu totiž neexistuje rozumný důvod, proč by se měla zaměstnancům pobírajícím mzdu upírat možnost podobného postupu na základě smlouvy se zaměstnavatelem.

Závěr

Ač autor rozsudek Nejvyššího správního soudu přivítal, stejně jako asi většina zaměstnavatelů a možná i zaměstnanců, přináší mnohé otázky, na které budou muset soudy taktéž odpovědět. Např. je možné se odchýlit i jen vnitřním předpisem? Anebo lze odchýlení se použít i na další „nadstandardní“ složky mzdy (např. bonusy, odměny a další plnění typicky vyplácená za delší časové období)? Dokud na ně nebudeme znát odpovědi, bude nadále mzdová praxe v nejistotě anebo se může praktická aplikace tohoto rozsudku vyvinout směrem, který ani Nejvyšší soud, ani Nejvyšší správní soud pravděpodobně nezamýšlely.

Navíc je tu stále riziko, že až se podobný případ dostane k Nejvyššímu soudu, ten nepotvrdí názor Nejvyššího správního soudu. Vzhledem ke skutkovým stavům případů, které Nejvyšší soud řešil, není totiž zcela jednoznačné, že Nejvyšší správní soud interpretoval závěry Nejvyššího soudu tak, jak byly zamýšleny. Bylo by proto nejvhodnější, kdyby došlo k jednoduché změně zákoníku práce, která by v této věci sjednotila mzdovou a platovou sféru. Ideálně tak, že by splatnost mzdy v § 114 zákoníku práce byla upravena obdobně jako splatnost platu v § 127. Do té doby lze jenom doporučit držet se postupu a zásad popsaných Nejvyšším správním soudem, anebo k odchylování se vůbec nepřistupovat.