Celkem nalezeno záznamů: 152
V rámci novely zákona č. 329/2011 Sb. o poskytování dávek osobám se zdravotním pojištěním došlo také k novelizaci zákoníku práce kam přibyl mimo jiné nový paragraf 195a zavádějící novou překážku v práci pro otce a nový pojem – otcovská dovolená. Novela nabyla účinnosti 1. prosince 2022.
Zaměstnavatel na základě dohody některým zaměstnancům neposkytoval mzdu za práci přesčas ihned následující kalendářní měsíc, ale až za měsíc, ve kterém zaměstnanci čerpali za tuto práci přesčas náhradní volno. Náhradní volno tedy bylo „placené“, nikoliv neplacené, jak vyplývá právě z § 141 odst. 1 zákoníku práce – tedy že se musí dosažená mzda za práci přesčas zaměstnanci vyplatit společně se mzdou za kalendářní měsíc, v němž práci přesčas vykonal. Tento postup bývá často součástí tzv. bank přesčasů, zákoník práce tento pojem ovšem nezná.
Během počátku covidové pandemie v roce 2020 byla většina zaměstnavatelů v důsledku restriktivních vládních opatření postavena před řadu výzev, která vyžadovala různá méně standardní až kreativní řešení. Nyní, s odstupem času se nám do rukou dostávají výsledky soudního přezkumu některých z těchto řešení – jako tomu je v případě rozsudku Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 496/2022 ze dne 23. 8. 2022 k tématu uzavírání dohod o neplaceném volnu. Že tento instrument mohl být (a může být) pro řadu zaměstnavatelů potenciálně nebezpečný, vysvětluje níže Tereza Landwehrmann.
Tématem tohoto příspěvku je rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 27. července 2022 21 Cdo 916/2022. V něm Nejvyšší soud blíže vymezil pojem nepřímé diskriminace dle § 3 odst. 2 antidiskriminačního zákona ve formě odmítnutí či opomenutí přijmout přiměřená opatření, aby měla osoba se zdravotním postižením přístup k určitému zaměstnání, k výkonu pracovní činnosti apod.
Nejvyšší soud ve svém aktuálním rozhodnutí ze dne 15.9.2022 sp. zn. 21 Cdo 209/2021 řešil otázku, za jakých podmínek zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro výkon sjednané práce.
Český právní řád vychází z binárního pojetí pohlaví (žena a muž) určeného podle biologických hledisek, tedy tzv. biologického pohlaví. Každý člověk je však tak jedinečný, že se ukazuje, že takto striktně pojaté vnímání pohlaví, resp. sexuální identity, je z hlediska dodržování lidských práv a svobod neudržitelné. Tento článek se krátce věnuje jednomu z mnoha podtémat této oblasti týkající se LGBT+ osob, a to vybraným otázkám právní změny pohlaví transsexuální*ho zaměstnance*zaměstnankyně („zaměstnanec“).
Článek se zabývá rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 20.5.2022, sp. zn. 21 Cdo 424/2021, a nastiňuje náhled Nejvyššího soudu na krátkou absenci zaměstnance v zaměstnání (16 min), která však byla zaměstnancem vykázána jako výkon práce. Nejvyšší soud dovodil, že úmyslné předstírání výkonu práce, bez ohledu na jeho délku, může představovat zvlášť hrubé porušení povinnosti zaměstnance.
Z aplikační praxe je všeobecně známo, že elektronické docházkové systémy postupně nahradily papírové knihy docházky, různé píchačky apod. Elektronické docházkové systémy mohou být více nebo méně sofistikované, mohou být založeny na bázi docházkových terminálů, čipových vstupních karet, otisku prstu apod. Ačkoli dodavatelé uvedených systémů mnohdy prezentují své produkty jako elektronickou evidenci pracovní doby „bez starostí“, ve skutečnosti je společným rizikovým znakem většiny těchto systémů, že způsob jejich používání v praxi mnohdy neladí zcela se zákonem, a to z několika důvodů.
Ústavní soud se ve svém nálezu sp. zn. II. ÚS 2883/21 zastal zaměstnance, jenž uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru pod psychickým nátlakem, proti příliš formalistickému výkladu ze strany Nejvyššího soudu. Ústavní soud zároveň uvedl, že soudy by měly v rámci výkonu práv v souladu s dobrými mravy zmírňovat případnou tvrdost zákona a pojem dobré mravy vykládat i jako příkaz soudci rozhodovat praeter legem, tudíž v souladu se zákonem, či výjimečně dokonce contra legem, tedy v rozporu se zněním zákona.
