Nejvyšší soud ČR se v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1148/2019 ze dne 28. 1. 2020 zabýval interpretací vágního pojmu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností dle ustanovení § 339a zákoníku práce, který dosud v české judikatuře nebyl řešen.

Pracovní podmínky Nejvyšší soud interpretuje značně extenzivně, kdy se jimi mohou rozumět v podstatě všechny okolnosti, které na zaměstnance při práci působí. Pokud jde o míru zhoršení, není možné ji předem pevně stanovit, ale je třeba vycházet z konkrétních okolností individuálních případů – musí být vždy posuzována objektivně (pohledem nestranného třetího), nikoliv podle subjektivního pohledu zaměstnance či zaměstnavatele.

Případ

Zaměstnanec krátce po účinnosti přechodu práv a povinností rozvázal s novým zaměstnavatelem pracovní poměr výpovědí, přičemž se u soudu domáhal, aby bylo určeno, že k rozvázání pracovního poměru došlo právě z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem.

Podstatné zhoršení pracovních podmínek mělo v daném případě spočívat v tom, že byla změněna pracovní náplň zaměstnance, stejně jako struktura jeho odpovědnosti, že pracovní komunikace přešla do polského jazyka, navýšilo se množství přesčasů, že došlo ke změně technických podmínek práce, ke změně výkaznictví a k zavedení kamerového systému (kdy bezpečnostní kamera byla nově umístěna tak, aby zabírala pracovní stůl zaměstnance a aby tak bylo možné sledovat jeho činnost).

Argumentace soudů

Soud prvního stupně i odvolací soud daly zaměstnanci za pravdu a oba shodně uzavřely, že uvedené představovalo podstatné zhoršení pracovních podmínek. Zaměstnavatel podal dovolání k Nejvyššímu soudu.

Nejvyšší soud se ztotožnil se závěry nižších instancí, přičemž uvedl, že pojem pracovních podmínek dle § 339a odst. 1 zákoníku práce není možné redukovat jen na okolnosti, které upravuje zákoník práce (jako druh práce, místo výkonu práce, odměňování apod.), nýbrž že pracovními podmínkami ve smyslu daného ustanovení je nutno rozumět všechny okolnosti, které zaměstnanec vnímá při výkonu práce podle pracovní smlouvy (tj. které na něj působí při výkonu práce).

Při posuzování podstatného zhoršení výše uvedených podmínek poté soudy mohou přihlédnout např.  „k okolnostem ovlivňujícím výkon práce z hlediska ekonomického, sociálního, technického a technologického, psychického, fyzického a fyziologického, zdravotního, bezpečnostního, ale i k náročnosti, jejímu množství, kvalitě pracovního prostředí a pracovních a mezilidských vztahů na pracovišti […], k provedeným organizačním změnám, možnostem jazykové komunikace, zaváděným novým programům a řízení, stupni kontroly pracovní i osobní (soukromé) činnosti, […] apod.“.

Pro závěr, zda došlo k podstatnému zhoršení pracovních podmínek, přitom není významné, jak nové podmínky hodnotí zaměstnanec nebo zaměstnavatel.

Závěrem

Posledním odstavcem bych ještě ráda poukázala na skutečnost, že ve výše uvedeném případě mezi okamžikem přechodu zaměstnance k novému zaměstnavateli a pravomocným rozhodnutím soudu uplynuly téměř tři roky. Zdali lze toto považovat za efektivní ochranu práv zaměstnanců při přechodu práv a povinností, ať si rozhodne každý ze čtenářů sám. Na druhou stranu jsme tímto rozhodnutím alespoň vykročili – snad správným směrem.