S účinností od 1.1.2022 nabude účinnosti zákon č. 330/2021 Sb., kterým se novelizuje primárně zákon č. 187/2006 Sb. upravující (v rámci jiných dávek nemocenském pojištění a souvisejících záležitostí) právě i otcovskou. Otcovská je stále relativně novým institutem (zavedena byla s účinností od 1.2.2018), jejímž účelem je posílení vazby mezi dítětem a oběma jeho rodiči v raných týdnech života dítěte. Zmíněná novela má přitom ambici naplnění tohoto účelu dále podpořit, a to některými dílčími změnami ve prospěch zaměstnance, resp. otce jakožto osoby účastné nemocenského pojištění, který je oprávněn o otcovskou požádat. Tyto změny se týkají jednak nástupu na otcovskou, jednak prodloužením doby, po kterou se daná dávka zaměstnanci poskytuje.

Český právní řád vychází z binárního pojetí pohlaví (žena a muž) určeného podle biologických hledisek, tedy tzv. biologického pohlaví. Každý člověk je však tak jedinečný, že se ukazuje, že takto striktně pojaté vnímání pohlaví, resp. sexuální identity, je z hlediska dodržování lidských práv a svobod neudržitelné. Tento článek se krátce věnuje jednomu z mnoha podtémat této oblasti týkající se LGBT+ osob, a to vybraným otázkám právní změny pohlaví transsexuální*ho zaměstnance*zaměstnankyně („zaměstnanec“).

Za transsexuální se považuje osoba, u níž je trvalý nesoulad mezi psychickým a biologickým pohlavím [1]. Transsexuální osoby se obecně dělí na dvě skupiny – osoby male-to-female („MtF“) a osoby female-to-male („FtM“). MtF osoby jsou z pohledu biologického pojetí pohlaví muži, kteří se však cítí být ženami. Oproti tomu FtM osoby jsou biologicky vnímány jako ženy, přestože jejich sexuální identita je mužské pohlaví. Již z povahy věci je zřejmé, že vnitřní a vnější přihlášení se ke své pravé identitě (tzv. coming out nebo coming out of the closet) musí být pro transsexuální osoby velmi náročný.

Právní změna pohlaví je součástí práva na respektování soukromého života[2]. Český právní řád se statusové otázce změny pohlaví věnuje v ustanovení § 29 zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů („OZ“). K právní změně pohlaví OZ vyžaduje chirurgický zákrok při současném znemožnění reprodukční funkce a přeměně pohlavních orgánů[3].

Dosažení právní změny pohlaví je však běh na dlouhou trať. Obvykle proces právní změny pohlaví probíhá v pěti fázích. První fází je odborná diagnóza transsexuality. Druhá fáze se nazývá rozhodovací nebo též real life experience, kdy si transsexuální osoba vyzkouší každodenní život v roli pohlaví, se kterým se psychicky identifikuje. V této fázi seznámí své okolí se svou transsexualitou a se svým rozhodnutím podstoupit změnu pohlaví. Obvykle se začne oblékat a celkově stylizovat do osoby opačného biologického pohlaví a mluvit o sobě v příslušném rodě. Třetí fází je hormonální léčba, která se obvykle zahajuje až tehdy, pokud transsexuální osoba žije alespoň několik měsíců v roli svého psychického pohlaví. V případech transsexuálů MtF však tato třetí fáze může splývat s druhou fází, a to z důvodu komplikovanějšího přechodu na život v roli biologicky opačného pohlaví. Čtvrtou fází je pak chirurgická změna pohlaví (spočívající ve výše uvedeném znemožnění reprodukční funkce a přeměně pohlavních orgánů), která se provádí na základě písemné žádosti transsexuální osoby a kladného stanoviska odborné komise Ministerstva zdravotnictví ČR. Dle ustanovení § 29 OZ platí vyvratitelná domněnka, že dnem právní změny pohlaví den uvedený v potvrzení poskytovatele zdravotních služeb o provedení změny pohlaví. Poslední fázi můžeme nazvat jako úřední. Poskytovatel zdravotních služeb, který chirurgickou změnu pohlaví provedl, je povinen do 3 pracovních dnů doručit potvrzení matričnímu úřadu, který provede záznam o změně pohlaví do knihy narození a vydá transsexuální osobě nový rodný list. Matriční úřad provede změnu jména a příjmení na základě zvláštní žádosti transsexuální osoby, případně z úřední povinnosti (viz níže). Transsexuální osobě je také přiděleno nové rodné číslo.

