Pokud zaměstnavatel v soudním řízení uplatňuje po zaměstnanci náhradu škody způsobenou tím, že zaměstnanec užíval pro soukromé účely výrobní či pracovní prostředek zaměstnavatele (včetně telekomunikačního zařízení), není zaměstnavatel povinen prokazovat, že neudělil zaměstnanci souhlas k užívání takového prostředku pro soukromé účely ve smyslu § 316 odst. 1 zákoníku práce. Tento důležitý závěr vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29.11.2022, sp. zn. 21 Cdo 2464/2022, který byl nedávno zveřejněn na webu tohoto soudu.

Ustanovení § 316 odst. 1 věta první zákoníku práce obsahuje výslovný zákaz pro zaměstnance, aby bez souhlasu zaměstnavatele užívali pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky nebo jeho telekomunikačního zařízení. V citovaném rozhodnutí Nejvyšší soud konstatoval, že tento zákonem stanovený zákaz je absolutní a stanovení rozsahu souhlasu zaměstnavatele k použití jeho výrobních a pracovních prostředků pro osobní potřebu zaměstnance je zcela na vůli zaměstnavatele. Zaměstnavatel tak není povinen při předání výrobního či pracovního prostředku (včetně mobilního telefonu) zaměstnanci výslovně „zakazovat“ jejich použití pro soukromé účely, popř. přikazovat jejich užití pouze a výlučně pro účely výkonu závislé práce.

V řízení o nároku vyplývajícím z obecné odpovědnosti zaměstnance k náhradě škody, která měla být zaměstnancem způsobena použitím výrobního či pracovního prostředku nebo telekomunikačního zařízení pro soukromé účely, pak tedy podle Nejvyššího soudu postačuje zaměstnavateli tvrdit (ve vztahu k otázce, jakým jednáním zaměstnanec porušil své povinnosti), že zaměstnanec výrobní či pracovní prostředek nebo telekomunikační zařízení použil pro soukromé účely (pozitivní tvrzení), a zároveň, že k takovému užití neměl od zaměstnavatele souhlas (negativní tvrzení).

Ohledně uvedeného pozitivního tvrzení tíží zaměstnavatele rovněž důkazní břemeno. V případě prokazování tzv. negativního tvrzení (tedy tvrzení, že určitá skutečnost nenastala) potvrdil Nejvyšší soud svou předchozí judikaturu, podle níž se taková negativní tvrzení v občanském soudním řízení zásadně neprokazují a účastník, který tvrdí negativní skutečnost, nenese ohledně této skutečnosti důkazní břemeno. Pokud by tedy protistrana toto negativní tvrzení popřela, nesla by sama důkazní břemeno ohledně svého pozitivního tvrzení. 

Z toho vyplývá, že pokud by chtěl zaměstnanec v takové řízením založit svou obranu na tvrzení, že mu zaměstnavatel udělil souhlas s užíváním daného výrobního či pracovního prostředku pro soukromé účely, musel by takové své (pozitivní) tvrzení rovněž prokázat. 

Závěrem lze tedy doporučit, aby zaměstnanci, kteří mají v úmyslu užívat k soukromým účelům mobilní telefon či jiný pracovní prostředek zaměstnavatele, aby si ve vlastním zájmu k tomu vyžádali předchozí souhlas, který jim zaměstnavatel udělí nejlépe písemně či jiným prokazatelným způsobem. Jinak se vystavují riziku vzniku odpovědnosti za škodu způsobenou takovým nedovoleným užitím pracovního prostředku pro soukromé účely anebo postihu zaměstnavatele z titulu porušení pracovní kázně, resp. porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.