Odborné veřejnosti je nepochybně známo ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce, která upravuje propouštění odborových funkcionářů. Zákonná úprava uvádí v zásadě tolik, že jde-li o člena orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení, je k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána.

Byť tato úprava patrně není často využívána, tak se k Nejvyššímu soudu dostal jeden případ, na kterém mohl Nejvyšší soud tuto právní úpravu vyložit, řešeno pod sp. zn. 21 Cdo 2100/2022.

V případu došlo k poměrně chaotické situaci, kdy zaměstnavatel dal odborové funkcionářce dne 26.2. výpověď a teprve následně 11.3. požádal o souhlas odborové organizace. Ta dne 16.3. sdělila, že žádosti o souhlas „nelze podle práva vyhovět a vůbec se jimi zabývat“ z důvodu, že jej dle jejího názoru nelze souhlas udělit dodatečně a navíc musí být žádost o souhlas řádně odůvodněna včetně specifikace důvodů výpovědi. Dne 18.3. sdělil zaměstnavatel, že nemínil původní výpověď ze dne 26.2., ale že bude dávat výpověď ještě jednu. Dne 30.3. sdělila odborová organizace, že nesouhlasí s jakoukoli výpovědí této odborové funkcionářce. Dne 31.3. dal zaměstnavatel funkcionářce novou výpověď. 

Odvolací soud vyšel z toho, že pokud odborová organizace dne 16.3. sdělila, že se věcí nebude zabývat, tak neodmítla dát souhlas, použije se zákonná fikce a uplynutím 15tého dne od žádosti se má za to, že byl souhlas platně udělen. Nejvyšší soud však rozhodnutí odvolacího soudu zrušil a vrátil zpět s tím, že pokud z celého případu je zřejmý zjevně zamítavý postoj odborové organizace, neboť žádosti zaměstnavatele „nelze podle práva vyhovět a vůbec se jimi zabývat“, tak je zjednodušeně řečeno nutno zvážit, že tím bylo míněno spíše odmítnutí udělení souhlasu než pouhé mlčení.

Pro nás je však podstatné spíše to, jaké nároky na žádost zaměstnavatele o udělení souhlasu a následnou odpověď odborové organizace stanovil Nejvyšší soud. 

Ohledně žádosti zaměstnavatele o udělení souhlasu Nejvyšší soud uvedl, že zaměstnavatel musí do žádosti uvést pouze to, že žádá odborovou organizaci o souhlas k výpovědi z pracovního poměru, a kterého konkrétního zaměstnance (člena orgánu odborové organizace) se tato výpověď z pracovního poměru týká. Zaměstnavatel není povinen v žádosti o předchozí souhlas odborové organizace podle § 61 odst. 2 zák. práce uvést (konkrétní) výpovědní důvod, ani jinak blíže zdůvodňovat, proč k výpovědi z pracovního poměru hodlá přistoupit. Zaměstnavatel nicméně musí počítat s tím, že pokud bude jeho žádost nedostatečně odůvodněná, snižuje tím naději na to, že odborová organizace jeho žádosti vyhoví. Zde musím podotknout, že v některých situacích může být takový postup praktický – např. v situaci, kdy zaměstnavatel stejně předpokládá, že souhlas odborové organizace neobdrží a z taktických důvodů nechce předem sdělovat důvod výpovědi. 

Podobné minimum požadavků je dle Nejvyššího soudu kladeno i na odborovou organizaci. Dle Nejvyššího soudu odborová organizace své nesouhlasné stanovisko nemusí zaměstnavateli zdůvodňovat (odpověď na žádost o udělení souhlasu, stejně jako žádost zaměstnavatele, nemusí obsahovat odůvodnění tohoto postoje odborové organizace). Stačí, je-li z písemného stanoviska odborové organizace zřejmé, že odborová organizace odmítá udělit zaměstnavateli jím požadovaný souhlas k výpovědi z pracovního poměru (že s ní nesouhlasí).

Pracovněprávní senát Nejvyššího soudu působící v novém složení se tak přihlásil k méně formalistickému výkladu zákoníku práce. Byť na jednu stranu určitý neformální přístup vítám a kvituji, že soud nad rámec zákona nedotvořil další podmínky pro platnost žádosti zaměstnavatele, tak zároveň musím podotknout, že závěr, že odborová organizace nemá právo znát ani samotný výpovědní důvod a bližší odůvodnění mi přijde poněkud problematický. V takovém případě se udělování souhlasu stane naprostou formalitou. Těžko říci, na základě jakých údajů má odborová organizace rozhodnout o udělení či neudělení souhlasu s výpovědí, když nebude znát ani důvod výpovědi.