Nejvyšší soud ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1033/2019 ze dne 26.2.2021 blíže vyložil, za jakých podmínek je možné sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas ve smyslu § 114 odst. 3 zákoníku práce. Hned na úvod je třeba poznamenat, že rozsudek je hůře srozumitelný a při bližším zamyšlení vyvolává řadu dalších otázek. Tento článek tedy doporučujeme číst v kombinaci s textem daného judikátu, který je dostupný na webu Nejvyššího soudu. 

Popis skutkového stavu

V daném případě bylo s vedoucím zaměstnancem v pracovní smlouvě dohodnuto, že mzdové podmínky, tj. výše mzdy, lhůta její splatnosti atd., jsou stanoveny zvláštní smlouvou (mzdovým výměrem). Zaměstnanci byla určena mzdovým výměrem s účinností od 1.1.2012 mzda. Následně byla u zaměstnavatele dne 1.5.2015 uzavřena kolektivní smlouva, ve které bylo nově sjednáno, že mzda vedoucích zaměstnanců je vždy sjednána, popř. stanovena i s přihlédnutím k případné práci přesčas, a to v rozsahu 150, respektive 416 hodin za kalendářní rok (v závislosti na pozici vedoucího zaměstnance). Za tuto práci přesčas pak nenáležela mzda, příplatek ani náhradní volno za práci přesčas.

Po účinnosti kolektivní smlouvy v roce 2015 nebyly předmětnému zaměstnanci nadále propláceny přesčasy a zaměstnanec se následně žalobou domáhal jejich proplacení.

Závěry soudů nižších instancí

Soud prvního stupně žalobě vyhověl, kdy v prvé řadě dovodil, že pokud byla mzda stanovena jednostranně mzdovým výměrem, nemohla být splněna podmínka, že mzda je sjednána již s přihlédnutím k práci přesčas ve smyslu § 114 odst. 3 zákoníku práce. Současně došel k závěru, že kolektivní smlouva nemohla zpětně způsobit, že dříve určená mzda by mohla být považována od účinnosti kolektivní smlouvy za mzdu sjednanou s přihlédnutím k práci přesčas. Tento závěr je v souladu s předchozím rozhodnutím Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2346/2006, kdy Nejvyšší soud uzavřel, že není možné mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas stanovit jednostranným jednáním ze strany zaměstnavatele, tedy například vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Vždy je potřeba dvoustranného právního jednání ve formě kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy nebo jiné smlouvy.

Odvolací soud shodně jako soud prvního stupně dovodil, že předmětný mzdový výměr byl skutečně jednostranným právním jednáním. Avšak současně došel k závěru, že pokud byla poté sjednána kolektivní smlouva, dle které sjednaná či stanovená mzda je do budoucna považována za mzdu sjednanou s přihlédnutím k práci přesčas, je třeba se tímto ujednáním řídit a zaměstnanci odměna či náhradní volno za práci přesčas nepřísluší. Odvolací soud tedy nejenže připustil, že by zahrnutí práce přesčas do mzdy bylo možné i v případě mzdy původně určené jednostranně mzdovým výměrem (pokud samotné zahrnutí přesčasů do mzdy bylo sjednáno kolektivní smlouvou), ale dokonce by tak bylo možné učinit i vůči dříve stanovené či sjednané mzdě.

Závěry Nejvyššího soudu

Zaměstnanec podal proti tomuto rozsudku dovolání. Nejvyšší soud se nezabýval otázkou, zda v daném případě představoval mzdový výměr dohodu o mzdě či jednostranné určení mzdy. Zaměstnanci však dal za pravdu s tím, že mzdu s přihlédnutím k práci přesčas lze sjednat jen s účinky do budoucna. Je přitom možné, aby toto ujednání bylo sjednáno samostatně (aniž by současně byla sjednána i výše mzdy), avšak uplatní se až v případě nově sjednávané mzdy. Na dříve sjednanou nebo (vnitřním předpisem) stanovenou či (mzdovým výměrem) určenou mzdu nemá takové ujednání vliv. Až potud nejsou závěry Nejvyššího soudu překvapivé.

