Stanovisko CzELA k právním otázkám institutu home office 

Home office (práce z domova) představoval v České republice až donedávna vyhledávaný benefit, který byl využíván v omezené míře, ne-li sporadicky. To se však poměrně radikálně změnilo na jaře 2020 v souvislosti s pandemií onemocnění COVID-19; samotné šíření koronaviru, snahy firem o zavádění hygienických opatření a v neposlední řadě i krizová opatření vlády vedly k tomu, že se potřeba využití práce z domova masivním způsobem zvýšila a tato problematika tak představuje nebývale aktuální téma. Tento posun nicméně dosud nereflektovaly příslušné pracovněprávní předpisy – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZP“), problematiku home office upravuje zcela nedostatečně a praxe se tak potýká s množstvím výkladových problémů. Spolek CzELA (Czech Employment Lawyers Association) se proto rozhodl přijmout k dané problematice následující výkladové stanovisko, jehož cílem je přispět ke správné aplikaci pravidel vztahujících se k home office a podpořit případné budoucí legislativní aktivity[1] v této oblasti, a to zejména ve vztahu k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a náhradě nákladů vznikajících při práci z domova.

1.     NASTAVENÍ HOME OFFICE

1.1       Zavedení práce z domova

Co se týče zavedení práce z domova, v praxi je v zásadě jednotně přijímáno, že ideálním způsobem je kombinace písemné dohody uzavřené mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem (ať již v podobě pracovní smlouvy, dodatku k pracovní smlouvě či speciální dohody) a vnitřního předpisu.[2]

S ohledem na ustanovení § 2 odst. 2 ZP, které v rámci vymezení jednotlivých aspektů závislé práce předpokládá, že tato má být vykonávána „na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě“, je třeba obecně odmítnout závěr, že by výkon práce z domova mohl být zaměstnanci jednostranně nařízen. Tato možnost nepřipadá v úvahu ani v situaci, kdy sjednané místo výkonu práce zahrnuje bydliště zaměstnance, resp. místo výkonu práce z domova. V takovém případě však odpadá potřeba změny pracovní smlouvy, postačí dohoda o tom, že zaměstnanec bude (za určitých sjednaných, resp. stanovených podmínek) pracovat (rovněž) z domova. Povinnost sjednat (alternativní) další místo výkonu práce pak logicky vzniká v momentě, kdy stávající sjednané místo výkonu práce výkon práce z domova neumožňuje. Na výše uvedeném závěru nemohou ničeho měnit ani vládní usnesení, kterými se doporučuje či přímo nařizuje „zaměstnavatelům využívat práci na dálku, pokud ji zaměstnanci mohou vzhledem k charakteru práce a provozním podmínkám vykonávat v místě bydliště“, aniž by však taková doporučení/nařízení byla doprovázena příslušnými legislativními změnami (suspendujícími výše uvedené ustanovení § 2 odst. 2 ZP), popř. nebyl výkon práce z domova nařízen všem adresátům této povinnosti (tj. zaměstnancům i zaměstnavatelům).

Při zavedení práce z domova způsobem, který obnáší sjednání dohody a vydání vnitřního předpisu, je třeba řešit problém, jaké aspekty home office je třeba upravit smluvně a pro které postačí jednostranné zavedení formou vnitřního předpisu. V tomto ohledu je třeba reflektovat ustanovení § 305 ZP, které zakazuje, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nad rámec zákoníku práce (typicky v oblasti kontroly zaměstnance nebo bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (dále též jen „BOZP“)), jehož porušení vede k nevymahatelnosti takto uložených povinností. Na druhou stranu je v zájmu flexibility zaměstnavatele pochopitelně žádoucí, aby příslušné aspekty byly v co nejširší možné míře upraveny formou vnitřního předpisu, který je zaměstnavatel oprávněn jednostranně měnit. Ve snaze tato dvě rizika optimálně vybalancovat se praxe často uchyluje k řešení, kdy jsou pravidla obsažená ve vnitřním předpisu následně aprobována dohodou se zaměstnancem, ve které zaměstnanec vysloví s příslušným zněním vnitřního předpisu souhlas. Tato praxe je nicméně problematická, pokud jde o případné následné změny vnitřního předpisu a jejich vymahatelnost vůči zaměstnanci.

V této souvislosti je možné diskutovat i variantu opt-out uplatňující se standardně v případě obchodních podmínek. Využití této varianty v zásadě obnáší možnost zaměstnavatele požadovat po zaměstnanci opětovný výkon práce na pracovišti zaměstnavatele za předpokladu, že nebude akceptovat pravidla pro výkon práce z domova nastavená vnitřním předpisem jako celek. Záleží pochopitelně vždy na konkrétních okolnostech, obecně je však možné tuto modalitu připustit i v pracovněprávním prostředí (obdobný koncept ostatně zaměstnavatelé v praxi již využívají při poskytování firemních vozidel pro soukromé účely).

V rámci dalších možností zavádění pravidel pro výkon práce z domova lze připustit i formu kolektivní smlouvy (a s ohledem na aktuální rozvoj home office lze očekávat i vzrůstající ambice odborových organizací o ingerence v tomto směru). Z hlediska flexibility lze doporučit využití této alternativy maximálně pouze pro nastavení základních mantinelů práce z domova a všechny relevantní aspekty řešit v rámci vnitřního předpisu, který se se zástupci zaměstnanců pouze projednává. Z opačné strany je nutné upozornit, že ani kolektivní smlouva nesmí zaměstnanci ukládat povinnosti nad rámec zákona (§ 4a odst. 2 ZP).

Pokud jde o pravidla zavádění a uplatnění home office u zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPČ, resp. DPP), uplatní se zde bez výraznějších specifik stejná pravidla jako u zaměstnanců pracujících v pracovním poměru.

1.2       Stanovení podmínek pro zavedení home office 

Jak je uvedeno výše, zavedení home office je vázáno na souhlas zaměstnance, zaměstnavatel nemá (za právního stavu platného ke dni zpracování tohoto stanoviska) možnost zaměstnance k výkonu práce jednostranně donutit.

Pokud ke sjednání výkonu práce z domova dojde, je třeba mnohdy následně řešit i opačný problém, totiž zda lze po zaměstnanci následně požadovat opětovný výkon práce na pracovišti. V tomto ohledu je třeba věnovat pozornost nastavení podmínek výkonu práce z domova. Současná absence odpovídající právní regulace přitom umožňuje řadu modalit: od zcela flexibilní varianty, kdy jsou se zaměstnancem bez dalšího sjednána dvě místa výkonu práce bez bližšího rozdělení pracovní doby mezi ně (což implikuje možnost zaměstnavatele požadovat výkon práce v obou těchto místech, tj. doma či na pracovišti, dle svých provozních potřeb)[3], až po regulaci, kdy bude se zaměstnancem sjednán víceméně rozvrh míst práce pro jednotlivé dny, resp. časové úseky, čemuž pak bude odpovídat povinnost zaměstnavatele takový rozvrh respektovat a měnit pouze na základě dohody se zaměstnancem.[4] Jinými slovy: obecná, nespecifická regulace představuje v konečném důsledku široké dispoziční oprávnění zaměstnavatele stran uplatnění home office. Naopak specifičtější a detailní regulace implikuje při využití práce z domova pro zaměstnavatele větší omezení.

V současné době bývá home office ještě často nastaven jako benefit, tj. přípustná je přirozeně i regulace, kdy každé jednotlivé využití práce z domova podléhá ad hoc schválení nadřízeného zaměstnance. V této souvislosti je třeba uvést, že pro home office obecně platí identický právní režim, bez ohledu na to, zda je koncipován jako benefit nebo jako potřebná alternativa práce na pracovišti. V obou případech však platí, že home office vyžaduje vyšší míru důvěry zaměstnavatele vůči zaměstnanci.

V návaznosti na fakt, že home office je třeba vnímat jako pracovní podmínku, je rovněž vhodné při jeho využití upozornit na aplikaci principu rovného zacházení ve smyslu § 16 ZP. Pokud tedy bude zaměstnavatel při nastavení podmínek využití práce z domova mezi jednotlivými skupinami zaměstnanců jakkoli rozlišovat (např. nebude dovolovat home office při špatném pracovním hodnocení), musí být připraven takovouto diferenciaci řádně zdůvodnit (viz část pátá tohoto stanoviska) s tím, že kritéria této diferenciace v žádném případě nesmí být diskriminační.

