V oblasti pracovního práva se v poslední době čím dál více zdůrazňuje otázka rovného odměňování za stejnou práci. Toto téma se opět dostalo do centra pozornosti díky rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, sp. zn. 21 Cdo 2000/2024, které jednoznačně upřesňuje povinnost zaměstnavatelů poskytovat zaměstnancům stejnou mzdu za práci stejné hodnoty, bez ohledu na faktory jako region, pohlaví nebo věk. 

Povinnost je již zakotvena v zákoníku práce, konkrétně v § 110 odst. 1, kde se uvádí, že „za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty přísluší zaměstnancům stejná mzda, plat nebo odměna.“ Navíc § 16 odst. 2 zákoníku vyžaduje, aby zaměstnavatelé své zaměstnance nediskriminovali na základě pohlaví, věku, národnosti či jiných zakázaných důvodů. Nejvyšší soud ve svém rozhodnutí zdůraznil, že veškeré rozdíly v odměňování musí být objektivně a legitimně zdůvodněny. V opačném případě dochází k porušení principu rovného zacházení. 

Například rozdílné mzdy v závislosti na lokalitě, jako v případě Prahy, nelze automaticky ospravedlnit vyššími životními náklady, pokud vykonávaná práce vyžaduje stejnou úroveň náročnosti a odpovědnosti. V případě porušení této zásady má dotčený zaměstnanec právo na doplatek mzdy. Tento doplatek odpovídá rozdílu mezi mzdou diskriminovaného pracovníka a mzdou jiného zaměstnance vykonávajícího stejnou práci. Postup při určování doplatku je v souladu s právem na náhradu škody, přičemž škoda představuje zmíněný rozdíl mezi odměnou obou pracovníků.

Na evropské úrovni se rovnost v odměňování stala také klíčovým tématem. Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 z května roku 2023 zavádí důležitá opatření, která členské státy musí postupně implementovat, a to nejpozději do 7. června 2026. Jedním z nich je povinnost zaměstnavatelů zveřejňovat nástupní mzdu nebo její rozpětí již při nabízení pracovního místa. Tento krok má zajistit, že uchazeči budou mít jasnější informace o podmínkách, což přispěje k férovému přístupu. Směrnice rovněž zakazuje otázky na předchozí výši platu uchazeče, aby se zabránilo přenášení historické nerovnosti v odměňování do nových pracovních poměrů.

Další novinkou je např. právo zaměstnanců získat informace o průměrných odměnách svých kolegů na obdobných pozicích. Tato změna má za cíl podpořit rovnost v odměňování mezi muži a ženami. Firmy s více než 100 zaměstnanci budou navíc muset pravidelně zveřejňovat zprávy o rozdílech v odměňování, což umožní kontrolu nad dodržováním těchto principů. Součástí směrnice je i povinnost zajistit, aby procesy náboru a názvy pracovních pozic byly genderově neutrální.

Nejen tyto ale i další plánované změny významně posilují práva zaměstnanců a nutí zaměstnavatele k větší transparentnosti odměňování. Postupná implementace směrnice do českých zákonů přinese další nástroje pro zajištění rovnosti v pracovním prostředí. Zůstává však otázkou, jak efektivně budou nová opatření uplatňována v praxi a zdali to nepřinese spíše další administrativní zatížení evropských firem, které povede opět ke snížení jejich konkurenceschopnosti.