Během počátku covidové pandemie v roce 2020 byla většina zaměstnavatelů v důsledku restriktivních vládních opatření postavena před řadu výzev, která vyžadovala různá méně standardní až kreativní řešení. Nyní, s odstupem času se nám do rukou dostávají výsledky soudního přezkumu některých z těchto řešení – jako tomu je v případě rozsudku Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 496/2022 ze dne 23. 8. 2022 k tématu uzavírání dohod o neplaceném volnu. Že tento instrument mohl být (a může být) pro řadu zaměstnavatelů potenciálně nebezpečný, vysvětluje níže Tereza Landwehrmann.

Skutkové pozadí daného rozhodnutí tvoří následující příběh: zaměstnanec (řidič zájezdové dopravy) v srpnu 2020 doručil svému zaměstnavateli (evidentně dopravci) okamžité zrušení pro řádné nevyplacení mzdy ve smyslu § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce. Zaměstnavatel ovšem důvody pro okamžité zrušení ze strany zaměstnance neviděl a žalobou se domáhal určení, že uvedené okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Svoji žalobu zdůvodnil tím, že celá situace vznikla v důsledku pandemie covidu-19, kdy byly v rámci přijatých opatření podstatně redukovány zájezdy, což vedlo k zásadnímu snížení přijmu žalovaného zaměstnance – řidiče, jehož nezanedbatelnou část výdělku představovaly cestovní náhrady. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel neměl v důsledku pandemické situace pro zaměstnance de facto práci, strany se dohodly na poskytnutí neplaceného volna. Během tohoto volna měl zaměstnanec možnost pracovat jinde (což využíval) a zaměstnavatel za zaměstnance hradil sociální a zdravotní pojištění. Zaměstnanec nicméně následně platnost uzavřené dohody o poskytnutí neplaceného volna zpochybnil a měl za to, že zaměstnavatel uzavřením dohody o neplaceném volnu hodlal přenést své hospodářské riziko vzniklé v důsledku pandemické situace na jeho osobu a na jeho úkor mu nepřiznat mzdové nároky, resp. nároky na náhradu mzdy pro překážky vzniklé na straně zaměstnavatele.

Vzniklý spor tedy spočíval v posouzení právní otázky, zda a popřípadě za jakých podmínek může být poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy předmětem dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. 

Tuto právní otázku Nejvyšší soud vyhodnotil tak, že se zaměstnavatel se zaměstnancem nemůže platně domluvit na neplaceném volnu za situace, kdy objektivně existují překážky na straně zaměstnavatele, při kterých by zaměstnanci za normálních okolností náležela náhrada mzdy. Jinými slovy: dohodou o neplaceném volnu (byť uzavřenou na základě oboustranně výhodného konsensu) nelze řešit situaci, kdy zaměstnanci nemůže být přidělována práce v důsledku překážek na straně zaměstnavatele (typicky v důsledku omezení poptávky po jím poskytovaných službách, jako tomu bylo v řešeném případě).

Argumentace Nejvyššího soudu se opírala zejména o § 4a odst. 4 zákoníku práce, který stanoví, že vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu. Uvedené ustanovení je dále konkretizováno § 346c zákoníku práce, podle kterého zaměstnanec nemůže zaměstnavatele zprostit povinnosti poskytnout mu mzdu nebo jiná plnění v souvislosti s výkonem práce.

Vzhledem k výše uvedenému soud uzavřel, že k ujednání, jímž zaměstnanec zprostí zaměstnavatele povinnosti poskytnout mu náhradu mzdy za období, v němž zaměstnanec nemůže konat práci pro překážky v práci na straně zaměstnavatele, za které mu z tohoto důvodu přísluší náhrada mzdy, se nepřihlíží.

Výše uvedená praxe spočívající v uzavírání dohod o neplaceném volnu nebyla nicméně nijak výjimečným receptem na řešení pandemie koronaviru: na poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy se na počátku pandemie dohodla se svými zaměstnanci řada zaměstnavatelů: zaměstnavatelé zaměstnance zpravidla (oprávněně) motivovali vysvětlením, že bez čerpání neplaceného volna může být ohrožen ekonomicky chod firmy a může to vést k propouštění. Zaměstnancům bylo rovněž často přislíbeno dorovnání ztráty na mzdě/náhradě mzdy, případně poskytnutí jiných benefitů poté, co pandemie skončí a ekonomika se vrátí do normálu.

V tehdejší době se takový postup patrně nikomu nejevil jako rizikový a byl doporučován i řadou odborníků na pracovní právo. Výklad Nejvyššího soudu nicméně nyní uvádí dotčené zaměstnavatele do nejistoty, zda jejich zaměstnanci budou z tehdy uzavřených dohod vyvozovat nějaké důsledky.

Poučení z krizového vývoje je následující: napříště je při uzavírání dohod o poskytnutí neplaceného volna na místě písemná forma a maximální obezřetnost a pozornost je třeba věnovat zejména vymezení důvodů, pro které se daná dohoda uzavírá.