Při sjednávání práce z domova je nicméně myslitelná i řada dalších modalit, jako je např. sjednání zkušební doby pro výkon práce z domova, sjednání možnosti výpovědi dohody o home office (včetně výpovědní doby a důvodů pro takovou výpověď), sjednání home office na dobu určitou atd. Vyčerpávající výčet těchto modalit jde pochopitelně daleko nad rámec tohoto stanoviska.

2.     MÍSTO VÝKONU PRÁCE

Vzhledem k tomu, že ujednání zaměstnance a zaměstnavatele o možnosti výkonu práce z domova je ve své podstatě smluvní modifikace místa, kde bude práce zaměstnance vykonávána, je nutné v této souvislosti řešit řadu aspektů, které zákoník práce s úpravou místa výkonu práce spojuje.

Prvotní otázkou v této oblasti bude vyhodnocení, zda je či není nutné s ohledem na sjednání home office smluvně upravit sjednané místo výkonu práce, jakožto jednu z podstatných náležitostí pracovní smlouvy. Zde bude primárně záležet na tom, jak široce bylo původní místo výkonu práce sjednáno. Pokud má být plánované domácí pracoviště zaměstnance mimo původně sjednané místo výkonu práce, mělo by být sjednané místo výkonu práce náležitě upraveno. V tomto směru se nabízí za účelem home office místo výkonu práce rozšířit, což zvýší i případnou flexibilitu při výběru konkrétního domácího pracoviště zaměstnance. Případně je možné zvolit i variantu, kdy je sjednáno míst výkonu práce více, např. na různé pracovní dny. Toto nastavení bude praktické zejména v případě, kdy je home office využíván pravidelně, např. každý pátek. V praxi pak často dochází i ke sjednání alternativního místa výkonu práce obecně „pro případ výkonu práce z domova“ s tím, že není předem pevně určeno, kdy k výkonu home office bude docházet. To je pak řešeno ad hoc, typicky na základě ústní či emailové dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Takovéto nastavení by se z pohledu formálního požadavku na písemné sjednání místa výkonu práce mohlo zdát jako problematické, ale v zájmu potřebné flexibility v oblasti home office lze uzavřít, že takové nastavení je možné. V tomto směru by nebylo od věci, aby případná budoucí právní úprava takovouto možnost výslovně připustila.

S ohledem na výše uvedenou možnost širšího sjednání místa výkonu práce je vhodné dojednat též pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad. Pokud by k tomu nedošlo, v souladu s ustanovením § 34a ZP by se za pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad automaticky bralo místo, ve kterém nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce.

Pokud by plánované domácí pracoviště zaměstnance bylo již v rámci dříve sjednaného místa výkonu práce (např. v rozsahu jedné obce), není nutné místo výkonu práce v tomto směru dále upravovat. Neznamená to však, že by takováto situace opravňovala zaměstnavatele výkon práce z domova nařídit – k tomu viz první část tohoto stanoviska. 

Právní úprava nijak nelimituje, jaká konkrétní místa mohou být jako domácí pracoviště sjednána. Zaměstnavatel může např. ve vnitřním předpise omezit okruh míst, ze kterých mohou zaměstnanci v rámci home office vykonávat práci. Následně bude na smluvních stranách, aby si tato místa (konkrétně či druhově) řádně definovaly. Typicky se bude jednat o samotné bydliště zaměstnance, ale může se jednat i o bydliště jeho rodinných příslušníků nebo další místa (např. rekreační objekty). Při tomto nastavení by měl zaměstnavatel dbát, aby při výběru konkrétního domácího pracoviště byly zajištěny např. podmínky BOZP a ochrana důvěrných informací. Pro některé práce nebude vhodné pracoviště přístupné veřejnosti apod. (viz část devátá tohoto stanoviska). 

Dalším typickým omezením, které lze doporučit a které je zaměstnavatel oprávněn nastavit, je zákaz práce z domova v zahraničí (s ohledem na možné nežádoucí dopady v oblasti daní a odvodů, resp. rozhodného práva). Zaměstnavatel proto není povinen vyhovět žádosti zaměstnance o práci z domova v zahraničí. Takový postup nemůže být posuzován jako porušení zásady rovného zacházení se zaměstnanci či diskriminace zahraničních zaměstnanců.

V každém případě však platí, že zaměstnavatel musí mít vždy přehled o konkrétním místě, kde zaměstnanec v rámci home office práci vykonává. I s ohledem na ustanovení § 37 odst. 1 písm. b) ZP, podle kterého má zaměstnavatel povinnost zaměstnance písemně informovat o bližším vymezení místa výkonu práce, je zjevné, že mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem v případě home office musí vždy dojít k potvrzení konkrétního místa, kde bude home office realizován. Tento princip je zásadní i s ohledem na povinnost zaměstnavatele zajišťovat BOZP ve vztahu k danému pracovišti (viz část čtvrtá tohoto stanoviska).

V případě, že zaměstnanec výše uvedená omezení ohledně konkrétního místa výkonu práce poruší a bude práci vykonávat v místě, které nebylo ze strany zaměstnavatele schváleno, bude se jednat o porušení povinností ze strany zaměstnance. To může být předmětem klasického disciplinárního řízení se zaměstnancem, případně důvodem pro ukončení dohody o home office ze strany zaměstnavatele (pokud byla tato možnost sjednána). Současně bude v takovém případě dán nárok zaměstnavatele na náhradu škody, která by v souvislosti s daným porušením povinnosti zaměstnavateli vznikla, a rovněž může být toto porušení důvodem pro částečné či úplné zproštění se odpovědnosti zaměstnavatele za případný pracovní úraz, který by se na takovém neschváleném místě stal.

3.     PRACOVNÍ DOBA 

Dle § 2 odst. 2 ZP musí být závislá práce vykonávána v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. Pracovní dobou je pak podle definice obsažené v § 78 odst. 1 písm. a) ZP „doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele“. Obecně platí, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel (§ 81 odst. 1 ZP). Avšak jediné ustanovení zákoníku práce - § 317, které se věnuje práci mimo pracoviště zaměstnavatele, toto oprávnění přenáší na zaměstnance, neboť stanoví, že „podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje.“ 

3.1       Režimy zaměstnanců na home office dle rozvrhu pracovní doby

Výše uvedené však neznamená, že zaměstnancům pracujícím mimo pracoviště zaměstnavatele nelze rozvrhnout pracovní dobu. V rámci nastavení pravidel home office je třeba stanovit, zda (i) si zaměstnanec bude na základě sjednaných podmínek rozvrhovat pracovní dobu sám („home office v režimu § 317 ZP“), anebo zda (ii) bude pracovní dobu zaměstnanci rozvrhovat zaměstnavatel („řízený home office“). Je zajisté možná i kombinace obou těchto režimů, kdy je zaměstnanci v některých dnech zaměstnavatelem rozvrhována pracovní doba a v jiných dnech si ji zaměstnanec rozvrhuje sám v souladu s § 317 ZP (tzv. „hybridní režim“). 

3.1.1       Home office v režimu § 317 ZP

Některé činnosti/druhy prací, které sice lze vykonávat mimo pracoviště zaměstnavatele, ale kde je apriori ze strany zaměstnance vyžadována interakce s ostatními zaměstnanci či klienty a zákazníky zaměstnavatele v předem stanovenou dobu (např. operátor v call centru), z povahy věci vylučují, aby si zaměstnanec rozvrhoval pracovní dobu sám, a tedy pracoval v režimu § 317 ZP. 

S ohledem na skutečnost, že pracovní podmínky zaměstnanců v režimu § 317 ZP vykazují určitá specifika, která je znevýhodňují oproti zaměstnancům s řízeným home office,[5] je třeba k aplikaci § 317 ZP přistupovat citlivě vždy s ohledem na základní principy pracovního práva, zejména zvláštní zákonnou ochranu zaměstnance jako slabší strany. 

Lze uzavřít, že nelze bez dalšího nastavit pravidla pro rozvrhování pracovní doby zaměstnancem tak, aby fakticky znemožnily nebo podstatně omezily právo zaměstnance si samostatně rozvrhnout pracovní dobu, když danému zaměstnanci nepřísluší právo na některé placené překážky v práci, odměnu za práci přesčas a ve svátek apod. Při nastavení popsaném v předchozí větě reálně existuje riziko neplatnosti sjednání/stanovení home office v režimu § 317 ZP a s tím související povinnost poskytnout zaměstnanci práva vyloučená tímto ustanovením, stejně jako riziko uložení pokuty ze strany inspekce práce (např. za neposkytnutí náhrady mzdy při překážce v práci či mzdy za práci přesčas).