Nejvyšší soud ve svém odůvodnění však současně uvádí, že by bylo možné v rámci kolektivní smlouvy dojednat, že dosavadní sjednaná (ale i) jednostranně stanovená nebo určená mzda vzhledem ke své „dostatečné“ výši případnou práci přesčas zohledňuje (tedy že nově zaměstnanci již žádná kompenzace za práci přesčas nenáleží, ačkoliv nedochází k navýšení mzdy). Tato skutečnost by však musela být ve smlouvě výslovně vyjádřena (což v kolektivní smlouvě v posuzovaném případě vyjádřeno nebylo). Nejvyšší soud tedy připouští, že i v případě zaměstnanců, jejichž mzda je stanovena vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem, je možné v rámci kolektivní smlouvy dohodnout, že tato nezměněná mzda do budoucna nově zahrnuje práci přesčas, pokud to bude výslovně v rámci kolektivní smlouvy řečeno. To samé by logicky mělo platit i vůči mzdám sjednaným smluvně mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (v pracovních smlouvách nebo individuálních dohodách o mzdě).

Praktické důsledky

Úvahy Nejvyššího soudu jsou poměrně překvapivé. Nejvyšší soud na jednu stranu ve svém odůvodnění akcentuje práva zaměstnanců a zdůrazňuje nutnost „sjednání“ mzdy se zahrnutím práce přesčas oproti jejímu jednostrannému stanovení. Na druhou stranu však umožňuje, aby zaměstnavatel s odborovou organizací dojednal, že smluvní mzda (sjednaná původně mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem) nově zahrnuje i práci přesčas. Zaměstnanec tedy sjedná se zaměstnavatelem mzdu a odborová organizace se následně se zaměstnavatelem dohodne, že tato mzda již obsahuje práci přesčas. Pozoruhodné je i připuštění zahrnutí přesčasů do jednostranně stanovené mzdy, byť zákon výslovně hovoří o „sjednání“ mzdy s přihlédnutím k práci přesčas. Ačkoliv to Nejvyšší soud ve svém rozsudku vůbec nezmiňuje, máme za to, že Nejvyšší soud pravděpodobně směřuje k tomu, že se novým ujednáním o zahrnutí přesčasů do budoucna mění jednostranně stanovená či určená mzda na mzdu smluvní – zaměstnavatel pak ztrácí možnost mzdu měnit bez souhlasu zaměstnance. Opačná interpretace by byla v rozporu se zněním § 114 odst. 3 zákoníku práce i dřívějším rozhodnutím Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 2346/2006.

V praxi se nebude jednat o časté situace, kdy by kolektivní smlouva obsahovala obdobná ujednání. Závěry Nejvyššího soudu je však třeba z pohledu zaměstnavatele vnímat v širším kontextu, zejména při uzavírání nových pracovních smluv (typicky přechod na nový vzor), které mohou obsahovat nová ujednání o zahrnutí práce přesčas do mzdy, a to i bez navýšení mzdy, pokud by to bylo výslovně sjednáno. Pokud byla mzda sjednána dříve v samostatném ujednání, tj. samostatnou dohodou o mzdě, mělo by být v pracovní smlouvě výslovně uvedeno, že se zahrnutí přesčasů vztahuje i na tuto v minulosti sjednanou mzdu (nová pracovní smlouva by měla výslovně odkázat na samostatnou dohodu). Dle závěrů Nejvyššího soudu lze tento postup zjevně vztáhnout i na mzdu dříve stanovenou vnitřním předpisem či určenou mzdovým výměrem. Jak již uvádíme výše, je ovšem otázkou, zda by se tedy taková mzda poté stala z důvodu ujednání o zahrnutí přesčasů smluvní mzdou.

Jednostranně stanovit mzdu vnitřním předpisem či určit mzdovým výměrem se zahrnutím práce přesčas (bez existence smluvního ujednání) však i nadále možné není, byť v praxi se s takovými ustanoveními lze stále setkat. V tomto ohledu je názor Nejvyššího soudu konzistentní a odpovídá i textaci § 114 odst. 3 zákoníku práce.