Nejvyšší soud ve svém nedávném rozhodnutí opět řešil otázku, jaké skutečnosti jsou rozhodné pro posouzení otázky, zda zaměstnavatel pouze „předstíral“ rozhodnutí o organizační změně. 

Žalobce pracující na pozici projektanta se domáhal neplatnosti výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost, která mu byla doručena v červenci 2019 na základě rozhodnutí o organizační změně přijaté v červnu 2019.  Zaměstnanec namítal, že pro jeho výpověď nebyly naplněny důvody, vzhledem k tomu, že ještě před výpovědí byl přijat na pozici projektanta ve stejném oddělení nový zaměstnanec (v únoru 2019). Zaměstnanec dále poukazoval na skutečnost, že dva měsíce po jeho odchodu (v listopadu 2019) vedoucí personálního oddělení komunikovala s dalším uchazečem, na základě inzerátu pracovní nabídky na pozici projektanta umístěné na internetu. Zaměstnavatel se bránil tvrzením, že již pro zaměstnance skutečně neměl další zakázky, zaměstnanec přijatý v únoru byl oproti žalobci juniorní, a že k přijetí nového zaměstnance v listopadu nakonec nedošlo, když inzerát na internetu byl již neaktivní a následně v listopadu 2019 odstraněn.

Soudy obou stupňů přisvědčily zaměstnanci a určily, že rozvázání pracovního poměru je neplatné.

Nejvyšší soud však rozsudky obou soudů nižších stupňů zrušil a věc vrátil k dalšímu řízení.

Nejvyšší soud postavil své rozhodnutí na několika důvodech. V první řadě soudům vytýká, že při hodnocení důkazů, konkrétně interní e-mailové komunikace ohledně výběrového řízení, vytrhly určité pasáže z kontextu a část e-mailu nevzaly v úvahu vůbec. Jednalo se o části, ve kterých zaměstnanec zaměstnavatele píše personální ředitelce, že další projektant by byl navíc. Soudům je také vytýkáno, že neuvěřily svědecké výpovědi personální ředitelky. 

Dále Nejvyšší soud uvádí, že soudy se měly lépe vypořádat s tvrzením zaměstnavatele, že předmětný inzerát byl „historický“ a nereflektoval aktuální potřebu nových zaměstnanců (a to i přesto, že se pohovor s uchazečem o danou pozici uskutečnil). Již v těchto bodech je rozhodnutí Nejvyššího soudu poměrně zajímavé a vyznívající výrazně ve prospěch zaměstnavatele. 

Nejvyšší soud však šel ještě dále, když uzavřel, že rozhodnutí o organizační změně je projevem vůle, který spadá do působnosti statutárního orgánu, tedy v tomto případě představenstva společnosti a při posuzování skutečného úmyslu zaměstnavatele přijmout organizační změnu je proto třeba posuzovat vůli těchto osob. V daném případě však skutkové okolnosti, tedy skutečnost, že komunikace s uchazečem o pozici byla vedena vedoucí personálního oddělení, postrádají jakoukoliv vazbu na tvůrce vůle žalované, tedy představenstvo, což platí obdobně i s ohlede na posouzení původu sporného inzerátu. Tento závěr je z našeho pohledu značně kontroverzní, protože pochopitelně je běžnou praxí, že personální pracovník zveřejňuje inzeráty a přijímá zaměstnance bez dalšího souhlasu či konzultace se statutárním orgánem, a to z titulu jednání v rámci své pozice, přičemž takové jednání by mělo být zaměstnavateli v principu přičitatelné. 

Obecně se dá říci, že tento rozsudek je pro zaměstnavatele poměrně pozitivní zprávou, když z něj výslovně vyplývá, že v určitých případech samotná inzerce pracovní pozice shodné s rušenou pozicí v kombinaci s předchozím přijetím jiného zaměstnance na juniornější pozici nemusí nutně znamenat, že rozhodnutí o organizační změně bylo přijato pouze “na oko“. Taktéž argumentace nutností prokázat skutečnou vůli statutárního orgánu může být pro zaměstnavatele ve sporech využitelná, byť v tomto ohledu jsme zdrženlivější.  

Celý rozsudek ze dne 29.3.2023 je dostupný na stránkách Nejvyššího soudu www.nsoud.cz pod sp. zn. 21 Cdo 3879/2022.