Nadpis hlavy II části čtvrté zákoníku práce zní „Rozvržení pracovní doby“ a zahrnuje ustanovení § 81 až § 87 ZP, nicméně i mnoho dalších ustanovení části čtvrté hovoří o povinnosti zaměstnavatele určitým způsobem rozvrhnout pracovní dobu. Jedná se především o ustanovení o přestávkách v práci, odpočinku mezi směnami a odpočinku v týdnu, jakož i ustanovení o noční práci. Ze zákona tak není zcela zřejmé, která konkrétní ustanovení zákoníku práce, jež se zabývají rozvržením pracovní doby, se na zaměstnance v režimu § 317 ZP nevztahují. Zde uvedené navozuje otázku, jak správně nastavit režim § 317 ZP a vyhnout se rizikům uvedeným výše (neplatnost, povinnost doplatit náhradu mzdy, mzda za práci přesčas a ve svátek, pokuta), pokud si zaměstnavatel přeje limitovat možnost rozvržení pracovní doby ze strany zaměstnance.

Je jistě legitimní požadavek zaměstnavatele, a to s ohledem na BOZP a úsporu nákladů na straně zaměstnavatele, aby si zaměstnanec nesměl rozvrhnout práci na víkend a na dobu od 22:00 do 6:00 hodin (především kvůli speciálním povinnostem zaměstnavatele v oblasti BOZP vůči zaměstnancům pracujícím v noci, ale také kvůli příplatkům za práci konanou v těchto časových úsecích). Je otázkou, zda v rámci ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, či dokonce jen jednostranně pokynem zaměstnavatele, lze omezit právo zaměstnance rozvrhnout si pracovní dobu, aby se ještě na zaměstnance vztahoval režim § 317 ZP.

Lze zřejmě přijmout závěr, že s ohledem na povinnosti zaměstnavatele v oblasti BOZP a pracovní doby, je možné, aby zaměstnavatel omezil rozvrhování pracovní doby tak, že zaměstnanec si nebude moci rozvrhovat pracovní dobu v noci (tj. od 22:00 do 6:00 hodin) a bude muset dodržovat minimální odpočinky mezi směnami a v týdnu. Takovéto omezení může být obsaženo v dohodě se zaměstnancem nebo v kolektivní smlouvě, nemůže však být stanoveno jednostranně, protože zákon hovoří o „dohodnutých podmínkách“. 

Podobně lze spekulovat, zda lze z § 317 ZP vyvodit povinnost zaměstnance předložit zaměstnavateli předem rozvrh pracovní doby. V každém případě lze takovouto povinnost se zaměstnancem sjednat, včetně lhůt, do kdy musí zaměstnanec tento rozvrh, příp. jeho změnu zaměstnavateli oznámit.

3.1.2       Režim řízeného home office

V případě zaměstnanců pracujících v režimu řízeného home office platí ohledně rozvržení pracovní doby, překážek v práci a odměňování za práci přesčas a ve svátek stejná pravidla jako pro zaměstnance, jež vykonávají práci na pracovišti zaměstnavatele. Tj. zaměstnavatel má povinnost pracovní dobu rozvrhnout dle zákoníku práce a zaměstnanec je povinen v rozvržené době práci osobně vykonat.

3.2       Evidence pracovní doby

Je nesporné, že povinnost evidovat pracovní dobu dopadá na oba režimy home office. Zaměstnavatel musí evidenci pracovní doby zajistit vždy. Může k tomu požadovat součinnost se strany zaměstnance, bez které ve většině případů ani není možné odpracovanou dobu zaevidovat, a zaměstnanec je takovému požadavku povinen vyhovět.[6] Zaměstnanec by měl pracovní dobu vykazovat podle skutečně odpracované doby. Pokud by skutečně odpracovaná doba byla kratší než zaměstnancem vykázaná pracovní doba, bylo by možné považovat takové jednání za útok na majetek zaměstnavatele s odpovídajícími následky, včetně případného rozvázání pracovního poměru. 

Zajištění evidence pracovní doby bude nejčastěji probíhat tak, že zaměstnanec bude zaznamenávat pracovní dobu sám v předem určeném programu, platformě či excelovské tabulce, kterou pak bude nadřízený zaměstnanec kontrolovat. Oprávněný bude i případný požadavek vedoucích zaměstnanců, aby se zaměstnanec na začátku pracovní doby ohlásil emailem, zalogováním do systému či jiným obdobným způsobem.

3.3       Práce přesčas

Nebude sporu, že práce přesčas může být konána za podmínek stanovených zákoníkem práce zaměstnanci v režimu řízeného home office. Takovému zaměstnanci za ni náleží dosažená mzda a příplatek za práci přesčas nebo náhradní volno, nebyla-li mzda sjednána již s přihlédnutím k práci přesčas a přesčasová práce byla konána v dohodnutém limitu, resp. plat nebo náhradní volno za práci přesčas v rozsahu stanoveném v § 127 ZP. 

U home office v režimu § 317 ZP už není situace tak jednoznačná. I v tomto režimu lze vykonávat práci přesčas. Argumenty pro opačný názor lze nalézt v samotné zákonné definici práce přesčas - „práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn.“ Zde může zaznít argument, že zaměstnanec v rámci home office v režimu § 317 ZP nemá předem stanovené rozvržení pracovní doby. Nicméně v takovém případě bude na zaměstnanci, kterou práci označí za práci v rámci rozvržené stanovené týdenní pracovní doby a kterou práci za práci přesčas, tj. práci nad rámec stanovené týdenní pracovní doby.[7]

Je-li zaměstnanci přidělována práce v rozsahu převyšujícím stanovenou týdenní pracovní dobu a tuto práci zaměstnanec skutečně vykonal, jedná se o práci přesčas. Tuto práci je třeba vykazovat v evidenci pracovní doby. Pokud jde o odměňování této práce přesčas, textace zákoníku práce v části § 317 písm. c) je nešťastná, když uvádí, že zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas. Na základě tohoto zákonného textu se objevují názory v komentářové literatuře, že zaměstnanec sice nemá právo na dosaženou mzdu a náhradní volno, ale má právo na příplatek za práci přesčas.[8] Jedná se však evidentně o chybu zákonodárce, kdy při výčtu složek platu/mezd a náhradního volna vypadlo slovo příplatek za práci přesčas.[9] Zákoníkem práce užívaný pojem „mzda za práci přesčas“ v sobě totiž v souladu s § 114 odst. 1 ZP zahrnuje jak dosaženou mzdu, tak příplatek/náhradní volno. Zaměstnanci pracujícímu v režimu § 317 ZP tak zřejmě nenáleží za práci přesčas dosažená mzda ani příplatek/náhradní volno (není-li se zaměstnavatelem sjednáno jinak).

V ideálním světě by zaměstnanec v rámci home office v režimu § 317 ZP měl dostávat práci, která odpovídá jeho stanovené týdenní pracovní době. Pokud tomu tak není, měl by se takový zaměstnanec ozvat, nebo ještě lépe si sjednat, že v rámci home office v režimu § 317 ZP není povinen konat práci přesčas. Je-li mzda sjednána s přihlédnutím k práci přesčas, je v pořádku, pokud práce přesčas bude konána v tomto rozsahu. Pokud by zaměstnavatel dlouhodobě přiděloval zaměstnanci v rámci home office v režimu § 317 ZP práci nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, protože nemusí zaměstnanci za tuto práci platit, jednalo by se o zneužití práva zaměstnavatele, které by nemělo požívat právní ochrany a zaměstnanec by měl mít možnost práci přesčas odmítnout bez negativních následků pro jeho pracovní poměr.

V případě hybridního režimu má být sjednáno, v jakém rozsahu pracovní doby a ve které dny si zaměstnanec rozvrhuje pracovní dobu sám a kdy ji rozvrhuje zaměstnavatel. Práce vykonaná nad rámec rozvržených směn ze strany zaměstnavatele v určené dny by měla být posouzena jako práce přesčas, která je odměňována v souladu s § 114 ZP, případně § 127 ZP. Práce konaná nad rámec té části pracovní doby, kterou si zaměstnanec rozvrhuje sám, je také prací přesčas, avšak zaměstnanci za ni nenáleží kompenzace, jak bylo uvedeno výše.

