Nejvyšší soud ve svém  aktuálním rozhodnutí ze dne 15.9.2022 sp. zn. 21 Cdo 209/2021  řešil otázku, za jakých podmínek zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro výkon sjednané práce.

K výpovědi dle § 52 písm. f) zákoníku práce, tedy z důvodu nesplňování požadavků pro řádný výkon práce bez zavinění zaměstnavatele, přistoupil zaměstnavatel poté, co zaměstnanec Hasičského záchranného sboru nejprve v květnu 2015 a poté ani v náhradním termínu v září 2015 nesplnil zkoušku fyzické způsobilosti, která byla zaměstnavatelem stanovena jako požadavek pro výkon práce. Zaměstnanec v žalobě však tvrdil, že výpovědní důvod nebyl naplněn, neboť k nesplnění fyzických testů došlo z důvodu zhoršení jeho zdravotního stavu v souvislosti s pracovním úrazem, ke kterému došlo v srpnu 2013 a požadavky tedy nesplňoval z důvodu zavinění na straně zaměstnavatele (když i samotná odpovědnost za pracovní úraz je objektivní a zavinění zaměstnavatele se neřeší).

Soud prvního stupně určil, že výpověď je neplatná, a to zejména na základě znaleckého posudku, ze kterého vyplynul závěr, že příčinou nesplnění fyzických testů byl skutečně pracovní úraz. Soud dospěl k závěru, že nebyl naplněn předpoklad, aby zaměstnanec nesplňoval požadavek k výkonu práce „bez zavinění“ zaměstnavatele, neboť příčina spočívala v pracovním úrazu.

Odvolací soud naopak žalobu zamítnul, neboť zaměstnanci mimo jiné nic nebránilo požádat o odklad fyzických testů z důvodu dočasné zdravotní nezpůsobilosti, když tato možnost byla interním předpisem zaměstnavatele výslovně umožněna. Současně dovodil, že z pouhé příčinné souvislosti s pracovním úrazem nelze dovozovat zavinění zaměstnavatele.

Nejvyšší soud přisvědčil odvolacímu soudu v tom, že samotná existence pracovního úrazu, který je příčinou nesložení fyzické zkoušky neodůvodňuje závěr, že nesplňování požadavků je zaviněno zaměstnavatelem. Nejvyšší soud však současně považoval rozhodnutí odvolacího soudu za nesprávné, jelikož se odvolací soud nezabýval otázkou, zda jsou důvody pro nesplnění zkoušky přechodné či trvalé.  Dle Nejvyššího soudu zaměstnanec nesplňuje požadavky pro řádný výkon práce jen tehdy, je-li dána nesplňování požadavků po delší dobu. Jen dočasná zdravotní indispozice způsobující nesplnění fyzického testu k závěru o nesplňování požadavků pro řádný výkon práce nestačí. Současně ze skutečnosti, že zaměstnanec nepožádal o odklad zkoušky, nelze dovozovat, že zaměstnanec tento požadavek nesplňuje. Prokáže-li tedy zaměstnanec, že důvodem jeho neúspěchu byly dočasné zdravotní důvody, nelze na nesplnění uvedeného požadavku usuzovat.

Z rozhodnutí Nejvyššího soudu tedy vyplývá, že zdravotní nezpůsobilost zaměstnance ke splnění fyzické zkoušky stanovené jako požadavek k výkonu práce může být výpovědním důvodem dle § 52 písm. f) zákoníku práce, avšak pouze za předpokladu, že zdravotní nezpůsobilost byla dlouhodobého rázu a nikoliv přechodná.

Ani toto rozhodnutí tak nevneslo do správného používání výpovědního důvodu založenému na nesplňování požadavků zaměstnavatele příliš jistoty. Tento výpovědní důvod je v praxi využíván poměrně výjimečně, i když v principu dává zaměstnavatelům značnou flexibilitu při nastavování požadavků na výkon konkrétní práce a při propouštění zaměstnanců, kteří je nenaplňují. Soudní judikatura je ovšem neustálená a jak je patrné z předmětného rozhodnutí, sporný může být mimo jiné i požadavek naplnění podmínky dlouhodobosti.