Není novinkou, že správně, a hlavně platně rozvázat pracovní poměr výpovědí, natož pak okamžitým zrušením, může být výzva, i když je k tomu zákonný důvod. Pro zaměstnavatele je u obou těchto způsobů skončení pracovního poměru naprosto zásadní dobře popsat (skutkově vymezit) důvod skončení. Oproti tomu zaměstnanec výpověď odůvodňovat nemusí. 

U okamžitého zrušení však zákoník práce nedělá rozdíl mezi tím, zda chce pracovní poměr skončit zaměstnavatel, nebo zaměstnanec. Skutkově vymezit důvod okamžitého zrušení musí oba, a tato povinnost zaměstnavatele i zaměstnance je dokonce upravena ve stejném paragrafu zákoníku práce. V praxi to však tak jednoduché není.

Z rozhodovací praxe soudů totiž vyplývá, že zaměstnanci si s tím (na rozdíl od zaměstnavatele) možná hlavu až tak lámat nemusí. A ne každý má chuť, čas a energii dotáhnout svůj spor až k Nejvyššímu soud. Ten poměrně nedávno řešil právě otázku řádného vymezení důvodu v okamžitém zrušení, a to v jednom případě ze strany zaměstnavatele a v druhém ze strany zaměstnance. 

V prvním případě (rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3201/2023 z 28. 5. 2024) se zaměstnavatel rozhodl se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr kvůli tomu, že zaměstnanec podle něj v průběhu pracovní cesty platil firemní platební kartou to, co s pracovní cestou nesouviselo. Nebudu zabíhat do detailu, protože v tuto chvíli nám nejde o posouzení, zda to bylo nebo nebylo dostačující pro okamžité zrušení, ale spíš o formální stránku věci. Zaměstnavatel totiž výčet plateb uvedl v příloze okamžitého zrušení, ale šel na to trochu zeširoka a v příloze uvedl všechny platby za určité období (dokonce širší, než pak bylo uvedeno v samotném textu okamžitého zrušení). U plateb, které byly podle zaměstnavatele v pořádku, uvedl popisek „NÁROK CZK“ a ty, u kterých takový popisek nebyl, právě považoval za problematické, v nich spatřoval důvod pro okamžité zrušení pracovního poměru. Zaměstnanec se proti okamžitému zrušení bránil s tím, že je neplatné už jen proto, že zaměstnavatel nedostatečně vymezil jeho důvod (skutkové vymezení), protože z přílohy vlastně není jasné, které konkrétní platby považuje zaměstnavatel za porušení povinností zaměstnance. Pobavila mě argumentační přestřelka zaměstnavatele a zaměstnance o tom, co by mělo být zřejmé „každé svéprávné osobě s rozumem průměrného člověka“. 

Zaměstnanec byl s touto obranou úspěšný jak u soudu v prvním stupni, tak u soudu odvolacího. Osobně (byť tak soudím jen podle odůvodnění z rozsudku Nejvyššího soudu) mi přístup uvedených soudů přišel skutečně velmi přísný. Až Nejvyšší soud, ke kterému se zaměstnavatel dovolal, se zaměstnavatele zastal. Poměrně detailně v rozsudku rozebral požadavky na skutkové vymezení důvodu okamžitého zrušení s tím, že: „U důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je třeba věnovat přesnému popisu vytýkaného skutku zvýšenou pozornost, aby byla možná jeho přesná individualizace; je třeba uvést konkrétní údaje o tom, kdy, kde, jakým jednáním a která konkrétní povinnost měla být porušena, aby se zaměstnanec mohl účinně bránit a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit“. Co je ale možná ještě podstatnější, Nejvyšší soud na druhou stranu nižším soudům připomněl, že veškerá jednání podléhají výkladu, a to i ta, která se navenek jeví jako nejasná: „Vzniknou-li o obsahu právního jednání pochybnosti, je třeba provést jeho výklad podle pravidel pro výklad právních jednání. Výkladu přitom podléhá zásadně každé právní jednání, bez ohledu na to, zda se navenek jeví jako jednoznačné (jasné). Je tomu tak již proto, že sám závěr o jednoznačnosti (jasnosti) určitého právního jednání je výsledkem jeho výkladu“. Výsledkem v daném sporu zatím je, že se nižší soudy musí na celý případ podívat znovu.

Teď si přiblížíme druhý případ (rozsudek NS 21 Cdo 213/2024 z 30. 7. 2024), kdy okamžité zrušení dával zaměstnanec a neplatnosti se domáhal možná trochu netradičně zaměstnavatel. Základní argument zaměstnavatele byl, že okamžité zrušení neobsahovalo prakticky vůbec žádné skutkové vymezení důvodu. Zaměstnanec totiž v okamžitém zrušení důvod vymezil jen pomocí odkazu na ustanovení zákoníku práce, konkrétně § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, tedy prodlení s výplatou mzdy. Okresní soud i odvolací soud žalobě zaměstnavatele vyhověl s ohledem na neurčitost okamžitého zrušení. I přesto, že (jak jsem popisoval výše) výkladu má podléhat každé právní jednání, v daném případě mi neurčitost vymezení přišla skutečně (ani kreativním výkladem) nepřekonatelná. Skutkové vymezení totiž zřejmě kompletně chybělo (na rozdíl od prvního popisovaného případu výše).

Nicméně Nejvyšší soud se v tomto případě přiklonil na stranu zaměstnance, alespoň tedy tak, že se nižší soudy musí případem znovu zabývat, okamžité zrušení podrobit výkladu a (dovolím si parafrázovat) dívat se nejen na samotné okamžité zrušení, ale i na to, co mu předcházelo. Zjevně totiž mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nějaká diskuze a komunikace o údajně nesprávné výši vyplácené mzdy před okamžitým zrušením probíhala. 

Pro HR praxi je podle mě naprosto legitimní se ptát, zda by zejména v druhém případě Nejvyšší soud postupoval stejně, pokud by se jednalo o okamžité zrušení dané zaměstnavatelem; v obou případech Nejvyšší soud sice konzistentně zdůrazňuje nutnost okamžitá zrušení jako jakákoli jiná právní jednání podrobit řádnému výkladu podle zákonných pravidel, nicméně je otázkou, nakolik lze výkladem nahradit úplnou absenci skutkového vymezení důvodu – v tom právě spočívá zakopaný pes při srovnání obou výše uvedených případů. Nebo se Nejvyšší soud takovými rozhodnutími snaží „vychovat“ nižší soudy, aby se důkladně zabývaly všemi aspekty, které jsou podle Nejvyššího soudu podstatné, zejména vždy důsledně aplikovat pravidla výkladu právních jednání? 

Michael Granát

Advokát|Partner

LEGALITÉ advokátní kancelář s.r.o.