3.4       Pracovní pohotovost

Pracovní pohotovost zaměstnanců v režimu řízeného home office může být držena v zásadě bez problémů. Bydliště zaměstnance lze pro účely držení pracovní pohotovosti považovat za jiné dohodnuté místo se zaměstnancem, které je odlišné od pracovišť zaměstnavatele. 

Naopak u zaměstnanců pracujících v rámci home office v režimu § 317 ZP je sjednání pracovní pohotovosti problematické, neboť se tím bude omezovat doba pro rozvržení pracovní doby ze strany zaměstnance.

4.     BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI, PRACOVNÍ ÚRAZY A NEMOCI Z POVOLÁNÍ

4.1       Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci neobsahuje zákoník práce ani zvláštní právní předpisy specifickou úpravu pro práci z domova či obecně mimo pracoviště zaměstnavatele. Proto se při práci z domova při striktním výkladu zákoníku práce použije obecná úprava bezpečnosti a ochrany zdraví při práci v plném rozsahu. Zaměstnavatel tak má vůči zaměstnancům pracujícím z domova tytéž povinnosti, které má vůči zaměstnancům pracujícím na jeho pracovištích, včetně hrazení nákladů na zajištění BOZP.

Takto široké penzum povinností je v praxi obtížně splnitelné. Nicméně daná situace by byla spolehlivě řešitelná jen změnou právní úpravy, která by omezila povinnosti zaměstnavatele na úseku BOZP při práci z domova především na povinnost proškolení zaměstnance v oblasti BOZP a odebrala by tak zaměstnavateli povinnosti ve vztahu ke kontrole a údržbě domácího pracoviště. 

Zaměstnavatel, který zamýšlí postupovat striktně podle aktuální právní úpravy, by měl zohlednit zejména následující: Oblast BOZP je možné s určitou mírou zjednodušení rozdělit na povinnosti zaměstnavatele ve vztahu k vykonávané práci a povinnosti ve vztahu k pracovišti, na němž je práce vykonávána. Povinnosti ve vztahu k vykonávané práci zahrnují zpravidla proškolení zaměstnance a informování o rizicích spojených s výkonem práce, včetně proškolení z oblasti základů první pomoci. Tyto povinnosti jsou splnitelné i ve vztahu k zaměstnancům pracujícím z domova, a zaměstnavatel by je proto měl prokazatelně splnit totožným způsobem, jakým postupuje vůči zaměstnancům pracujícím na jeho pracovištích. Mimo jiné i proto je vhodné, aby v ujednání o práci z domova byla obsažena povinnost zaměstnance dostavit se v případě potřeby na pokyn zaměstnavatele na jeho pracoviště.

Pokud jde o povinnosti ve vztahu k domácímu pracovišti, za jediné zcela bezpečné řešení lze považovat postup, kdy zaměstnavatel provádí pravidelnou kontrolu domácího pracoviště z hlediska BOZP, a to jak před započetím výkonu práce z domova, tak následně periodicky. S ohledem na nepraktičnost fyzických kontrol je možné akceptovat též řešení, kdy zaměstnanec domácí pracoviště vyfotí, případně natočí na video, a tuto foto/videodokumentaci předloží zaměstnavateli. Zaměstnavatel poté posoudí „na dálku“ možná rizika a uloží zaměstnanci přijetí opatření k jejich zmírnění či odstranění, případně se na zmírnění či odstranění rizik sám podílí. Pokud zaměstnanec odstraňuje rizika sám, doloží zaměstnavateli, že tak učinil.

Rovněž lze doporučit, aby přílohou smlouvy, v níž je sjednána práce z domova, byly zásady bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Tyto zásady byly v obecné rovině již zpracovány několika odbornými institucemi – odkázat lze například na dokument „Metodika řízení práce prováděné formou home office“,[10] jehož součástí je též „Kontrolní list pro hodnocení domácího pracoviště“.[11]

Nad rámec výše uvedeného lze k oblasti BOZP ještě dodat, že zaměstnavatel musí zajistit, aby bylo domácí pracoviště vybaveno lékárničkou pro poskytnutí předlékařské první pomoci. Tato povinnost vyplývá z ustanovení § 103 odst. 1 písm. j) ZP. Pokud tedy zaměstnanec doma vybavenou lékárničku nemá, musí mu ji zaměstnavatel pořídit na své náklady. Zaměstnavatel musí zaměstnanci rovněž poskytnout informace o způsobu přivolání záchranné služby.

V oblasti požární ochrany má význam povinnost zaměstnavatele vybavit domácí pracoviště hasicím přístrojem, pokud nemá zaměstnanec hasicí přístroj již doma nebo není k dispozici ve společných prostorách domu. Protože se na domácím pracovišti zpravidla nezdržuje více než jeden zaměstnanec jednoho zaměstnavatele, není naopak bez dalšího povinností ustanovit při práci z domova preventivní požární hlídku.

Ze všech výše uvedených povinností pak rovněž vyplývá, že zaměstnavatel by neměl povolit výkon práce z libovolného místa, typicky z různých internetových kaváren (viz část druhá tohoto stanoviska), protože na těchto místech je pojmově vyloučeno, aby zaměstnavatel řádně plnil povinnosti na úseku BOZP. Zaměstnavatel i zde nese plnou odpovědnost jak za přestupky na úseku bezpečnosti práce, tak za případné pracovní úrazy. 

Výše uvedené povinnosti jsou obtížně splnitelné, praxe se proto uchyluje k flexibilnějšímu přístupu, který zohledňuje specifika domácího pracoviště a omezené možnosti zajištění BOZP ze strany zaměstnavatele. Využívá se například čestné prohlášení, kterým zaměstnanec potvrdí, že toto pracoviště splňuje všechny požadavky BOZP, namísto vizuální kontroly domácího pracoviště. Praxe rovněž často rezignuje na řešení jiných aspektů BOZP ve vztahu k domácímu pracovišti (např. zajištění lékárniček či hasicích přístrojů). Takový přístup je ale z hlediska odpovědnosti zaměstnavatele za případné úrazy či za přestupky na úseku bezpečnosti práce pravděpodobně nedostatečný a neprověřený rozhodovací a kontrolní praxí.

4.2       Pracovní úrazy a nemoci z povolání

Rovněž v oblasti pracovních úrazů a nemocí z povolání neobsahuje zákoník práce ani zvláštní právní předpisy specifickou úpravu pro práci z domova; použije se tudíž úprava obecná, platná pro všechny zaměstnance bez ohledu na to, zda pracují na pracovišti zaměstnavatele nebo mimo ně.

V oblasti pracovních úrazů to především znamená, že okolnosti úrazu, resp. parametry rozhodné pro povinnost zaměstnavatele nahradit zaměstnanci škodu, prokazuje zaměstnanec. Je to tedy zaměstnanec, kdo by měl zaměstnavateli oznámit, že došlo k úrazu. Zaměstnavatel je na základě tohoto oznámení povinen úraz řádně prošetřit. Za tímto účelem bude muset vstoupit do obydlí zaměstnance. To je chráněno ústavními předpisy, takže pokud zaměstnanec nebude chtít, nemusí zaměstnavatele (nebo jím pověřené osoby) do obydlí vpustit. V takovém případě však znemožní řádné prošetření úrazu a tím i jeho odškodnění. V praxi se tato otázka mnohdy řeší přímo v ujednání o práci z domova, jehož součástí bývá též souhlas zaměstnance se vstupem zaměstnavatele do obydlí v nezbytném rozsahu. Takové ujednání lze samozřejmě doporučit; jeho dopady jsou však spíše psychologické, protože ústavně zaručené svobody obydlí se nelze paušálně uděleným souhlasem vzdát.

Zaměstnavatel by měl rovněž oznámit vznik úrazu pojišťovně, u níž je pojištěn pro případ své odpovědnosti za škodu při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání, a dále postupovat v součinnosti s pojišťovnou. Pokud zaměstnanec okolnosti úrazu dostatečně prokáže, pak by pojišťovna neměla plnění odepřít. Problém bude nicméně především v dokazování, kdy zaměstnanec zpravidla na rozdíl od úrazů utrpěných na pracovišti nebude disponovat dostatečným množstvím svědků. Úrazy při práci z domova jsou navíc mnohdy takového charakteru, že k nim může dojít jak při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, tak i při soukromých aktivitách (např. úraz v důsledku zasažení elektrickým proudem může stejně tak pocházet od pracovního notebooku, jako od pračky).

