Dne 29. srpna Nejvyšší soud vydal rozhodnutí 21 Cdo 2559/2023, ve kterém zkoumal, zda přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů (dále „automatický přechod“) zakládá ospravedlnitelný důvod pro odlišné zacházení přejímajícího zaměstnavatele s převzatými zaměstnanci oproti ostatním zaměstnancům téhož zaměstnavatele. 

O co vlastně šlo?

Žalobkyne (bývalá zaměstnankyně), která byla zaměstnána jako „pracovnice v sociálních službách“ se po bývalém zaměstnavateli (příspěvkové organizaci) dožadovala doplacení rozdílu v platu z důvodu porušení zásady rovného zacházení. Šlo o to, že oproti zaměstnancům převzatým od jiného zaměstnavatele při stejné pracovní náplni, stejném vzdělání, a dokonce delší praxi byla zaměstnankyně zařazena do nižší platové třídy a stupně. Porušení zásady rovného zacházení zde konstatoval i oblastní inspektorát práce. 

Zaměstnavatel se hájil tím, že důvodem pro rozdílné zacházení byla právě skutečnost, že zaměstnavatel převzal zaměstnance po sloučení s jinou příspěvkovou organizací, a to včetně platových předpisů obsahující jiná pravidla pro stanovení platu. Soud prvního stupně potvrdil, že došlo k porušení zásady rovného zacházení při odměňování zaměstnanců, jelikož na rozdíl od jiných zaměstnankyň konajících stejnou práci, zaměstnavatel s odkazem na svůj vnitřní předpis nezapočetl žalobkyni roky odborné praxe. Problémem tedy bylo, že vnitřní předpis zaměstnavatele, u kterého žalovaná pracovala, stanovil podmínky pro výši platu jinak než předpisy, které zaměstnavatel převzal po sloučení s jinou příspěvkovou organizací.

Odvolací soud potvrdil rozsudek soudu prvního stupně s tím, že v dotčené době u zaměstnavatele pracovaly dvě skupiny srovnatelných zaměstnanců, přičemž u jedné skupiny byla zohledněná započitatelná praxe v rámci stanovení platového tarifu (a platový stupeň byl tak vyšší) a u žalobkyně délka praxe zohledněna nebyla, a to s odkazem na stávající vnitřní předpisy zaměstnavatele. Má se za to, že princip rovnosti zacházení je porušen, pokud odlišnost v zacházení nemá žádné objektivní a odůvodnitelné ospravedlnění. Nerovnost při odměňování zaměstnanců byla tak způsobena „nevhodným nastavením pravidel vyplývajících z vnitřního předpisu, dle kterého určení platového tarifu a tím i výše platu záviselo na době, kterou zaměstnanec u žalované odpracuje.“ Odvolací soud stanovil, že důvodem pro rozdílné zacházení nemůže být skutečnost, že zvýhodnění zaměstnanci přešli v rámci automatického přechodu k zaměstnavateli sloučením s jinou organizací. Takové rozdělení na dvě skupiny nemělo dle odvolacího soudu žádné opodstatnění.

Žalovaná následně podala dovolání a bránila se tím, že ponechala zařazení převzatých zaměstnanců podle „původních pravidel, neboť jinak by došlo ke zhoršení jejich pozice při odměňování, k čemuž byla donucena respektem k ustanovení § 338 zákoníku práce, podle kterého sloučení zaměstnavatelů nesmí být důvodem pro zhoršení platové situace přejímaných zaměstnanců.“ Žalovaná tak měla za to, že ospravedlnitelným důvodem pro odlišné zacházení dvou skupin zaměstnanců byl právě automatický přechod a zákaz zhoršení pracovních podmínek převzatých zaměstnanců.

Nejvyšší soud tak byl nucen řešit otázku, zda automatický přechod zakládá ospravedlnitelný důvod pro odlišné zacházení přejímajícího zaměstnavatele s převzatými zaměstnanci v podobě jejich zařazení do výhodnější platové třídy a platového stupně oproti ostatním zaměstnancům téhož zaměstnavatele. 

Není novinkou, že dochází-li k automatickému přechodu, nový zaměstnavatel přejímá práva a povinnosti v kvalitě a s vlastnostmi v jaké byly u původního zaměstnavatele, a to včetně podmínek, za kterých je vykonáván sjednaný druh práce. Převzatý vztah se po přechodu i nadále řídí pracovními a jinými smlouvami převzatých zaměstnanců, dále pak účinnými kolektivními smlouvami zavazujícími původního zaměstnavatele, jakož i vnitřními předpisy původního zaměstnavatele. 

Změna podmínek převzatých zaměstnanců u přejímajícího zaměstnavatele však do budoucna vyloučena není. Přejímající zaměstnavatel tak následně může jednostranně měnit podmínky převzatých zaměstnanců, a to i změnou nebo zrušením vnitřního předpisu přijatého původním zaměstnavatelem. 

Právní úprava automatického přechodu pro přejímajícího zaměstnavatele však nestanoví žádné výjimky z povinnosti zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, a to pouze s jednou výjimkou, kdy je přejímající zaměstnavatel vázán právy a povinnostmi z kolektivní smlouvy po dobu její účinnosti, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.

