Skončí-li zaměstnavatel se zaměstnancem neplatně pracovní poměr a zaměstnanec oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání, má zaměstnanec podle § 69 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, od okamžiku doručení oznámení o trvání na dalším zaměstnávání do právní moci rozhodnutí o neplatném ukončení pracovního poměru, nárok na náhradu mzdy. Právo zaměstnance požadovat náhradu mzdy v tomto případě reflektuje porušení povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci. 

V souladu s konstantní judikaturou Nejvyššího soudu nemá zaměstnanec na náhradu mzdy nárok, pokud není připraven nebo schopen práci vykonávat (např. z důvodu dočasné pracovní neschopnosti). Náhrada mzdy nenáleží rovněž v případě, kdy je důvodem nepřidělování práce ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance a zaměstnavatel nemá jinou vhodnou práci v rámci pracovní smlouvy, ani jinou práci, na níž by zaměstnance převedl (tzn. zaměstnavatel neporuší povinnost převést zaměstnance na jinou práci dle § 41 odst. 1 písm. a) či b) zákoníku práce). 

Jak je to ale v případě, kdy k nepřidělování práce zaměstnanci dochází z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti pro pracovní úraz? 

Právě touto otázkou, která doposud nebyla v rozhodovací praxi Nejvyššího soudu řešena, se Nejvyšší soud zabývá ve svém rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 1410/2022 ze dne 19. 4. 2023.

V posuzovaném případě se zaměstnanci stal úraz, který zaměstnavatel neuznal jako pracovní úraz (mělo se jednat pouze o zhoršení zdravotního stavu po předchozím pracovním úrazu).  Následovala dočasná pracovní neschopnost, přiznání invalidity I. stupně a posouzení zdravotního stavu zaměstnance poskytovatelem pracovnělékařských služeb, a to pro sjednaný druh práce (zámečník, svářeč, pomocné práce) a pro práci, na níž měl zaměstnavatel v úmyslu zaměstnance převést (skladník). Dle lékařských posudků zaměstnanec pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu práce zámečník, svářeč a s omezeními byl shledán zdravotně způsobilým pro jiné činnosti. Dále byl shledán zdravotně způsobilým pro výkon jiné práce (skladník). Vzhledem k tomu, že zaměstnanec nesouhlasil s výkonem jiné práce (považoval se za zdravotně nezpůsobilého k této práci), nedostavoval se k výkonu práce.  Zaměstnavatel s ním z důvodu neomluvených absencí okamžitě zrušil pracovní poměr. V rámci řízení o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru bylo znaleckými posudky prokázáno, že zaměstnanec utrpěl pracovní úraz a v důsledku něj nebyl zdravotně způsobilý ani k výkonu sjednaného druhu práce (pomocné práce), ani práci, na níž měl být převeden. Z tohoto důvodu bylo rozhodnuto, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné (zaměstnanec nemůže porušit povinnost dostavovat se k výkonu práce, pokud by měl vykonávat práce, pro něž není zdravotně způsobilý). 

Určením neplatnosti rozvázání pracovního poměru se zaměstnanci formálně otevřela cesta k nároku na náhradu mzdy z důvodu neplatného ukončení pracovního poměru. Ta je však postavena na (ii) porušení povinnosti zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci, který oznámí, že trvá na dalším zaměstnávání, práci a (ii) schopnosti a připravenosti zaměstnance práci vykonávat. V posuzovaném případě však zaměstnavatel tuto povinnost neporušil, neboť zaměstnanci nemohl z důvodu pozbytí zdravotní způsobilosti přidělovat práci na sjednané pozici ani na pozici, na níž měl zaměstnance v úmyslu převést. 

Nejvyšší soud dospěl k závěru, že „je-li důvodem nepřidělování práce zaměstnanci (v době od oznámení zaměstnance o tom, že trvá na dalším zaměstnávání do právní moci rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru), ztráta zdravotní způsobilosti zaměstnance pro pracovní úraz, je nutné rovněž posoudit, zda zaměstnanci požadované plnění nenáleží z jiného právního titulu a sice z důvodu náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti“ (§ 271b zákoníku práce). 

Pro zaměstnavatele je dobrou zprávou, že se Nejvyšší soud neodchýlil od svých rozhodnutí, na základě nichž zaměstnanci nárok na náhradu mzdy z důvodu neplatného ukončení pracovního poměru nenáleží, není-li zaměstnanec schopen a připraven práci vykonávat a skutečnost, že byla ztráta zdravotní způsobilosti zapříčiněna pracovním úrazem, na tomto závěru nic nemění. 

Nemá-li však zaměstnanec nárok na náhradu mzdy z důvodu neplatného ukončení pracovního poměru, dává mu dlouhodobá ztráta zdravotní způsobilosti zapříčiněná pracovním úraz možnost požadovat náhradu mzdy z jiného titulu - náhrady za ztrátu na výdělku po skončení dočasné pracovní neschopnosti. Pro případ odpovědnosti zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci pracovním úrazem či nemocí z povolání (včetně náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti) je zaměstnavatel povinně pojištěn. Náhrada ztráty na výdělku by tak za splnění podmínek dle § 271b a násl. zákoníku práce, měla být kryta plněním pojišťovny. 

Nejen v kontextu výše uvedeného rozhodnutí je potřeba postupovat obezřetně vždy, když je změna či ukončení pracovního poměru vyvolána či ovlivněna zdravotním stavem zaměstnance, zejména pak v případech, kdy se zaměstnanec se závěry lékařského posudku neztotožňuje a z tohoto důvodu práci odmítá vykonávat. Zaměstnavatel se bohužel nemůže spoléhat ani na lékařské posudky vydané poskytovatelem pracovnělékařských služeb (mají charakter „dobrozdání“ a rozhodující je zdravotní stav zaměstnance, který může být v rámci soudního řízení posouzen znalcem jinak) ani na svůj závěr (byť podpořený stanoviskem pojišťovny) o tom, zda je úraz úrazem pracovním.