Pokud zaměstnanec okolnosti úrazu prokáže, může mít naopak zaměstnavatel problematičtější pozici, chce-li se odpovědnosti zprostit dle ustanovení § 270 ZP. Rovněž na straně zaměstnavatele totiž pravděpodobně nastane důkazní nouze, pokud jde o prokazování, že zaměstnanec svým zaviněním porušil právní, nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění BOZP, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo že k úrazu došlo v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě nebo nemajetkové újmě zabránit, popř. proto, že si zaměstnanec počínal tzv. lehkomyslně.

Vyloučeno není ani to, že pojišťovna sice pracovní úraz zaměstnance odškodní, ale bude vyplacenou náhradu škody požadovat na zaměstnavateli regresem.[12] Pro tyto účely se sluší znovu zdůraznit, že zaměstnavatel by u zaměstnanců pracujících z domova neměl podceňovat oblast BOZP a měl by v rámci možností trvat na tom, aby byly pokyny a předpisy v této oblasti dodržovány a jejich dodržování soustavně vyžadováno a kontrolováno.

Stejně tak lze uvést, že není vyloučen ani vznik nemoci z povolání při práci z domova, nicméně opět by muselo být prokázáno splnění podmínek, za nichž nemoc z povolání vzniká.

5.     ROVNÉ ZACHÁZENÍ 

Vzhledem k tomu, že home office je nutné vnímat jako pracovní podmínku, je třeba při využití tohoto institutu respektovat § 16 ZP a princip rovného zacházení. Dle tohoto ustanovení má zaměstnavatel povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. 

5.1       Umožnění práce z domova

Pokud jde o umožnění práce z domova, musí zaměstnavatel respektovat pravidla rovného zacházení se zaměstnanci. Předně je třeba zdůraznit, že pokud pracovní smlouva či vnitřní předpis nestanoví jinak, není na home office nárok. Pokud zaměstnavatel práci z domova umožňuje, je při respektování pravidel rovného zacházení zcela v jeho režii, který zaměstnanec je, např. s ohledem na druh práce, potřebnost na pracovišti, individuální pracovní výkonnost atd., oprávněn pracovat z domova a jak často. Takové určení samozřejmě nesmí být šikanózní či dokonce diskriminační a zaměstnavatel by měl být připraven svoje rozhodnutí řádně odůvodnit. 

Na druhou stranu, pokud to druh a styl práce umožňuje a zaměstnavatel s tím bude souhlasit, lze si představit dohodu, že zaměstnanci si budou „rotaci“ na pracovišti zaměstnavatele, a s tím spojenou otázku, kdo a kdy bude pracovat z domova, resp. kanceláře (tj. z pracoviště zaměstnavatele) domlouvat sami a zaměstnavatele budou o své přítomnosti na pracovišti jen dopředu informovat. 

Legitimní by rovněž bylo pravidlo, že zaměstnanci mohou využívat home office až po úspěšném uplynutí zkušební doby (jinými slovy lze např. vnitřním předpisem stanovit, že během zkušební doby nelze home office využívat).

5.2       Benefity

Pokud zaměstnanec pracuje v režimu home office, měl by mít i nadále (případně také) možnost využívat benefity, které zaměstnavatel svým zaměstnancům poskytuje. Lze shrnout, že není sebemenší důvod nepřiznávat nebo omezovat poskytování benefitů zaměstnancům pracujícím doma nebo pracujícím částečně z domova, pokud zaměstnanec zároveň splní podmínky, které zaměstnavatel pro vznik nároku na benefit stanovil. 

Na druhou stranu ale není vyloučeno, že některé benefity budou úzce spojeny s konkrétním druhem práce, pracovními podmínkami nebo s odvětvím (např. příplatek za směnu od 5 hodin ráno). Proto je důležité v těchto případech postupovat citlivě a tyto benefity posuzovat každý individuálně a s ohledem na konkrétní situaci u zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel např. poskytuje příspěvek na dopravu do zaměstnání, lze stanovit, že zaměstnanci pracující doma na tento příspěvek nárok nemají (protože jim dodatečný náklad na dopravu do práce nevzniká). 

Asi nejdiskutovanějším benefitem ve spojitosti s prací z domova jsou stravenky/stravenkový paušál. Lze vycházet z toho, že zaměstnanec pracující z domova má nárok na stravenky/stravenkový paušál za stejných podmínek jako ostatní zaměstnanci. Příspěvek na stravování zaměstnanci pracujícímu z domova lze pak dle § 24 odst. 2 písm. j) bod 4 zákona č. 586/1992 Sb., zákon o daních z příjmu, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „ZoDP“) uplatnit jako daňově uznatelný výdaj (náklad). 

Pokud by zaměstnavatel např. ve vnitřním předpise stanovil, že zaměstnanci pracující z domova na stravenku/stravenkový paušál nárok nemají, dopustil by se pravděpodobně nerovného zacházení. S argumentací, že při práci z domova zaměstnanci nevznikají takové náklady na stravování jako zaměstnancům „v centru města v kanceláři“ spíše souhlasit nelze. Poskytuje-li např. zaměstnavatel dotované stravování prostřednictvím firemní kantýny, měli by tedy z tohoto benefitu obdobným způsobem profitovat i zaměstnanci pracující z domova, už např. tím, že budou mít možnost přijít a stravovat se ve firemní kantýně. V ideálním případě by jim měl být tento benefit podobným způsobem kompenzován např. formou stravenky. 

Benefity využívané na pracovišti zaměstnavatele, jako je např. káva, čaj, studené nápoje, ovoce, jóga nebo kurzy cizího jazyka vyučované lektorem na pracovišti, jsou samozřejmě využívány primárně zaměstnanci, kteří vykonávají práci na pracovišti zaměstnavatele. V každém případě by měli mít i zaměstnanci pracující z domova možnost se těchto benefitů (pokud o ně mají zájem) účastnit, resp. je na pracovišti zaměstnavatele využít. Obdobně by zaměstnanci pracující z domova neměli být vyloučeni ze socializace s ostatními kolegy.

6.     NÁKLADY PŘI PRÁCI Z DOMOVA

Náklady spojené s prací z domova, resp. s prací mimo pracoviště zaměstnavatele, jsou s ohledem na stávající právní úpravu jedním z hlavních problémů realizace home office. Jak již bylo zmiňováno, zákoník práce v § 2 odst. 2 stanoví, že závislá práce musí být vykonávána na náklady zaměstnavatele. Podle § 151 ZP je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci náhradu výdajů, které mu v souvislosti s výkonem práce vzniknou, a to v rozsahu a za podmínek stanovených v části sedmé zákoníku práce.[13] Dalším ustanovením zákoníku práce, které upravuje právní rámec náhrady nákladů spojených s výkonem práce, je § 190. Zaměstnavatel může podle tohoto ustanovení sjednat nebo vnitřním předpisem stanovit či individuálně písemně určit podmínky, výši a způsob poskytnutí náhrad za opotřebení vlastního nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných k výkonu práce (dále jen „náhrada za opotřebení nářadí“). 

Je nepochybné, že se zaměstnanci vykonávajícímu práci v rámci home office zvýší náklady v souvislosti s užíváním domácího prostoru v době, kdy plní pracovní úkoly (oproti zaměstnanci, který z domova odchází na pracoviště). Uvažovat můžeme např. o zvýšených nákladech na spotřebu elektřiny, vody, tepla, telekomunikační služby včetně internetu, na úklid, ale také o nákladech na pořízení, resp. hodnoty opotřebení vybavení nezbytného k výkonu práce (tiskárna, skener, telekomunikační technika, pracovní stůl, židle a další).

6.1       Rozsah a limity hrazených nákladů

Zaměstnavatel má tedy povinnost neponechat žádný náklad, který by zaměstnanec při výkonu práce vynaložil, na bedrech zaměstnance. Nabízí se otázka, jestli je možné, aby zaměstnanec souhlasil s tím, že mu zaměstnavatel nějakou náhradu neposkytne vůbec nebo ve snížené výši. S odkazem na § 346c ZP je třeba odpovědět, že to možné není[14]. Dohoda zaměstnance a zaměstnavatele o tom, že zaměstnanec souhlasí se snížením či nepřiznáním jakýchkoli náhrad výdajů, by byla zdánlivým právním jednáním (tedy hledělo by se na ni, jako by nebyla vůbec uzavřena). 

Na druhou stranu ale nic nebrání tomu, aby zaměstnavatel poskytl zaměstnanci vyšší náhradu nákladů, než ukládá zákon (tedy vyšší než zaměstnancem prokázanou výši skutečně vynaložených nákladů). Pokud tak učiní, bude to ale mít daňové konsekvence.

