SDEU se ve svém rozsudku ve věci C-681/18 vyjádřil ke způsobu zajištění dočasné povahy přidělení agenturních zaměstnanců.

Soudní dvůr řešil případ italského agenturního zaměstnance, který byl v období dvou let přidělován agenturou práce opakovaně k témuž uživateli, a to prostřednictvím osmi po sobě jdoucích smluv o přidělení a jejich sedmnácti prodloužení. Zaměstnanec se domáhal, aby bylo určeno, že mu k tomuto uživateli vznikl pracovní poměr na dobu neurčitou.

Soudní dvůr posuzoval uvedený případ ve světle směrnice Evropského parlamentu a Rady 2008/104/ES o agenturním zaměstnávání („Směrnice“), která ve svém článku 5 stanoví povinnost členských států přijmout vhodná opatření s cílem zamezit opakujícím se přidělením, jejichž cílem by bylo obejít ustanovení Směrnice.

Ve svých úvahách SDEU dospěl k závěru, že výkon práce agenturního zaměstnance pro téhož uživatele má být ze své povahy přechodný, přičemž členské státy nesmí připustit, aby se dočasné přidělení k témuž uživateli stalo trvalým stavem, resp. aby celková doba přidělení přesáhla to, co lze ještě rozumně kvalifikovat jako přechodné.

Postavení agenturních zaměstnanců v ČR

Český právní řád poskytuje (ve jménu flexibility) agenturním zaměstnancům sníženou míru ochrany. Zákoník práce zejména umožňuje, aby pracovní poměr agenturních zaměstnanců skončil náhle, bez výpovědní doby a bez nároku na odstupné – v praxi totiž může agentura práce se zaměstnancem uzavřít pracovním poměr na dobu určitou po dobu jeho dočasného přidělení k uživateli, přičemž uživatel může dočasné přidělení zaměstnance ukončit jednostranným prohlášením.

Ačkoliv agentura a uživatel jsou povinni zabezpečit, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance nebyly horší než podmínky srovnatelného kmenového zaměstnance uživatele, v praxi se toto pravidlo často neuplatňuje. Ostatně i Metodický pokyn generálního inspektora SÚIP č. 2/2016 srovnatelnost podmínek omezuje jen na podmínky výslovně upravené pracovněprávními předpisy a současně jsou daňově uznatelným nákladem zaměstnavatele. Také Nejvyšší správní soud svým nedávným rozhodnutím (č. j. 2 Ads 335/2018-32) vytvořil poměrně značný prostor pro odůvodnění nerovného zacházení s agenturními zaměstnanci – to je dle NSS v zásadě přípustné vždy, jsou-li pro to „ekonomicky racionální a obecně pochopitelné důvody“.

S ohledem na uvedené by tak zaměstnavatel měl zajišťovat své činnosti především kmenovými zaměstnanci v pracovním poměru. Agenturní zaměstnávání by mělo sloužit jen k překlenutí určité přechodné potřeby pracovní síly a nikdy by nemělo trvale nahrazovat standardní pracovní poměr.

Dočasnost přidělení dle zákoníku práce

Dočasnost přidělení agenturního zaměstnance k témuž uživateli je zákoníkem práce stanovena na dobu maximálně 12 po sobě jdoucích kalendářních měsíců. Tento limit se však neuplatní v případě zástupu kmenového zaměstnance uživatele čerpajícího MD/RD anebo v případě, kdy o to agenturní zaměstnanec požádá. Právě možnost prodloužení dočasného přidělení pouze na základě žádosti agenturního zaměstnance se v kontextu výše uvedeného jeví jako problematická.

Nadto může agentura práce se svými zaměstnanci sjednávat pracovní poměr na dobu určitou opakovaně bez omezení, a to na jakoukoli dobu. Stejně tak není nijak omezen ani počet přidělení k témuž uživateli.

Závěrem

Dle SDEU mají členské státy EU povinnost ve svých právních řádech zajistit, že agenturní zaměstnávání formou dočasného přidělení agenturního zaměstnance k uživateli bude skutečně dočasné povahy. Česká regulace však žádné účinné záruky k zajištění výše uvedeného neobsahuje.

Změny nutné k tomu, aby bylo dosaženo souladu tuzemské úpravy s právem EU, přitom nemusí být nikterak zásadní. SDEU vyslovil toliko, že není přípustné, aby členský stát nepřijal vůbec žádné opatření v tomto směru. Nemělo by tedy být obtížné takovému kritériu dostát. Lze zvážit například omezení počtu po sobě jdoucích přidělení či zpřísnění podmínek pro využívání agenturních zaměstnanců.