Jak stanovil Nejvyšší soud, přejímající zaměstnavatel je tedy po účinnosti automatického přechodu povinen učinit opatření k odstranění neospravedlnitelných nerovností, tj. i v oblasti odměňování, které by vyplývalo z odlišného nastavení práv a povinností převzatých zaměstnanců a ostatních zaměstnanců u přejímajícího zaměstnavatele. Navíc by tak zaměstnavatel měl učinit v přiměřené době. 

Zákoník práce ovšem délku této „přiměřené doby“ nestanoví. Dle Nejvyššího soudu lze tuto délku dovodit z ustanovení § 339a zákoníku práce. Toto ustanovení vychází z předpokladu, že se převzatý zaměstnanec o okolnostech znamenajících pro něj podstatné zhoršení pracovních podmínek většinou dozví dříve, než ode dne nabytí účinnosti přechodu uplynou dva (2) měsíce, a to s takovým předstihem, aby mohl zvážit rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou a případně k němu též přistoupit. Po uplynutí této dvou (2) měsíční doby již rozdílné zacházení nemůže být považováno za objektivní či důvodně ospravedlnitelné. 

Nejvyšší soud nadto uvedl, že právní úprava automatického přechodu nevylučuje, a ani nezakazuje, že by nemohlo dojít ke zhoršení pracovních podmínek převzatých zaměstnanců. Naopak, právní úprava počítá s tím, že v souvislosti s automatickým přechodem dojde (či může dojít) i k podstatnému zhoršení jejich pracovních podmínek. Pro tento případ obsahuje zákoník práce ustanovení § 339a, dle kterého má zaměstnanec nárok na odstupné v případě, že ve lhůtě dvou (2) měsíců ode dne nabytí účinnosti automatického přechodu dojde k rozvázaní pracovního poměru výpovědí nebo dohodou a soud určí, že k rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek. 

V projednávaném případě žalovaná zařadila žalobkyni více než 20 měsíců po nabytí účinnosti přechodu do 8. platového stupně, přičemž postupovala podle svého vlastního vnitřního předpisu, který nezohledňoval počet let započitatelné praxe. Naproti tomu jiné své zaměstnankyně vykonávající stejnou práci, které převzala v rámci automatického přechodu, zařadila do platového stupně 9, 11 a 12, protože jim ponechala zařazení od původního zaměstnavatele, které však zohledňovalo i délku započitatelné praxe. Ve výsledku sice žalovaná respektovala svůj vnitřní předpis, nicméně tak dopustila nepřípustné nerovné zacházení, k němuž dle Nejvyššího soudu, více než 20 měsíců po nabytí účinnosti automatického přechodu nebyl dán ospravedlnitelný důvod. 

Nejvyšší soud tedy uzavřel, že automatický přechod nezakládá ospravedlnitelný důvod pro odlišné zacházení přejímajícího zaměstnavatele s převzatými zaměstnanci oproti ostatním zaměstnancům téhož zaměstnavatele. 

Jaké důsledky má toto rozhodnutí pro praxi?

Do této doby měli přejímající zaměstnavatelé tendenci situace, jejichž výsledkem po automatickém přechodu měla být rozdílná práva mezi skupinami zaměstnanců, řešit spíše dorovnáváním pracovních podmínek (a to zejména tam, kde práva a nároky jsou sjednána v individuální smlouvě a není je možné ze strany zaměstnavatele jednostranně měnit). Skupina zaměstnanců s „horšími“ pracovními podmínkami se tak většinou dotáhla na úroveň zaměstnanců s lepšími pracovními podmínkami a tzv. ospravedlnitelný důvod pro rozdílné zacházení nebylo nakonec potřeba řešit. Toto „sjednocování podmínek“ bylo však pro mnohé zaměstnavatele značně neekonomické. Nyní je zřejmé, že na přejímající zaměstnavatelé bude vyvíjen ještě vetší tlak, aby v rámci automatického přechodu měli včas k dispozici kompletní přehled o veškerých právech a povinnostech týkající se zaměstnanců, kteří mají v rámci automatického přechodu přejít, aby narovnání pracovního podmínek stihli vyřešit v „přiměřené lhůtě“ dvou (2) měsíců po účinnosti automatického přechodu. Nejvyšší soud sice jasně řekl, že právní úprava automatického přechodu nevylučuje, a ani nezakazuje, zhoršení pracovních podmínek převzatých zaměstnanců – ovšem ve spojení se změnou vnitřního předpisu. Na druhou je potřeba počítat s tím, že v takových případech budou mít zaměstnanci za podmínek § 339a zákoníku práce právo na odstupné. Bude tedy na zaměstnavatelích, zda raději půjdou cestou srovnávání pracovních podmínek směrem nahoru nebo cestou hrozících odstupných, pokud rozdílná práva skupin zaměstnanců (resp. podstatné zhoršení pracovních podmínek) nevyřeší v šibeniční lhůtě. Bohužel, řešení rozdílných práv u skupin zaměstnanců v situacích, kdy tyto jsou se zaměstnanci sjednána v pracovní či jiné individuální smlouvě (tj. nikoliv ve vnitřním předpisu), bude však i nadále značně problematické, a to jak z časového, tak i z ekonomického hlediska. Zaměstnavatelé se bez souhlasu zaměstnanců v těchto případech neobejdou. Praktické dosahy tohoto rozhodnutí jsou však širší, než by se mohlo zdát a je potřeba s nimi počítat již při strukturování transakcí.