6.1.1   Daňový efekt hrazených nákladů z pohledu zaměstnance

Náhrada nákladů vynaložených zaměstnancem při výkonu práce pro zaměstnavatele nemůže být předmětem daně z příjmů, protože nevnáší do majetkové sféry zaměstnance navýšení jeho majetku[15]. 

Podle ustanovení § 6 odst. 7 písm. d) ZoDP se za příjmy ze závislé činnosti nepovažují a předmětem daně nejsou náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce poskytované zaměstnanci podle zákoníku práce.

Podle § 6 odst. 7 písm. e) ZoDP se za příjmy ze závislé činnosti nepovažují a předmětem daně nejsou povinná plnění zaměstnavatele na vytváření a dodržování pracovních podmínek pro výkon práce stanovená právním předpisem. 

Pokud tedy zaměstnavatel zaměstnanci nahradí náklady ve skutečně vynaložené výši, nebude uhrazená částka podléhat dani z příjmů na straně zaměstnance (nepůjde o příjem podléhající dani). Jakmile ale náhrada vyplacená zaměstnavatelem skutečné výdaje zaměstnance přesáhne, bude muset být zdaněna. V praxi je však velkým problémem prokázání skutečně vynaložených nákladů při práci z domova, neboť je třeba oddělit jak (i) náklady, které zaměstnanci vznikly při užívání domácího prostoru v pracovním versus soukromém čase, tak (ii) náklady, které byly vynaloženy nikoli v souvislosti s výkonem práce zaměstnancem, ale proto, že zaměstnanec sdílí stejný prostor s jinými členy domácnosti. 

Aby zaměstnavatel mohl splnit svou povinnost uhradit zaměstnanci veškeré náklady v souvislosti s prací z domova, musí vědět, o jakou částku se jedná. Zaměstnanec tedy logicky musí poskytnout součinnost v podobě (i) tvrzení – o jaké náklady a v jaké výši půjde a (ii) důkazů či dokladů, které to prokazují. Jak vyplývá ze stanoviska Generálního finančního ředitelství k příspěvku Komory daňových poradců Daňové souvislosti práce z domova (home office)[16], ZoDP předpokládá prokázání skutečných výdajů. Jakmile nebude zaměstnavatel schopen prokázat, že částka vyplacená zaměstnanci z titulu náhrady nákladů spojených s výkonem práce odpovídá (přesně) výši nákladů, které skutečně zaměstnanci v této souvislosti vznikly, může správce daně učinit závěr, že jde o majetkový prospěch zaměstnance podléhající dani z příjmů (a učiní kroky k dodanění této částky na straně zaměstnance). 

Některé druhy nákladů budou v určitých situacích zřejmě snáze prokazatelné. Pokud si zaměstnanec v souvislosti se zahájením výkonu práce z domova zavede (nově) internetové připojení a zároveň bude se zaměstnavatelem sjednán závazek, že připojení nebude používáno k soukromým účelům, bude náklad jednoznačně prokazatelný. Ve všech ostatních případech, kde nepůjde určit, zda náklad vznikl při soukromém nebo pracovním využití domácího prostoru, je stěží představitelné, že by se vůbec podařilo výši nákladů spojených čistě s výkonem práce přesně vyčíslit a doložit. Vždy půjde o více či méně kvalifikovaný odhad (např. poměrný výpočet spotřeby vody či elektřiny v návaznosti na odpracovanou dobu). V případě, že se výše určitých nákladů při výkonu práce z domova vůbec nezmění (např. stále stejná paušální cena za internetové připojení), pak samozřejmě nebude co refundovat.

Problém vyčíslení a prokázání některých druhů nákladů by zcela jistě vyřešila možnost paušalizace náhrady nákladů. Právní úprava však počítá pouze s možností paušalizace náhrady za opotřebení nářadí. Podle § 6 odst. 8 ZoDP se považují náhrady za opotřebení nářadí (§ 6 odst. 7 písm. d) ZoDP) za prokázané do výše paušálu stanoveného zvláštními předpisy nebo paušálu uvedeného v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpise zaměstnavatele, v pracovní nebo jiné smlouvě za předpokladu, že výše paušálu byla zaměstnavatelem prokazatelně stanovena na základě kalkulace skutečných výdajů. Paušál je uznatelný v případě předmětů, které by byly jinak odepisovány jen do výše, v jaké by zaměstnavatel uplatňoval odpisy srovnatelného hmotného majetku při rovnoměrném odpisování v dalších letech odpisování. ZoDP tedy výslovně umožňuje zjednodušení v podobě paušálu, který by zaměstnavatel poskytl zaměstnanci jako náhradu za opotřebení nářadí (byť i stanovení paušálu musí být opřeno o kalkulaci skutečných výdajů). 

Kvůli poměrně problematickému prokazování skutečně vynaložených ostatních nákladů spadajících pod § 6 odst. 7 písm. e) ZoDP se v praxi diskutuje možnost stanovení či sjednání paušální náhrady také u nich (typicky půjde o elektřinu, vodu, internet, úklid domácích pracovních prostor atd.). Stanovisko Generálního finančního ředitelství[17] je v tomto ohledu ale jednoznačně negativnís jednoduchým vysvětlením, že to ZoDP neumožňuje, a naopak počítá s prokazováním skutečných výdajů.

Stejně odmítavě se Generální finanční ředitelství staví k návrhu Komory daňových poradců, aby byla kalkulace výše jakýchkoli náhrad nákladů (tedy bez ohledu na to, jestli půjde o náklady na opotřebení nářadí nebo např. elektřinu, teplo, vodu, internet či jiné) opřena nikoli o doklady předložené zaměstnancem k proplacení, ale o znalecký posudek. Znalecký posudek tak nebude zřejmě stačit ani pro účely prokázání přiměřenosti výše jinak zákonem předvídaného paušálu u náhrad nákladů za opotřebení nářadí. Generální finanční ředitelství k tomu uvedlo, že výši nákladů „...je zaměstnanec povinen prokázat a jsou nezbytné i pro samotné stanovení paušální náhrady, tzn. je nutné kdykoliv dokázat rozložit a doložit výdajovými doklady, ze kterých se vycházelo při stanovení paušálu, tzn. zaměstnavatel nemůže stanovit paušální náhradu pouze na základě kvalifikovaného odhadu bez potřebných výdajových dokladů...“.[18]

Při hledání cesty z komplikované situace ven se nabízí myšlenka zálohového poskytování kompenzace nákladů s následným vyúčtováním po skončení určitého období. Tomu zřejmě nic nebrání, protože zejména u nákladů typu voda, teplo či elektřina v průběhu vyúčtovacího období hradí i zaměstnanec poskytovatelům pouze zálohy a až po jeho skončení ví jistě (a je tedy schopen prokázat), jakou měl spotřebu. Ani zálohy ale nevyřeší problém stanovení přesné výše těchto nákladů (poměr soukromá versus pracovní spotřeba) a odložení vyúčtování nákladů v čase může být problematické např. v situaci, kdy dojde v průběhu vyúčtovacího období k rozvázání pracovního poměru.

S ohledem na takto jednoznačně striktní názor správce daně praxi nepomůže ani myšlenka náhradu nákladů spojených s home office zaměstnanci kompenzovat zvýšením samotné mzdy, aniž by bylo výslovně sjednáno/stanoveno, že se jedná o náhradu nákladů. Tato varianta je poměrně riziková, neboť zaměstnavatel bude mít problém vůbec prokázat splnění povinnosti refundovat zaměstnanci veškeré náklady. Mzda je plnění poskytované za výkon práce, má tedy zcela jiný smysl a účel. Zároveň by šlo o částku podléhající dani i pojistnému a zřejmě by se musela započítat i do výpočtu průměrného výdělku (což u náhrady nákladů obecně neplatí). Nicméně, kde není žalobce, není ani soudce. Pokud by sám zaměstnanec nevznesl nárok na náhradu určitých nákladů a vznik těchto nákladů nedoložil, stěží by mohl kdokoli (včetně kontrolních orgánů) uložit zaměstnavateli povinnost uhradit nějakou částku nad rámec mzdy nebo mu uložit sankci za porušení povinnosti.