Zaměstnavatel se o záměru zaměstnance změnit si biologické pohlaví zpravidla dozví ve druhé fázi. Zaměstnanec obvykle zaměstnavatele informuje, že s ohledem na zamýšlenou právní změnu pohlaví se i ve vnějším světě začne chovat jako biologicky opačné pohlaví. K vnější stylizaci patří také přání začít o sobě mluvit v psychickém rodě a používat jiné než dosavadní jméno a příjmení.

Jde-li o jméno a příjmení, pak dle současné právní úpravy nelze osobě mužského pohlaví zapsat ženské jméno a naopak. Byla-li zahájena léčba pro změnu pohlaví (obvykle po výše uvedené první fázi), povolí matriční úřad změnu jména a příjmení na neutrální jméno a příjmení (například René/Alex/Nikola Dolejších/Svobodů), a to na základě žádosti transsexuální osoby podložené potvrzením poskytovatele zdravotních služeb o zahájení léčby pro změnu pohlaví. Po chirurgické změně pohlaví (tedy ve výše uvedené páté fázi) provede matriční úřad změnu jména a příjmení též na základě zvláštní žádosti transsexuální osoby. Pokud transsexuální osoba o změnu jména a příjmení nepožádá, což v praxi obvykle nenastává, uvede matriční úřad příjmení do souladu s pravidly české mluvnice ve tvaru odpovídajícím novému pohlaví a jméno do knihy narození nezapíše a učiní o tom oznámení soudu. Žádost o změnu jména a příjmení v souvislosti se změnou pohlaví je osvobozena od správního poplatku. Neužívání jména a příjmení uvedených na matričním dokladu vydaném matričním úřadem v České republice v úředním styku je přestupkem, za který lze uložit pokutu do 10.000 Kč.

Ze strany zaměstnavatele je pak třeba zohlednit úřední změny jména a příjmení transsexuálního zaměstnance v interních systémech. Zaměstnanec však může ještě před matriční změnou jména a příjmení projevit přání používat jiné oslovení než úřední jméno a příjmení.

V soukromém styku je přitom možné užívat jméno odpovídající psychickému pohlaví transsexuální osoby jako pseudonymu, přičemž dle ustanovení § 79 OZ použití pseudonymu například při podpisu smlouvy nečiní smlouvu neplatnou, pokud je zřejmé, kdo jednal, a druhá strana nemá pochybnost o jednající osobě.

Rovněž je například možné v rámci podpisu v emailu používat úřední jméno a uvést pokyn „oslovujte mě“ zvoleným jménem.

Vhodné je takové změny dobře nastavit na základě předchozí dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.

Z hlediska zaměstnavatele je rovněž důležité vhodně uchopit komunikaci tranzice zaměstnance v rámci pracovního kolektivu. Zejména je nutné minimalizovat rizika, aby byl transsexuální zaměstnanec jakýmkoliv způsobem diskriminován či šikanován.

Řada zaměstnavatelů je vůči LGBT+ osobám velmi vstřícná, ať už jde například o interní podporu při právní změně pohlaví nebo zajištění genderově neutrálních sociálních zařízení. Závěrem tohoto krátkého pojednání by se tak slušelo napsat, jak jsme se jako společnost výrazně posunuli v opouštění negativního pohledu na osoby, kteří sexuálně identifikují či orientují jinak než cissexuální heterosexuální společenská majorita. Obávám se však, že takové tvrzení by i s ohledem na nedávnou slovenskou tragédii nebylo zcela pravdivé.

JUDr. Kateřina Demová, Ph.D.

Aegis Law, advokátní kancelář, s.r.o.