V poslední době se do mnoha zemí začal rozšiřovat trend služeb tzv. Employer of Record ("EOR"). O co se vlastně jedná? Společnosti nabízející EOR služby na sebe v podstatě převezmou roli "papírového" zaměstnavatele, zatímco materiálně je zaměstnavatelem zcela jiný subjekt. V praxi to vypadá tak, že pracovní smlouvu uzavírá zaměstnanec s EOR poskytovatelem, který rovněž zaštiťuje všechny povinnosti zaměstnavatele jako je přihlášení zaměstnanců k příslušným orgánům státní správy a následné odvádění zákonných odvodů, zabezpečení plnění povinností na úseku bezpečnosti práce a rovněž hradí zaměstnancům mzdy. Skutečný zaměstnavatel pak ukládá zaměstnancům pracovní úkoly, řídí a organizuje jejich práci, rozhoduje o jejich odměňování apod. Nejčastějším důvodem pro využívání těchto služeb je zejména odpadnutí povinnosti založení společnosti nebo odštěpného závodu v České republice. 

Problémem ovšem je, že česká právní úprava takovýto institut nezná. Český zákoník práce neumožnuje zaměstnávat zaměstnance jménem a na účet jiného subjektu či tzv. duální zaměstnávání, kdy má zaměstnanec v rámci jednoho pracovního poměru více zaměstnavatelů. Jedinou formu zprostředkovaného zaměstnání, kterou zákon výslovně upravuje, je agenturní zaměstnávání. Pro agenturní zaměstnávání však platí velmi přísná pravidla a agentury práce musí pro výkon své činnosti plnit řadu požadavků. Jedním z nich je obdržení povolení ke zprostředkování zaměstnávání vydávané Úřadem práce. V tomto směru rozlišujeme mezi třemi druhy povolení, o které si může agentura práce požádat, a to povolení k (a) vyhledávání zaměstnání pro uchazeče a vyhledávání zaměstnanců pro zaměstnavatele, (b) zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, který jim přiděluje práci a dohlíží na její provedení a (c) poradenské a informační činnosti v oblasti pracovních příležitostí. Pro povolení podřazené pod písm. (b), tedy povolení, kterým by měl disponovat EOR poskytovatel, pak platí výrazně přísnější požadavky než pro zbylé dvě. Nicméně je velmi snadné si ověřit, že drtivá většina EOR poskytovatelů nabízející služby v rámci České republiky žádným povolením nedisponuje a své služby poskytuje na základě standardního živnostenského oprávnění v rámci volné živnosti – tzn. bez příslušného povolení Úřadu práce. 

Je tak nasnadě zabývat se především tím, zda by tento způsob zaměstnávání nemohl být považován za obcházení práva či za nelegální zaměstnávání s důsledky s tím spojenými, jako jsou mimo jiné vysoké peněžité pokuty od inspektorátu práce. Zásadní dopad bude mít tento způsob zaměstnávání také z hlediska pracovního práva co se týče platného vzniku smluvních ujednání mezi stranami. Nejzásadnější dopad se projeví samozřejmě u práv duševního vlastnictví. Práva duševního vlastnictví sice nemusí být v pracovní smlouvě či jiné dohodě se zaměstnancem výslovně upravovaná s ohledem na úpravu zaměstnaneckého díla v autorském zákoně, je to však samozřejmě doporučováno, zejména pro vyloučení dalších případných nároků zaměstnance na dodatečnou odměnu. Nicméně v případě EOR zaměstnání bude zákonný režim a stejně tak i jakákoliv smluvní ujednání v pracovní smlouvě platit pouze mezi zaměstnancem a EOR poskytovatelem. Pokud by se práva duševního vlastnictví zaměstnance vytvořená v průběhu pracovního poměru měla převést na jiný subjekt, je k tomu zapotřebí výslovný souhlas zaměstnance, popřípadě uzavřít mezi všemi subjekty trojstrannou smlouvu. Stejný problém může nastat například i v případě sjednaného konkurenčního závazku. Prostřednictvím konkurenční doložky se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou po skončení zaměstnání zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo měla vůči němu soutěžní povahu. Pochopitelně se však u většiny zaměstnavatelů využívajících EOR služby bude tento předmět činnosti lišit od předmětu činností poskytovatelů EOR, a navíc konkurenční závazek bude vymahatelný pouze mezi stranami pracovněprávního vztahu, tj. EOR poskytovatelem a zaměstnancem. 

S ohledem na výše uvedené je zapotřebí se mít při využívání služeb EOR na pozoru a důsledně zvážit z toho plynoucí rizika a případně uzavírat smlouvu pouze s poskytovateli EOR, kteří jsou současně registrováni jako agentura práce, a je proto možné podřadit tento smluvní vztah pod agenturní zaměstnávání. Je však nutné mít rovněž na paměti, že agentura práce nemůže téhož zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce u téhož uživatele na dobu delší než 12 kalendářních měsíců po sobě jdoucích, ledaže o to zaměstnanec agenturu práce výslovně požádá, nebo jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnance čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Seznam agentur práce s platným povolením ke zprostředkování práce lze nalézt na stránkách Ministerstva vnitra, zde. V neposlední řadě musí zaměstnavatelé v tomto ohledu vzít také v potaz veškeré povinnosti a požadavky, které jsou na agenturní zaměstnávání kladeny z pohledu pracovního práva.