Nejvyšší soud nedávno znovu řešil otázku, zda a za jakých podmínek může být podmínkou výplaty bonusu trvání pracovního poměru zaměstnance a zda a za jakých podmínek může zaměstnavatel zaměstnance, jejichž pracovní poměr skončí, z práva na takový bonus vyloučit. 

Zaměstnankyně dala dne 25.10.2021 výpověď, na jejímž základě její pracovní poměr u zaměstnavatele skončil dne 31.12.2021. Zaměstnavatel v březnu 2022 poskytl vzhledem k vynikajícím hospodářským výsledkům svým zaměstnancům mimořádnou jednorázovou finanční odměnu ve výši 1 000 EUR (tedy 25 000 Kč). 

Nárok na výplatu odměny měl ten, kdo v roce 2021 odpracoval dotyčný zaměstnanec alespoň 3 měsíce a k 31.5.2022 byl v pracovním poměru u zaměstnavatele.

Bývalá zaměstnankyně se domáhala, aby jí byl tento mimořádný bonus rovněž vyplacen. Argumentovala, že bonus měl charakter mzdy navázané na dobré pracovní výsledky. Zaměstnavatelem stanovená podmínka trvání pracovního poměru byla dle zaměstnankyně v rozporu s uvedenými pravidly odměňování, a navíc odporovala i pravidlu obsaženému v § 109 odst. 1 zákoníku práce, podle něhož je mzda poskytována za vykonanou práci. 

Zaměstnavatel se bránil, že ačkoliv podnětem pro rozhodnutí o výplatě mimořádné odměny byly výjimečné hospodářské výsledky v uplynulém roce, smyslem odměny bylo zejména motivovat stávající zaměstnance k podobně dobrým výsledkům a pracovnímu nasazení i v následujícím období. Podle zaměstnavatele tedy není možné bonus charakterizovat jako mzdu, nýbrž jako plnění poskytované v souvislosti se zaměstnáním podle § 224 odst. 2 zákoníku práce. Pravidla pro stanovení mzdy se tak na tuto odměnu neuplatní.

Dle Nejvyššího soudu je výsostným právem zaměstnavatele přiznat zaměstnancům na základě dosažených výsledků hospodaření mimořádnou jednorázovou odměnu. Konkrétní rozhodnutí, kterým zaměstnancům bude tato odměna přiznána, je čistě na uvážení zaměstnavatele. Tato úvaha je ovšem limitována zásadou rovného zacházení, z níž vyplývá zákaz bezdůvodného zvýhodňování, nebo naopak znevýhodňování zaměstnanců před srovnatelnými zaměstnanci.

V době, kdy zaměstnavatel rozhodl o přiznání mimořádné odměny, již mezi ním a bývalou zaměstnankyní neexistoval pracovněprávní vztah, a tedy ani související vzájemná práva a povinnosti. Nejvyšší soud tak dovodil, že bývalá zaměstnankyně nebyla v době učinění rozhodnutí o přiznání mimořádné odměny ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) jako zaměstnanci, jejichž pracovní poměr u zaměstnavatele ke dni takového rozhodnutí a zároveň ke dni 31.5.2022 stále trval. Mimořádná odměna byla navíc stávajícím zaměstnancům přiznána jako motivace do budoucna, zatímco pro bývalou zaměstnankyni, jejíž pracovní poměr již skončil, se tento záměr míjí účinkem.

Nejvyšší soud však zároveň upozornil, že pokud by zaměstnavatel vyplatil mimořádnou odměnu také některému z dalších bývalých zaměstnanců, kteří by se nacházeli ve stejném či srovnatelném postavení (situaci) jako bývalá zaměstnankyně (žalobkyně), pak by již mohlo docházet k nedůvodnému činění rozdílů mezi srovnatelnými subjekty ve srovnatelné situaci.