Jaké má zaměstnavatel možnosti kontroly a na co si dát pozor, pokud podezírá konkrétní zaměstnance, např. ze sdílení informací krytých povinností mlčenlivosti? Článek shrnuje pravidla pro jednorázové investigace porušení pracovních povinností zaměstnanci a jejich nejčastější důsledky.
Nejvyšší správní soud ve svém rozhodnutí č.j. 6 Ads 138/2022-37 ze dne 25. 8. 2022 navázal na judikaturu pracovněprávního senátu Nejvyššího soudu a potvrdil správnost postupu zaměstnavatelů, kteří na základě dohody se zaměstnancem neproplácí dosaženou mzdu za práci přesčas ihned za měsíc, kdy byl přesčas odpracován, ale teprve za měsíc, v němž zaměstnanec čerpá náhradní volno poskytnuté dle vzájemné dohody namísto zákonného přesčasového příplatku.
Na sklonku roku dává smysl zaměřit se na legislativní změny platné od roku následujícího. Těch v pracovněprávní oblasti letos není příliš mnoho – vedle standardního navýšení minimální mzdy jsou pro praxi významnější zejména změny týkající se dávky otcovské poporodní péče, tj. tzv. otcovské.
Už poněkud evergreenem jsou nejasnosti o tom, do jaké míry jsou pro strany pracovněprávního vztahu závazné lékařské posudky. Nejvyšší soud se k tomu vyjádřil v judikátu sp. zn. 21 Cdo 1096/2021 ze dne 26. srpna 2021 a snad tak definitivně rozřešil tuto otázku, když potvrdil, že lékařské posudky jsou v pracovněprávním soudnictví plně přezkoumatelné.
S účinností od 2.8.2021 byl novelizován § 139 a § 140 zákona o zaměstnanosti, tj. zákon č. 435/2004 Sb. v platném znění. Novela reaguje na aktuální praxi a rozšiřuje subjekty, kterým nově hrozí až desetimilionová pokuta za zastřené zprostředkování zaměstnání (tzv. zastřené agenturní zaměstnání) respektive za jeho umožnění. Nová právní úprava se tak prakticky týká všech fyzických či právnických osob, které nějakým způsobem outsourcují svoje činnosti, využívají pracovníky, resp. dodavatelsko-odběratelské vztahy.
Příspěvek se věnuje případu, který rozhodl Nejvyšší soud dne 28.4.2021 pod sp.zn. 21 Cdo 3396/2020. Nejvyšší soud se v daném případě vyslovil k výši průměrného výdělku, ze kterého je potřeba počítat odstupné při skončení pracovního poměru z důvodu nemoci z povolání, a to za situace, kdy zaměstnanec uzavřel dohodu o změně pracovní smlouvy co do druhu práce, a nebyl přitom převeden na jinou práci bez svého souhlasu.
Nejvyšší soud ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1033/2019 ze dne 26.2.2021 blíže vyložil, za jakých podmínek je možné sjednat mzdu s přihlédnutím k případné práci přesčas ve smyslu § 114 odst. 3 zákoníku práce. Hned na úvod je třeba poznamenat, že rozsudek je hůře srozumitelný a při bližším zamyšlení vyvolává řadu dalších otázek. Tento článek tedy doporučujeme číst v kombinaci s textem daného judikátu.
Dne 1. 7. 2021 nabyla účinnosti novela zákona č. 99/1963 Sb., občanského soudního řádu (dále jen „OSŘ“), provedená zákonem č. 38/2021 Sb., kterým byly v OSŘ novelizovány ustanovení o právní úpravu chráněného účtu. Jelikož i v exekučním řízení se použijí přiměřeně ustanovení OSŘ, není-li stanoveno jinak, tato úprava bude aplikovaná i v exekučních řízeních. Institut chráněného účtu má významným způsobem ulehčit praktické fungování zaměstnanců, kteří mají exekuce, a jsou tak terminologií procesních předpisů označováni za „povinné“.
