K tématu organizačních změn byly již napsány stovky článků a k danému tématu existuje i výjimečně pestrá judikatura. Evidentně se však stále jedná o aktuální téma, neboť představy Nejvyššího soudu ohledně správného provedení organizační změny mají stále potenciál nejednoho zaměstnavatele (nepříjemně) překvapit. Z poslední doby lze v tomto směru poukázat na rozsudek Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 1011/2023 ze dne 29. 4. 2024, jehož předmětem je primárně otázka, kdo je oprávněn v rámci firmy zaměstnavatele o organizační změně rozhodnout.

Nejvyšší soud České republiky ve svém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 1011/2023 ze dne 29. 4. 2024 řešil (ne)platnost výpovědi z důvodu nadbytečnosti. 

Tato výpověď byla zaměstnanci dána na podkladě rozhodnutí o organizačních změnách, které bylo podepsáno zaměstnankyní pracující na pozici HR Manager. Z rozsudku lze dovodit, že daná zaměstnankyně měla jako HR Manager v oblasti pracovněprávních vztahů klasicky široký okruh pravomocí, navíc disponovala i plnou mocí, kterou ji daná společnost zmocnila, aby za ni, jako za zaměstnavatele, vedla jednání ve všech pracovněprávních vztazích. Na základě této plné moci vedla zmíněná zaměstnankyně na pozici HR Manager i interní jednání/poradu, na které bylo o předmětné organizační změně rozhodnuto (statutární orgán společnosti se této porady neúčastnil). Dotčená společnost však v rámci soudního řízení následně předložila mj. i čestné prohlášení, ve kterém tento statutární orgán projevil s předmětnou organizační změnou dodatečný souhlas.

Nejvyšší soud v dané konstelaci dospěl k závěru o neplatnosti výpovědi, a to s ohledem na skutečnost, že předmětné rozhodnutí o organizačních změnách nebylo přijato k tomu kompetentní osobou. Ani široká zmocnění pozice HR Manager v pracovněprávní oblasti totiž dle Nejvyššího soudu nepředstavují dostatečné oprávnění k přijetí rozhodnutí o organizační změně. Nejvyšší soud přitom a priori nevyloučil dodatečné zhojení takového nedostatku, s tím, že případné následné schválení překročení zástupčího oprávnění se však musí uskutečnit nejpozději do doručení výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci pro jeho nadbytečnost. 

Jakkoli se uvedený závěr může jevit jako poměrně přísný, není nijak extrémně překvapivý a navazuje na předchozí rozhodovací praxi Nejvyššího soudu. Zde totiž již dříve zaznělo, že ani generální ředitel nemá bez dalšího pravomoc k přijetí rozhodnutí o organizační změně, a to dokonce ani za situace, kdy vnitřní předpisy zdůrazňují jeho kompetence v zásadních otázkách personální politiky (srov. rozsudek 21 Cdo 3762/2010 ze dne 12. 1. 2012). Vzhledem k tomu, že rozhodnutí zaměstnavatele o organizačních změnách nemusí být nutně písemné, je paradoxem řešeného případu skutečnost, že snaha zaměstnavatele dané rozhodnutí formalizovat mohla být v konečném výsledku kontraproduktivní. 

Lze tedy shrnout, že při výběru zástupce zaměstnavatele, který má organizační změny přijímat, je nutné dbát na to, aby dané rozhodnutí bylo přijato oprávněnou osobou, tj. statutárním orgánem zaměstnavatele (popř. prokuristou), resp. i jakoukoli jinou osobou, která k tomu bude výslovně zmocněná dle vnitřních předpisů zaměstnavatele, popř. na základě plné moci (jedinou spolehlivou metodou zde přitom je explicitní zmocnění k přijímání organizačních změn, jakákoli obecná oprávnění k přijímání rozhodnutí v pracovněprávní oblasti dostačující zjevně nejsou). 

Překročí-li takový zástupce zaměstnavatele (jak zákonný zástupce, tak zástupce na základě dohody o plné moci) při rozhodnutí o organizační změně své oprávnění, může zaměstnavatel dané překročení schválit, pak ovšem nejpozději do doručení výpovědi z pracovního poměru. (Potřebě jakéhokoli dodatečného schvalování se však lze samozřejmě efektivně vyhnout tím, že dané rozhodnutí bude přijato kompetentní osobou ve výše doporučených intencích.)