Vhodnější, byť opět ne zcela bezpečnou alternativou, je dohodnout se se zaměstnancem na paušální částce náhrady nákladůspojených s prací z home office, ze které budou provedeny řádné odvody jako ze mzdového plnění. Tato částka by neměla být započítávána do průměrného výdělku zaměstnance. Zaměstnanec ovšem teoreticky může prokázat, že jeho reálně vynaložené náklady byly vyšší, a zaměstnavatel by je v takovém případě byl povinen zaměstnanci doplatit. Zároveň je zde určité daňové riziko na straně zaměstnavatele (viz bod 6.1.2 tohoto stanoviska). 

Snahu usnadnit si prakticky neřešitelný problém prokazování skutečných nákladů nespasí ani postup, kdy si zaměstnavatel od zaměstnance pronajme část jeho domácího prostoru. Pokud by tak učinil, z domácího pracoviště by se stalo pracoviště zaměstnavatele (navzdory omezené kontrole zaměstnavatele nad tímto prostorem). Potom již nemá smysl uvažovat o kompenzaci nákladů vynaložených zaměstnancem při práci z domova. 

6.1.2   Daňový efekt hrazených nákladů z pohledu zaměstnavatele

Refundace nákladů vynaložených zaměstnancem v souvislosti s výkonem práce mimo pracoviště zaměstnavatele je daňově uznatelným nákladem podle § 24 odst. 1 ZoDP (obecné ustanovení) a § 24 odst. 2 písm. x) ZoDP (paušální částky hrazené zaměstnavatelem zaměstnanci podle § 6 odst. 8 ZoDP). 

Problematická však může být daňová uznatelnost u částek, které nebudou podepřeny dostatečnými doklady ze strany zaměstnance. V případech, kde bude mít příslušný správce daně tendenci doměřit zaměstnanci daň z příjmu proto, že částka uhrazená zaměstnavatelem dle jeho názoru představuje ve skutečnosti navýšení majetku zaměstnance, se nedá vyloučit ani tendence takovou platbu vyjmout z daňově uznatelných nákladů (a tedy doměřit daň i na straně zaměstnavatele). 

Pokud by správce daně posoudil konkrétní platbu jako zdanitelný příjem na straně zaměstnance, stále by šlo o platbu zaměstnavatele zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce. Nabízel by se tedy argument, že by mohlo jít o daňově uznatelné náklady s odkazem na § 24 odst. 2 písm. j) ZoDP, neboť jde o výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky, péči o zdraví a zvýšený rozsah doby odpočinku zaměstnanců. V úvahu by zřejmě přicházel bod 5 upravující náklady vynaložené na práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy. Je ovšem otázkou, jestli by správce daně akceptoval tento výklad jen s obecným odkazem na dohodu zaměstnance a zaměstnavatele o výkonu práce z domova.

6.2       Dílčí závěr k nákladům při práci z domova

Pravděpodobnou příčinou toho, proč se brání Generální finanční ředitelství ve zmiňovaném stanovisku analogickému použití § 6 odst. 8 ZoDP také pro ostatní druhy náhrad nákladů, je obava formulovaná už Nejvyšším správním soudem z přelévání finančních prostředků na mzdy do nezdanitelných částek (jak bylo výše uvedeno, náhrada nákladů nepodléhá dani z příjmů na straně zaměstnance).“[19]

Pokud ale není aprobována správcem daně možnost paušálních náhrad všech druhů nákladů vynaložených zaměstnancem při výkonu práce (k opačnému závěru by za použití jazykového či sémantického výkladu zákoníku práce a zákona o daních z příjmů musela být použita překvapující benevolence až fantazie), není, zdá se, jiné alternativy, než je změna právní úpravy. Umožnění paušálních náhrad také u ostatních nákladů alespoň způsobem upraveným pro náhrady za opotřebení nářadí (tedy i s vědomím nutnosti doložení racionální kalkulace) by výrazně pomohlo zejména zaměstnancům. Na nich totiž leží důkazní břemeno co se uplatnění náhrady nákladů týče. Změna by se musela zřejmě projevit jak v § 190 ZP, tak v § 6 odst. 8 ZoDP.

S ohledem na současnou právní úpravu v tuto chvíli nezbývá, než zaměstnavatelům i zaměstnancům doporučit věnovat při sjednávání home office velkou pozornost při nastavení pravidel pro hrazení nákladů spojených s výkonem práce z domova.

7.     CESTOVNÍ NÁHRADY

Ani v oblasti cestovních náhrad nedisponuje právní úprava žádnými odchylkami pro práci z domova. V praxi tak bude především relevantní, zda je domácí pracoviště (typicky bydliště) zaměstnance v obci místa výkonu práce. Pokud ano, pak místo výkonu práce zahrnuje jak pracoviště zaměstnavatele, tak domácí pracoviště, a právo na cestovní náhrady v souvislosti s prací z domova je tudíž vyloučeno.

Pokud je domácí pracoviště zaměstnance mimo pravidelné pracoviště zaměstnance pro účely cestovních náhrad (§ 34a ZP, dále jen „pravidelné pracoviště“), i pak lze argumentovat, že právo na cestovní náhrady obecně nevzniká, protože nejde o žádný z případů, při němž přísluší dle ustanovení § 152 ZP cestovní náhrady. Smyslem a účelem poskytování cestovních náhrad je totiž kompenzace zvýšených výdajů na straně zaměstnance spojených s výkonem práce mimo běžné místo výkonu práce či pravidelné pracoviště. Pokud zaměstnanec pracuje z domova, takové zvýšené výdaje (např. jízdní nebo na ubytování) mu nevznikají. 

Pro vyloučení pochybností lze doporučit následující postup: pokud je předem dáno, které dny bude práce konána z domova a které dny z pracoviště, pak by mělo být rovněž pravidelné pracoviště sjednáno tak, aby kopírovalo toto rozvržení. Pokud není jasně dáno, kdy bude zaměstnanec pracovat z domova a kdy z pracoviště zaměstnavatele, lze doporučit, aby pravidelným pracovištěm byla obec, v níž je umístěno pracoviště zaměstnavatele (zpravidla tedy jeho sídlo nebo pobočka).[20] V takovém případě totiž práce na pracovišti není spojena s právem na cestovní náhrady a při práci z domova, jak bylo výše uvedeno, nevznikají zvýšené výdaje, které by bylo třeba kompenzovat poskytováním cestovních náhrad.

Cestovní náhrady budou tedy při práci z domova příslušet zásadně až tehdy, kdy zaměstnanec opustí jak pravidelné pracoviště, tak své domácí pracoviště. Pokud bude tedy zaměstnanec kupříkladu vyslán na pracovní cestu, bude mít samozřejmě právo na cestovní náhrady shodně se zaměstnanci pracujícími na pracovišti zaměstnavatele.

Je však třeba upozornit, že pokud by byl zaměstnanec nečekaně, mimořádně či opakovaně povolán na pracoviště zaměstnavatele, ač měl v daném dni pracovat z domova, může mu vzniknout analogicky právo na cestovní náhrady podle ustanovení § 152 písm. c) ZP, tedy jako při mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště. Jakkoli totiž v takovém případě zaměstnanec nekoná práci mimo rozvrh směn, jeho nečekané nebo opakované povolávání na pracoviště může být spojeno se zvýšenými výdaji (např. jízdními), které je nutno kompenzovat buď cestovními náhradami, nebo náhradou nákladů vzniklých při práci z domova (viz část šestá tohoto stanoviska). 

Rovněž v oblasti cestovních náhrad se tak jeví nezbytným legislativní řešení spočívající v určení, v jakých případech má zaměstnanec pracující z domova právo na cestovní náhrady. Kromě výše uvedených případů je totiž v praxi rovněž mimo jiné sporné (a zákonem neřešené), zda má zaměstnanec pracující z domova ze zahraničí právo na cestovní náhrady při výkonu práce v zahraničí (§ 172 ZP). Protože práce z domova ze zahraničí je spojena též s dalšími otázkami (viz část druhá tohoto stanoviska), zaměstnavatelé by práci z domova ze zahraničí zásadně neměli povolovat. Zaměstnanci, který bude pracovat ze zahraničí v rozporu s tímto zákazem, pak právo na cestovní náhrady jednoduše nevznikne.

8.     MONITOROVÁNÍ PŘI PRÁCI Z DOMOVA

Další oblastí, která pro zaměstnavatele při práci z domova přináší řadu úskalí, je kontrola zaměstnanců. Na úvod je třeba zmínit, že skutečnost, že zaměstnanec nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, nedává zaměstnavateli právo narušovat soukromí zaměstnance různými formami elektronického sledování, či přímo špehování. 