V České republice je již takovým koloritem, že Ústavní soud čas od času významně reviduje judikaturu pracovněprávního senátu Nejvyššího soudu. A zpravidla jde o záslužný počin, neboť některá rozhodnutí Nejvyššího soudu jsou výrazně za hranou prostoru pro dotváření práva. To se týká, mimo jiné, i judikatury ke konkurenčním doložkám: Nejvyšší soud svými rozhodnutími dlouhodobě přispívá k neživotnosti a praktické nepoužitelnosti tohoto institutu, díky Ústavnímu soudu má však konkurenční doložka naději na jistou resuscitaci. Posledním „elektrošokem“ je v tomto směru (a v tom nejpozitivnějším slova smyslu) nález Ústavního soudu ze dne 21. 5. 2021, sp. zn. II. ÚS 1889/19
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2410/2020 potvrdil, že i zrušení pracovního poměru ve zkušební době může být diskriminací a takové zrušení bude z tohoto důvodu neplatné.
Soudní dvůr Evropské unie se ve svém rozsudku ze dne 17. března 2021 zabýval případem Akademie ekonomických studií v Bukurešti. Při vyúčtování mzdových nákladů zaměstnanců byly zjištěny ze strany ministerstva nesrovnalosti. Ačkoliv tedy šlo o spor v oblasti odměňování, která je evropským právem upravena jen minimálně, nakonec se v rámci něho vyřešila otázky týkající se pracovní doby a odpočinků.
Ač je práce z domova už více než rok velmi využívaným institutem, její ucelená úprava v zákoníku práce chybí. Zákoník práce stanoví jen základní pravidla pro práci mimo pracoviště zaměstnavatele, a to výhradně jen pro zaměstnance, kteří si svoji pracovní dobu rozvrhují sami. Ovšem typický home-office, jak je v praxi nejčastěji využíván, výslovně upraven není.
Pracovní pohotovost byla již v minulosti nejednou řešena v rozhodovací praxi Soudního dvora Evropské Unie a jeho předchůdců. V nedávné době zaujal SD EU rozsudky ve věcech C-344/19 D. J. v. Radiotelevizija Slovenija a C-580/19 RJ v. Stadt Offenbach am Main, v rámci nichž soud řešil posouzení charakteru pracovní pohotovosti na zavolání v případě profesionálních hasičů a techniků vysílače z pohledu definice pracovní doby a doby odpočinku dle směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby.
Nejvyšší soud v nedávné době rozhodoval kauzy 21 Cdo 1645/2020 a 21 Cdo 2063/2020, ve kterých řešil situaci, kdy je zaměstnanec zdravotně nezpůsobilý a požaduje úhradu náhradu mzdy, kterou však zaměstnavatel uhradit nehodlá. Ve druhém ze zmíněných rozhodnutí se pak zabýval i otázkou, zdali může pracovat zaměstnanec bez platného lékařského posudku.
Nejvyšší soud v nedávné době rozhodoval kauzy 21 Cdo 1645/2020 a 21 Cdo 2063/2020, ve kterých řešil situaci, kdy je zaměstnanec zdravotně nezpůsobilý a požaduje úhradu náhradu mzdy, kterou však zaměstnavatel uhradit nehodlá. Ve druhém ze zmíněných rozhodnutí se pak zabýval i otázkou, zdali může pracovat zaměstnanec bez platného lékařského posudku.
V Poslanecké sněmovně se aktuálně projednává v prvním čtení návrh zákona o ochraně oznamovatelů, tzv. whistleblowerů. Tento zákon by měl implementovat evropskou směr-nici o whistleblowingu , a měl by tak nabýt účinnosti v implementační lhůtě, tzn. nejpozději do 17. prosince 2021.
V recentním rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 2724/2020 ze dne 16. 12. 2020 se Nejvyšší soud ČR zabýval otázkou, kdy začíná běžet promlčecí lhůta u nároku na náhradu ztížení společenského uplatnění způsobeného pracovním úrazem.
Podle vládní strategie očkování proti Covid-19 v České republice patří mezi přednostní skupiny očkovaných zdravotničtí pracovníci pracující ve zdravotnických zařízeních a pobytových zařízení sociálních služeb, zaměstnanci základních složek integrovaného záchranného systému (zaměstnanci zdravotnické záchranné služby, Policie České republiky, Hasičského záchranného sboru České republiky), dále příslušníci armády pomáhající v zařízeních pobytových služeb, epidemiologové pohybující se v terénu a zaměstnanci ministerstev vnitra a vězeňské služby pracující s covid pozitivními osobami.
Soudní dvůr řešil případ italského agenturního zaměstnance, který byl v období dvou let přidělován agenturou práce opakovaně k témuž uživateli, a to prostřednictvím osmi po sobě jdoucích smluv o přidělení a jejich sedmnácti prodloužení. Zaměstnanec se domáhal, aby bylo určeno, že mu k tomuto uživateli vznikl pracovní poměr na dobu neurčitou.
