Soudní dvůr Evropské unie rozhodl o předběžné otázce Nejvyššího soudu ČR (věc C-57/22), zda je česká judikatura, podle níž zaměstnanec, který byl znovu přijat do zaměstnání v důsledku úspěšné žaloby na zrušení rozvázání pracovního poměru, nemá nárok na placenou dovolenou za dobu trvání soudního sporu, v souladu se směrnicí Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. Toto rozhodnutí tak může mít významný dopad na povinnosti zaměstnavatele, který v důsledku prohraného soudního sporu se zaměstnancem o neplatnosti rozvázání pracovního poměru, musí zaměstnanci opětovně umožnit nástup do práce.

V konkrétní věci se jednalo o případ zaměstnance ŘSD (Ředitelství silnic a dálnic ČR), který uspěl v soudním sporu se svým zaměstnavatelem o neplatnosti výpovědi a opět nastoupil u ŘSD k výkonu práce podle pracovní smlouvy. ŘSD následně tomuto zaměstnanci nevyhověla se žádostí čerpat dovolenou za období mezi obdržením výpovědi a soudním rozhodnutím o její neplatnosti s odůvodněním, že zaměstnanec v daném období nepracoval. Zaměstnanec proto podal žalobu, kterou se domáhal od ŘSD zaplacení náhrady platu za dny dovolené v období trvání soudního sporu o neplatnost výpovědi. Soud však žalobu v souladu s ustálenou judikaturou Nejvyššího soudu v plném rozsahu zamítl, a také odvolací soud toto rozhodnutí následně potvrdil. 

Případ se však na základě dovolání zaměstnance dostal k Nejvyššímu soudu, který řízení přerušil a položil Soudnímu dvoru EU výše zmíněnou předběžnou otázku. Nejvyšší soud se chtěl přesvědčit, zda není jeho ustálená judikatura v rozporu s rozsudkem Soudního dvora EU ve věci Varchoven kasacionen sad na Republika Bulgaria a Iccrea Banca, ve kterém Soudní dvůr EU rozhodl, že vnitrostátní judikatura obsahující závěr, že pracovník, který byl protiprávně propuštěn ze zaměstnání, nemá nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok za období ode dne propuštění ze zaměstnání do dne, kdy do něj byl znovu přijat, je v rozporu s článkem 7 směrnice 2003/88. Nejvyšší soud však argumentoval, že se toto rozhodnutí na danou věc nepoužije, neboť česká právní úprava, na rozdíl od bulharské právní úpravy (která byla ve zmíněném rozhodnutí napadena), zásadně počítá s vyplacením hrubé odměny za práci v plném rozsahu za celé období nepřidělování práce. Podle NS by trvání na stejném rozhodnutí vedlo k nastolené nerovnováhy na úkor zaměstnavatele.

Soudní dvůr EU ve svém rozhodnutí nejprve uvedl, že účelem nároku na placenou dovolenou je umožnit zaměstnanci odpočinek od plnění pracovních úkolů, a dále také poskytnout zaměstnanci čas na oddech a mimopracovní zájmy. Z tohoto účelu tak logicky vyplývá, že by zásadně měl zaměstnanec mít nárok na placenou dovolenou pouze za dobu, v jejímž průběhu skutečně pracoval. Soudní dvůr k tomu však dodal, že v určitých specifických situacích, ve kterých nemůže zaměstnanec plnit své pracovní úkony, nelze nárok na placenou dovolenou vázat na podmínku, že zaměstnanec v dané době skutečně pracoval. Touto situací je podle názoru Soudního dvora právě situace, kdy v důsledku protiprávního rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, nebylo umožněno zaměstnanci vykonávat práci až do soudního rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Důvodem tohoto stavu bylo totiž protiprávní jednání zaměstnavatele, které nemůže být zaměstnanci kladeno k tíži.

K námitce Nejvyššího soudu ČR, že trvání na tomto závěru by v případě české právní úpravy, která zásadně přiznává nárok na vyplacení hrubé odměny v plném rozsahu a za celé období, znamenalo nastolení nerovnováhy na úkor zájmů zaměstnavatele, Soudní dvůr uvedl, že tato skutečnost je pro přiznání nároku na placenou dovolenou irelevantní, neboť účelem této náhrady mzdy je nahradit zaměstnanci mzdu, která mu nebyla vyplacena z důvodu protiprávního rozvázání pracovního poměru, nikoliv poskytnout finanční náhradu za dovolenou, která nebyla vyčerpána. Soudní dvůr uzavřel, že nárok na placenou dovolenou zakotvený ve směrnici 2003/88, nelze vykládat restriktivně, neboť zaměstnanec je považován za slabší stranu pracovněprávního vztahu a zaměstnavatel tak nesmí mít možnost jej omezovat na jeho právech.

Soudní dvůr EU tak rozhodl, že česká ustálená judikatura je v rozporu s čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 a zaměstnanec, se kterým byl protiprávně rozvázán pracovní poměr, má nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok za dobu od rozvázání pracovního poměru až do soudního rozhodnutí o jeho neplatnosti. Toto rozhodnutí tak přináší zaměstnavatelům, kteří prohrají spor o neplatnosti rozvázání pracovního poměru, další náklady, které mohou být, vzhledem k možné délce trvání soudního řízení, i velmi vysoké.