Předmětem žaloby bylo nevyplacení bonusu za rok 2021 zaměstnankyni jejím zaměstnavatelem.

Roční bonus zaměstnankyně (žalobkyně) byl rozdělen na dvě části:

• část podmíněnou osobními výsledky (za splnění „osobních cílů“, za pravidelnou kontrolu správních nákladů,  za zajištění revizí elektro a za bezchybné vedení evidence smluv); a 
•  část podmíněnou dosažením hospodářského výsledku zaměstnavatele za rok 2021 ve výši 9 308 000 Kč.

V průběhu řízení zaměstnavatel připustil, že zaměstnankyně splnila stanovené osobní výsledky, ale odmítl vyplatit druhou část bonusu z důvodu, že dle účetní závěrky za rok 2021 byl výsledek hospodaření zaměstnavatele 2 727 000 Kč, tj. méně než bylo stanoveno pro výplatu bonusu.

Jádro sporu

Spor se soustředil na otázku, jakým způsobem má být určen hospodářský výsledek. Zaměstnankyně zpochybnila údaje uvedené zaměstnavatelem s tvrzením, že náklady jedné zakázky byly dodatečně zvýšeny o 20 000 000 Kč, což snížilo vykázaný hospodářský výsledek pod požadovanou hranici. Zaměstnavatel naopak argumentoval, že byl povinen vytvořit rezervu na možnou smluvní pokutu spojenou s jednou ze zakázek.

Názor Nejvyššího soudu

Spor došel až k Nejvyššímu soudu České republiky (NS ČR) (rozhodnutí spis. zn. 21 Cdo 3045/2023 ze dne 19.12.2024), který rozsudek Krajského soudu v Praze zrušil a vrátil k dalšímu projednání. 

Uvedl, že Krajský soud v Praze nesprávně vyložil jednání stran a opomněl použít zákonná pravidla výkladu právních jednání. Nyní tak musí znovu zjistit, zda ”zaměstnavatel určil odměnu žalobkyně na základě kritéria stavu účetní závěrky, nebo zda rozhodujícím kritériem byl zaměstnavatelem určený „faktický dosažený zisk“ nesnížený o rezervy”.

K otázce vytváření rezerv a jejich dopadu na hospodářský výsledek, NS ČR uvedl, že “... musí platit, že tam, kde zaměstnavatel plní zákonnou povinnost vytvářet rezervy, nezasahuje nezákonně do práv zaměstnanců, jež jsou vázána na stav účetní závěrky.”

NS ČR rovněž připomněl pravidla výkladu právního jednání v pracovněprávních vztazích:

• Určující je skutečná vůle zaměstnavatele, pokud byla nebo musela být známá zaměstnanci jako adresátovi. 
• V pracovněprávních vztazích platí, že se použije výklad pro zaměstnance nejpříznivější. 
• Výkladem projevu vůle nelze nahrazovat nebo doplňovat vůli, kterou zaměstnanec nebo zaměstnavatel neměl nebo neprojevil.
• Pokud nelze zjistit skutečný úmysl zaměstnavatele, rozhoduje, jak by situaci rozuměl běžný zaměstnanec.

Doporučení pro praxi

Pokud vážete přiznání a výplatu bonusové složky zaměstnancům na hospodářský výsledek vaší společnosti, specifikujte jednoznačně, na základě čeho bude hospodářský výsledek určen. Má být rozhodující výsledek uvedený v účetní závěrce? Řekněte to v bonusové směrnici výslovně.

Anna Diblíková, advokátka