Zaměstnavatelé mohou počínaje letoškem u stravného pro zaměstnance použít tzv. stravenkový paušál. Jeho smyslem je poskytnout zaměstnanci finanční příspěvek na stravování, který mu bude vyplacen přímo ve formě peněžních prostředků. Jaké jsou jeho výhody a nevýhody se můžete podívat v tomto článku.
Zaměstnavatelé jsou povinni při vyslání zaměstnance na pracovní cestu hradit zvýšené stravovací výdaje spojené s takovou pracovní cestou. Stravné při tuzemských pracovních cestách, stejně tak i zahraniční stravné je poskytováno jako paušální náhrada bez ohledu na skutečně vynaložené náklady zaměstnancem. Na rozdíl od stravného poskytovaného při tuzemských pracovních cestách jsou zaměstnavatelé v podnikatelské sféře oprávněni snížit základní sazbu zahraničního stravného. K tomu, za jakých podmínek tak mohou zaměstnavatelé učinit, se vyjádřil Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí ze dne 19.5.2020, sp. zn. 21 Cdo 2453/2019, kterému se blíže věnuje tento příspěvek.
Koncept neomezené dovolené jako zaměstnaneckého benefitu je stále relativně novým na českém trhu a poskytuje ho pouze několik zaměstnavatelů. Přestože zákoník práce dává zaměstnavatelům volnost ve výběru a poskytování benefitů, tento benefit má svoje specifika, která je fajn mít na paměti při jeho zavádění. Krátce je proto představíme v tomto článku.
Důsledkem a často také příčinou úpadku zaměstnavatele ve vztahu k zaměstnancům je obvykle neschopnost plnit jejich mzdové nároky a případné nároky na odstupné. Zaměstnanec jakožto slabší strana má vůči zaměstnavateli v rámci řešení jeho úpadku v insolvenčním řízení zvláštní oprávnění.
Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 991/2019 ze dne 28. 8. 2020 zdůraznil, že podstatně významnější, než eventuální výše škody způsobené v dané věci zaměstnavateli je narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k majetku zaměstnavatele.
Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 991/2019 ze dne 28. 8. 2020 zdůraznil, že podstatně významnější, než eventuální výše škody způsobené v dané věci zaměstnavateli je narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k majetku zaměstnavatele.
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) je obsáhlé a špatně přehledné právní téma. Zaměstnavatelé musí sledovat úpravu BOZP obsaženou v několika stech předpisech, které upravují desítky oblastí, od prevence rizik, pracovně lékařské péče, osobních ochranných pracovních prostředků, zajištění způsobilosti osob až třeba po klasickou požární ochranu nebo složité otázky odpovědnosti při vzniku škody.
Ministerstvo zdravotnictví představilo dlouho očekávaný protiepidemický systém (PES) s pěti stupni v polovině listopadu a o několik týdnů později na tento systém reaguje i MPSV.
Dne 1. ledna 2020 vstupuje v účinnost novela zákona č. 90/2012 Sb., o obchodních společnostech a družstvech (zákon o obchodních korporacích), ve znění pozdějších předpisů, která přinese do života obchodních korporací řadu velkých změn.
Vláda na svém pondělním zasedání (16. 11. 2020) schválila mimo jiné novou výši minimální mzdy a minimálních úrovní zaručené mzdy. Podle Ministerstva práce a sociálních věcí by zvýšení minimální mzdy mělo přinést od státního rozpočtu o zhruba 330 mil. Kč za rok více na sociálním pojištění a o cca 140 mil. Kč by měly být vyšší příjmy ze zdravotního pojištění.
Od letošního jara se Česká republika potýká s koronavirem SARS CoV-2. Reakcí na vzniklou epidemii bylo v oblasti pracovního práva vytvoření tzv. programu Antivirus, který má podnikatelské sféře ulehčit překlenutí ekonomických dopadů této epidemie tím, že stát poskytne finanční příspěvek na mzdové náklady; tím se zabrání masovému propouštění zaměstnanců a nedojde tak ke zvýšení nezaměstnanosti. Program Antivirus – režimy A až C - tak vznikl na ad hoc bázi jako bezprostřední reakce na negativní dopady epidemie.
