V poslední době se stává poměrně velkým trendem podpora zaměstnanců, kteří se stali čerstvými rodiči a z tohoto důvodu dočasně nevykonávají svou práci. Firmy se těmto zaměstnancům snaží nabídnout různorodá zvýhodnění a úlevy. Mezi jeden takovýto oblíbený benefit patří například dorovnání mzdy během mateřské nebo otcovské dovolené. V praxi to vypadá tak, že zaměstnavatelé svým zaměstnancům v podstatě hradí po stanovenou dobu (ať už po celou dobu zákonného nároku na mateřskou/otcovskou dovolenou nebo jeho části) rozdíl mezi jejich obvyklým příjmem a dávkami, které čerpají z titulu nemocenského pojištění jako je peněžitá pomoc v mateřství nebo otcovská. Ne všechny společnosti však mají tento jistě velmi atraktivní zaměstnanecký benefit nastavený správně, což může vést k případným pokutám od inspektorátu práce nebo dokonce i k negativním dopadům na straně zaměstnanců. Pojďme se tedy podívat detailněji, co v tomto směru říká právní úprava, a jak ideálně postupovat, abyste se vyhnuli případným souvisejícím problémům. 

Na základě zákoníku práce má zaměstnankyně nárok na mateřskou dovolenou v rozsahu 28 týdnů (nebo 37 týdnů v případě narození dvou a více dětí). Otcovská dovolená se poskytuje v rozsahu dvou kalendářních týdnů, a je ji nutné vyčerpat do šesti týdnů od narození dítěte (či převzetí dítěte do péče).

Po dobu mateřské dovolené nepobírá zaměstnankyně mzdu, ale může mít za splnění zákonem stanovených podmínek nárok na dávku nemocenského pojištění, a to peněžitou pomoc v mateřství. Kromě prvních 6 týdnů po porodu, kdy peněžitá pomoc v mateřství náleží výhradně matce, má na dávku nárok za specifických okolností i otec dítěte nebo manžel ženy, která dítě porodila. Daleko častější nemocenskou dávku, kterou zaměstnanci otci však obvykle čerpají je tzv. otcovská. Případné poskytování mzdy (resp. jakési formy její náhrady jako zaměstnanecký benefit) ze strany zaměstnavatele po dobu mateřské nebo otcovské dovolené je tak zákonem nijak neupravené a jedná se o neregulovanou zaměstnaneckou výhodu nad rámec právních předpisů. 

Nyní se ovšem dostáváme k jádru problému, neboť zákon o nemocenském pojištění v tomto ohledu výslovně stanoví, že pojištěnec nemá nárok na výplatu peněžité pomoci v mateřství nebo otcovské za dobu, po kterou vykonává v pojištěné činnosti práci, ze které tyto dávky náleží. Tedy, aby mohli zaměstnanci tyto dávky po dobu mateřské, resp. otcovské dovolené čerpat, je vyloučeno, aby pro svého zaměstnavatele vykonávali tutéž činnost, na jejímž základě jim peněžitá pomoc v mateřství nebo otcovská přísluší. Proto, kdy zaměstnavatel zaměstnancům nadále hradí jejich mzdu, resp. její část spočívající v ušlém příjmu, může to být posouzeno tak, že zaměstnanci pro zaměstnavatele nadále pracují i po dobu jejich mateřské nebo otcovské dovolené. To může mít za následek jednak ztrátu nároku zaměstnance na příslušnou nemocenskou dávku, ale rovněž zaměstnavateli může hrozit případná pokuta od inspektorátu práce za porušení povinností na úseku pracovního poměru, neboť platí, že práce vykonávána u stejného zaměstnavatele, u kterého je čerpána mateřská (otcovská) dovolená, musí být založena na odlišném pracovněprávním vztahu a nesmí se jednat o stejný druh práce sjednaný v původní pracovní smlouvě. 

Někteří zaměstnavatelé se snaží těmto komplikacím vyhnout tím, že zaměstnancům dorovnání mzdy poskytnou ve formě jednorázového bonusu vyplaceného buď před odchodem nebo po návratu z mateřské nebo otcovské dovolené. Takovýto přístup asi nečiní problém u otcovské dovolené, která je poměrně krátká, ale v případě mateřské dovolené se jedná samozřejmě o komplikovanější situaci, neboť odložit platbu až poté, co se vrátí zaměstnankyně zpět do práce (což může s následným čerpáním rodičovské dovolené činit až několik let), nepochybně postrádá primární úmysl podpořit zaměstnankyni v období, kdy v důsledku péče o dítě jsou její příjmy výrazně omezeny. Současně je ovšem i pochopitelná případná neochota zaměstnavatelů uhradit celou částku předem bez jakýchkoli záruk, že se zaměstnanec skutečně vrátí. 

Z tohoto důvodu je daleko praktičtější tento benefit náležitě smluvně upravit. Zaměstnavatel tak bude schopen v případě kontroly prokázat, že zaměstnanec pro něj v rozhodném období skutečně nepracoval, ale zároveň nebude nucen platbu odkládat, až se zaměstnanec vrátí zpět do práce. Nejideálnější se v tomto ohledu jeví samozřejmě přijetí odpovídajícího vnitřního předpisu, který bude jasně definovat, kdo, za jakých podmínek a po jakou dobu má na benefit dorovnání mzdy nárok. Vyloučena pochopitelně není ani písemná dohoda mezi zaměstnancem nebo zaměstnavatelem, ale tento způsob řešení je pro zaměstnavatele značně neflexibilní, protože s jakýmikoliv následnými případnými změnami bude muset zaměstnanec souhlasit. Je také nutné pamatovat na to, že zaměstnavatel musí i v tomto případě dodržovat pravidla rovného zacházení a stanovit jasná a transparentní kritéria, která se na získání benefitu aplikují.

Stejně tak je nutné upozornit na to, že tzv. global policies přijaté v rámci skupiny, aniž by byly současně implementovány na lokální úrovni jsou pro tyto účely nedostačující. Aby byly vymahatelné a bylo možné na ně odkazovat, je vždy nutné, aby byly rovněž odpovídajícím způsobem přijaté entitou, která je právním zaměstnavatelem zaměstnance bez ohledu na to, že se jedná o interní přepisy v rámci jednoho koncernu.

V neposlední řadě, jelikož mzda se poskytuje za vykonanou práci, je taky určitě vhodné tento finanční příspěvek pojmenovat a formulovat jinak než jako mzdu, a to např. jako mateřský a otcovský příspěvek apod. Vnitřní předpis by měl také jasně stanovit, že finanční příspěvky nemají žádnou souvislost s výkonem práce a slouží pouze jako podpora zaměstnanců během jejich mateřské a otcovské dovolené.