Dne 11.9.2023 rozhodl Nejvyšší soud o zajímavém případu (rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2697/2022), který může mít důležité dopady pro zaměstnavatele, kteří komunikují se svými zaměstnanci prostřednictvím poskytovatele poštovních služeb (tj. především prostřednictvím zásilek doručovaných Českou poštou s.p.).

V daném případě šlo o situaci, kdy zaměstnavatel po prohraném soudním sporu se zaměstnancem, v jehož rámci soudy deklarovaly neplatné rozvázání pracovního poměru, vyzval zaměstnance, aby nastoupil (vrátil se) do práce, jak to požadují české soudy (zaměstnanec, i když vyhraje soud, má povinnost se dostavit do práce až na výzvu zaměstnavatele).

Zaměstnavatel proto zaslal zaměstnanci výzvu k nástupu do práce do vlastních rukou a následně jeho pracovní poměr okamžitě zrušil, neboť zaměstnanec v požadovaném termínu do práce nenastoupil. Zaměstnanec se bránil tím, že se se zásilkou seznámil až se zpožděním, a tedy (jednoduše řečeno) že okamžité zrušení je příliš přísné a tedy opět neplatné. Nižší soudy daly za pravdu zaměstnavateli, když dovodily, že výzva k nástupu do práce není důležitou písemností dle § 334 ZP (ve znění účinném v předmětné době, tedy v roce 2019) a že se výzva v momentě oznámení zásilky dostala řádně do dispoziční sféry zaměstnance a ten že tedy svou nečinností (nenávratem do práce) porušil své povinnosti zvlášť hrubým způsobem. 

Případ se nicméně na základě dovolání zaměstnance dostal k Nejvyššímu soudu, který sice potvrdil, že výzva není důležitou písemností dle § 334 ZP, ale současně nesouhlasil s tím, že se má její doručení posuzovat podle obecných pravidel občanského zákoníku, tedy že by se měla zásilka považovat za doručenou v momentu kdy, byla zaměstnanci doručovatelem zanechána výzva k převzetí zásilky. 

Nejvyšší soud totiž dovodil, že v případě, kdy se zaměstnavatel z vlastní vůle rozhodne doručit prakticky jakoukoliv písemnost zaměstnanci do vlastních rukou a zvolí si zaslání poštou, tak se doručení řídí podle § 336 ZP, tedy právě podle přísných pravidel doručování důležitých písemností, které musejí být doručovány do vlastních rukou zaměstnance. Jinak řečeno, okamžik doručení pak nastává buď v momentu, kdy zaměstnanec písemnost převezme od doručovatele, kdy si ji následně vyzvedne na poště nebo až po uplynutí zákonné úložní lhůty (v současné době v délce 15 kalendářních dnů) od chvíle, kdy je zásilka uložena na poště k vyzvednutí. Současně pak platí, že pokud by zaměstnavatel nesplnil veškeré podmínky pro toto přísné doručování a zásilka se mu vrátila (nedošlo k jejímu převzetí či vyzvednutí zaměstnancem), může se jednat o neúčinné doručení, kdy zásilka nemá žádné účinky (nenastane fikce doručení).

Z tohoto pro mne relativně značně překvapivého rozhodnutí plynou pro zaměstnavatele tato doporučení:

Pokud chce zaměstnavatel poslat zaměstnanci důležitou zprávu či dokument (který ale nespadá do výčtu podle § 334 ZP, kde po aktuální novele zákoníku práce (zákon č. 281/2023 Sb.) zůstaly prakticky jen jednostranná ukončovací právní jednání, typicky výpověď z pracovního poměru) poštou, je vhodnější neposílat zásilku do vlastních rukou, ale jen doporučeně či s „obyčejnou“ dodejkou. Pokud zaměstnavatel přesto preferuje zaslat zásilku do vlastních rukou, musí splnit veškeré podmínky § 336 ZP (mimo jiné použít speciální obálku s řádným poučením zaměstnance, kterou nicméně Česká pošta stále nenabízí) a musí počítat s tím, že si ji zaměstnanec nemusí převzít či vyzvednout a tedy že bude doručená až s více než 15denním odstupem od odeslání.

Výše uvedené se týká mimo jiné rozličných pokynů, například vedle pokynu k nástupu do práce i pokynu k vrácení majetku apod., na které může být následně navázáno třeba i propuštění zaměstnance. Pro jeho platnost ale může být klíčové právě řádné doručení a moment, kdy k němu dojde – tyto okolnosti mohou významně (či spíše fatálně) ovlivnit hodnocení intenzity porušení pokynu ze strany zaměstnance. Obdobně třeba při zaslání pokynu s nařízením dovolené je nutné pokyn doručit 14 dní před dnem nástupu, na což rovněž mohou mít významný dopad okolnosti jeho doručení. 

Také je vhodné zmínit, že z odůvodnění Nejvyššího soudu vyplývá, že by zaměstnavatelé neměli ve svých vnitřních předpisech obecně uvádět, že budou zaměstnancům doručovat písemnosti do vlastních rukou, neboť pak by pro ně mohl být tento způsob doručení (dle přísných pravidel § 336 ZP) závazný ve vztahu ke všem dokumentům zasílaným zaměstnancům, což by opět mohlo ovlivnit jeho postavení v případě sporu se zaměstnancem.