V návaznosti na uzavření škol od 14. října 2020 a v souvislosti s opatřeními proti šíření COVID-19 je v rámci stavu legislativního nouze přijímám zákon, kterým se upravují podmínky poskytování ošetřovného při mimořádných opatřeních. Poslanecká sněmovna schválila v pozměněném znění vládní návrh dne 21. října 2020 a návrh byl postoupen do Senátu dne 22. října 2020 (senátní tisk č. 330). Informace v tomto článku obsažené vycházejí ze znění Návrhu zákona schváleného Poslaneckou sněmovnou dne 21. října 2020.
Novela zákoníku práce zavádí od 1.1.2021 do českého pracovního prostředí nový institut, který má usnadnit pracovní život zejména maminkám na mateřské dovolené, seniorům a studentům, kteří potřebují flexibilně reagovat na situaci v rodině, svoje časové možnosti a sladit tak osobní a pracovní život. Alespoň tak je „sdílené pracovní místo“ prezentováno ministryní práce.
Ustanovení § 73 zákoníku práce dlouhodobě upravuje možnost sjednání doložky umožňující odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa. Při sjednání této doložky je možno zaměstnance kdykoli odvolat z místa, a to i bez uvedení důvodu.
Nejvyšší správní soud se ve svém nedávném rozsudku sp. zn. 2 Ads 335/2018 ze dne 29. 5. 2020 zabýval tím, jak je třeba posuzovat srovnatelné mzdové a pracovní podmínky agenturních a kmenových zaměstnanců ve smyslu § 309 odst. 5 ZP.
Poměrně poklidné vody letošního léta rozvířil rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3955/2018 ze dne 20. 7. 2020, ve kterém se Nejvyšší soud ČR negativně vyjádřil k systému odměňování zaměstnavatele s celostátní působností, který při určení výše odměny zohledňuje výši životních nákladů v místě výkonu práce.
Novela zákoníku práce s účinností od 30.7.2020 mění pravidla doručování důležitých pracovněprávních dokumentů. Změny jsou významné zejména pro doručování právních jednání vedoucích k ukončení pracovního poměru, pokud zaměstnanec není na pracovišti. V příspěvku shrnujeme tyto změny v grafickém přehledu.
Nejvyšší soud ČR se v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1148/2019 ze dne 28. 1. 2020 zabýval interpretací vágního pojmu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností dle ustanovení § 339a zákoníku práce, který dosud v české judikatuře nebyl řešen.
Dne 30.6.2020 byl ve sbírce zákonů publikován netrpělivě očekávaný zákon č. 300/2020 Sb., kterým byl rozšířen dosavadní program státních podpor Antivirus o nový režim C, který spočívá v odpuštění plateb odvodů na sociální pojištění některým zaměstnavatelům.
Jedním z nejzásadnějších zásahů do práv a svobod, které souvisí se šířením pandemie koronaviru, je bezesporu omezení svobody pohybu a pobytu. Počínaje 15.6.2020 jsme se však – alespoň co se Evropské unie (Schengenského prostoru) týče – opět posunuli o něco blíž režimu, který u nás fungoval před vypuknutím pandemie.
Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 11. prosince 2019 potvrdilo, že je možné dát zaměstnanci současně výpověď pro porušení pracovních povinností a okamžité zrušení pracovního poměru, a to i při totožném vymezení tvrzeného porušení pracovních povinností. Rozhodnutí dále zdůrazňuje, že pokud zaměstnanec svým jednáním zneužije důvěru zaměstnavatele, není výše případné škody relevantní, a po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával.
V době pandemie Covid-19 a diskusí o tom, zda přijde či nepřijde na podzim „druhá vlna“, je pro zaměstnavatele poučné sledovat názory Nejvyššího soudu v otázce povinností zaměstnance během dočasné pracovní neschopnosti, které předestřel v rozhodnutí sp.zn. 21 Cdo 3212/2019.
Ústavní soud v usnesení sp. zn. I. ÚS 3678/18 ze dne 10. 3. 2020 potvrdil, že výpověď daná zaměstnanci v ochranné době je sice neplatná pro porušení zákazu výpovědi, ale i této neplatnosti se zaměstnanec musí včas dovolat u soudu.
Poslanecká sněmovna dne 29. května 2020 ve třetím čtení schválila další tzv. velkou novelu zákoníku práce. Ačkoli se nelze zcela ztotožnit s prezentací této novely ze strany MPSV v tom smyslu, že jde „o výraznou pomoc zaměstnavatelům i rodinám“, novela zákoníku práce bezpochyby přináší několik novinek, které pracovněprávní praxi přinesou určitou úlevu.