Dne 6. 1. 2025 jsme vás v článku Michala Peškara informovali o tzv. flexinovele zákoníku práce, která aktuálně prochází legislativním procesem jako sněmovní tisk č. 775. Tato novela prošla dne 28. 1. 2025 v Poslanecké sněmovně druhým čtením, a to jak obecnou, tak podrobnou rozpravou. Účinnost novely se očekává k 1. 6. 2025 či k 1. 7. 2025 dle rychlosti legislativního procesu.

V rámci druhého čtení byly podány pozměňovací návrhy, přičemž jednoznačně největší pozornost vzbudil poslanecký návrh poslanců Michala Zuny, Jana Skopečka, Jana Jakoba, Evy Decroix, Miloše Nového a Pavla Staňka, jímž by měla být do zákoníku práce vložena kontroverzní možnost výpovědi bez udání důvodu ze strany zaměstnavatele.

Pokud by byl tento návrh schválen, přibyl by do zákoníku práce nový § 52a, který by umožnil zaměstnavateli rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí, a to bez uvedení důvodu. Podmínky by byly následující.

Za prvé by nesmělo jít o zaměstnance odměňovaného platem. Zaměstnavatelé uvedení v § 109 odst. 3 zákoníku práce (stát, územní samosprávné celky, státní fondy, většina příspěvkových organizací a školských právnických osob a veřejné kulturní instituce) by tudíž tuto možnost vůbec nesměli využít. Tato formulace zakládá zásadní nerovnost mezi zaměstnanci a je naprosto neodůvodněná. Lze pochopitelně namítnout, že v platové sféře se nakládá s rozpočtovými prostředky, které je třeba mít pod kontrolou, a že by tudíž zaměstnavatel odměňující platem měl využít stávající výpovědní důvody a nikoli výpověď bez uvedení důvodu, které je spojena se zvýšeným odstupným. Nicméně nehospodárné nakládání s majetkem státu či územních samosprávných celků by mělo být řešeno odpovědností daného zaměstnance, a nikoli na úrovni zákoníku práce zákazem vyvolávajícím nerovnost mezi zaměstnanci.

Za druhé by nesmělo jít o zaměstnance, kterému vznikne nárok na starobní důchod nejvýše za 5 let. Lidé v předdůchodovém věku by tedy výpovědí bez uvedení důvodu být propuštěni nemohli. I toto omezení je nekvalitně zpracováno, neboť je vázáno nikoli na dosažení důchodového věku (který je daný), ale na vznik nároku na starobní důchod. V praxi by tak tato formulace vedla ke zbytečným sporům, zda např. zaměstnanci byly řádně započteny všechny odpracované doby a kolik let mu tudíž ještě do vzniku nároku na starobní důchod zbývá.

Za třetí by nesměla být výpověď bez uvedení důvodu dána v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnanec čerpá otcovskou dovolenou anebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. I zde lze toto omezení hodnotit kriticky, neboť všechny ostatní ochranné doby (např. dočasná pracovní neschopnost či karanténa) by zde byly narušeny. Není přitom logického důvodu, aby zaměstnanci na rodičovské dovolené výpověď bez uvedení důvodu dána být nesměla, ale zaměstnanci dlouhodobě pracovně neschopnému ano.

Za čtvrté by nesmělo jít o zaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu.

Za páté by pak tato výpověď byla spojena s právem na odstupné ve výši nejméně dvojnásobku odstupného podle § 67, nenáleží-li ze zákona odstupné vyšší. Tato formulace je naprosto nesprávná, protože § 67 zákoníku práce upravuje (a i po tzv. flexinovele upravovat má) dva druhy odstupného – pro „nadbytečnost“ ve výši jednoho až trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, a dále z vybraných zdravotních důvodů ve výši dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Jedině výkladem by bylo nutno dovozovat, že předkladatelé zřejmě měli na mysli odstupné z organizačních důvodů, a že tudíž odstupné při výpovědi bez uvedení důvodu by v závislosti na době trvání pracovního poměru činilo dvojnásobek až šestinásobek průměrného měsíčního výdělku (event. by mohlo být ještě zvýšeno v případě uplatnění tzv. superkonta pracovní doby).

Za šesté by pak ve výpovědi musel zaměstnavatel uvést vypočtenou výši odstupného. Tato formulace je rovněž zcela nesprávná, neboť jednak není vůbec zřejmé, co by bylo sankcí za nesplnění této povinnosti – těžko by jí byla neplatnost výpovědi, neboť takový následek vůbec není potřebný, ale především odstupné se kalkuluje z průměrného výdělku, který se určuje za rozhodné období. Tím je zpravidla kalendářní čtvrtletí. V době dání výpovědi by tak zaměstnavatel věděl počet násobků průměrného měsíčního výdělku, ale zpravidla ne výši, neboť teprve až skončí výpovědní doba, pak se použije aktuálně zjištěný průměrný výdělek a vypočte se dle něj výše odstupného. Pokud by např. výpověď byla dána v srpnu a výpovědní doba skončila v říjnu, je zcela zřejmé, že v srpnu zaměstnavatel nemůže znát průměrný výdělek za 3. čtvrtletí (které ještě probíhá), a tudíž ani výši odstupného.

Závěrem lze tedy uvést, že jakkoli autor nemá vůbec nic proti institutu výpovědi bez uvedení důvodu jako takovému (naopak – z praxe má autor za to, že by tento typ výpovědi mohl v řadě případů pomoci), tak předložený pozměňovací návrh je legislativní „paskvil“, který by přinesl více škody než užitku. Ostatně, jedná se o jediný předložený pozměňovací návrh, jehož přijetí Výbor pro sociální politiku svým usnesením ze dne 5. 2. 2025 výslovně nedoporučil. Je velká škoda, že předkladatelé nevěnovali zpracování návrhu více pozornosti. Nezbývá tak, než doufat, že tento pozměňovací návrh přijat nebude, avšak zároveň neohrozí přijetí flexibilní novely jako celku.