8.1       Co a jak lze kontrolovat

Pro zaměstnance pracující z domova platí stejná pravidla ochrany soukromí plynoucí z Listiny základních práv a svobod, zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „OZ“) a zákoníku práce jako pro zaměstnance vykonávající práci na pracovišti zaměstnavatele. Monitorovat tedy zaměstnavatel může pouze pracovní výkonnost zaměstnance a dodržování povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů, vnitřních předpisů zaměstnavatele, smluv se zaměstnanci či pokynů vedoucích zaměstnanců. 

Určité odchylky v monitorování zaměstnanců pracujících z domova oproti zaměstnancům na pracovišti nicméně lze považovat za přípustné, neboť vyplývají přímo z povahy práce z domova, kdy není možný přímý dohled vedoucích zaměstnanců, ale je třeba zajistit kontrolu na dálku. Vždy však musí být splněna zásada přiměřenosti a zvolena taková forma monitorování zaměstnanců, která zásahy do jejich soukromí co nejvíce minimalizuje.

Výchozí nástroj kontroly zaměstnanců vyplývá z ustanovení § 300 ZP – zaměstnavatel určuje množství požadované práce a pracovní tempo, a to po projednání s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí (nejsou-li tyto požadavky sjednány v kolektivní smlouvě). Je povinen při tom přihlédnout k možnostem zaměstnance, požadavkům BOZP a času na přirozené potřeby, jídlo a oddech. Zaměstnavatel je tedy povinen předem stanovit přiměřené množství práce, kterou má zaměstnanec pracující z domova ve své pracovní době odvést. 

Na toto ustanovení navazuje § 302 ZP upravující povinnost vedoucích zaměstnanců řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky a co nejlépe organizovat práci. Vedoucí zaměstnanec tedy stanoví zaměstnanci pracujícímu z domova, jakou práci má vykonat a v jakých termínech, a následně je oprávněn kontrolovat, zda tuto práci zaměstnanec včas dokončí. 

Rovněž jsou vedoucí zaměstnanci oprávněni kontrolovat, zda zaměstnanci využívají v souladu s ustanovením § 301 písm. b) ZP pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací. Pokud pracuje zaměstnanec na pracovišti, tato kontrola se odehrává obvykle převážně v osobní formě. U zaměstnanců pracujících z domova se nabízí využívání různých elektronických nástrojů. Je však třeba rozlišovat, o jaký režim práce z domova se jedná. V případě zaměstnanců vykonávajících home office v režimu § 317 ZP se oprávnění zaměstnavatele k monitorování zaměstnanců zužuje v zásadě jen na kontrolu, zda zaměstnanci včas a řádně vykonávají/odevzdávají zadanou práci. U zaměstnanců v režimu řízeného home office lze navíc dovodit oprávnění vedoucích zaměstnanců kontrolovat, zda je zaměstnanec v rozvržené pracovní době dostupný/aktivní na elektronické platformě určené zaměstnavatelem, tedy zda tzv. „svítí zeleně“. U zaměstnanců pracujících v hybridním režimu pak zaměstnavatel může on-line přítomnost zaměstnance kontrolovat pouze v době, kdy má zaměstnanec pevně rozvrženou část pracovní doby. 

Dalším, v případě práce z domova velice vhodným, nástrojem sledování pracovní výkonnosti zaměstnanců vykonávajících kancelářskou práci je zaměstnancem vytvářený přehled o pracovní činnosti. Tento nástroj nemá prakticky potenciál zasáhnout do soukromí zaměstnance a vedoucím zaměstnancům dává jasný přehled o tom, jakým činnostem se jejich podřízení věnují. Zaměstnavatel je oprávněn uložit zaměstnancům povinnost psát na denní bázi, jakým pracovním činnostem se a v jakém rozsahu věnovali, a to v zaměstnavatelem stanovené formě – nejvhodněji tedy v přehledném elektronickém nástroji, včetně řádné aktualizace pracovního kalendáře zaměstnance a jeho sdílení. I zde je samozřejmě nutné zachovávat zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a nezneužívat tento nástroj jako formu šikany vůči (některým) zaměstnancům. Lze však považovat za oprávněné i individuální zavedení tohoto nástroje v případě, kdy má zaměstnavatel u konkrétního zaměstnance pracujícího z domova důvodné podezření, že nevyužívá pracovní dobu k vykonávání svěřených prací. 

8.2       Monitorování zaměstnanců podle § 316 ZP

Konkrétní limity pro monitorování zaměstnanců ve vztahu k ochraně jejich soukromí upravuje zejména ustanovení § 316 ZP, které se uplatní i pro zaměstnance pracující z domova. Z ustanovení § 316 odst. 1 ZP plyne právo zaměstnavatele přiměřeným způsobem kontrolovat, zda zaměstnanec neporušuje zákaz užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatelevčetně výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení bez souhlasu zaměstnavatele. Pokud tedy zaměstnavatel zaměstnancům soukromé užívání PC či telefonů nepovolí, může sledovat dodržování tohoto zákazu, a to i elektronickými prostředky.

Podmínka přiměřenosti kontroly je českými soudy vykládána poměrně benevolentně a akceptuje při posuzování porušování povinností zaměstnance například elektronickou kontrolu, zda zaměstnanec sleduje internetové stránky, které nesouvisí s výkonem práce, a v jakém rozsahu tak činí.[21] Kontrolou Úřadu pro ochranu osobních údajů by však takovýto způsob monitorování projít bez výtky či pokuty nemusel. Monitorování v každém případě nesmí být zcela bezbřehé a mělo by se zaměřit skutečně pouze na kontrolu řádného užívání prostředků zaměstnavatele. Není přípustné tuto formu kontroly nadužívat pro sledování každého kliknutí zaměstnance na služebním počítači, snímání obrazovky, průběžného on-line sledování výkonu práce zaměstnance, nebo dokonce k nainstalování kamery snímající domácí pracoviště zaměstnance. Pokud by zaměstnavatel užití služebního počítače či telefonu k soukromým účelům zaměstnancům povolil, právo vykonávat tuto formu kontroly fakticky pozbývá.

Širší formu monitorování zaměstnanců, než je sledování prostřednictvím vedoucích zaměstnanců, zda jsou zaměstnanci v pracovní době on-line, řádně a včas plní své pracovní povinnosti, a nezneužívají techniku zaměstnavatele bez povolení k soukromým účelům, zákoník práce (§ 316 odst. 2) umožňuje pouze v případech, kdy pro to má zaměstnavatel závažný důvod spočívající ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele. Bez tohoto závažného důvodu zaměstnavatel nesmí narušovat soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů či kontrole elektronické pošty. Zákoník práce zde sice hovoří pouze o pracovištích a společných prostorách zaměstnavatele, nicméně na domácí pracoviště se ochrana soukromí nepochybně vztáhne taktéž, přinejmenším na základě § 86 OZ[22]. 

Samotný výkon práce z domova zřejmě nelze považovat za naplnění pojmu „zvláštní povaha činnosti zaměstnavatele,“ nicméně lze uvažovat o určitých širších formách kontroly pracovní výkonnosti při splnění požadavku přiměřenosti, jak je uvedeno výše.  V tomto smyslu se vyjádřila i Pracovní skupina WP 249.[23] Dále platí, že zaměstnavatel je o případném monitorování povinen zaměstnance předem náležitě informovat v souladu s § 316 odst. 3 ZP.

8.3       On-line jednání

Stejně jako je zaměstnavatel/vedoucí zaměstnanec oprávněn uložit zaměstnanci účast na fyzickém jednání, může zaměstnanci uložit povinnost účastnit se jednání on-line, a to interního i externího, pokud takové jednání lze podřadit pod druh práce vykonávaný zaměstnancem. Neúčast zaměstnance na povinném jednání pak lze posoudit jako porušení povinností zaměstnance s příslušnými disciplinárními důsledky v závislosti na intenzitě tohoto porušení. 

V odůvodněných případech lze uložit zaměstnanci i povinnost strpět pořízení audiozáznamu z on-line pracovního jednání ze strany zaměstnavatele, a to i bez svolení zaměstnance, pokud je takový záznam pořizován k ochraně jiných práv nebo právem chráněných zájmů zaměstnavatele či jiných osob ve smyslu § 88 odst. 1 OZ. Může se jednat například o důležitá klientská jednání (pokud je dán i souhlas klienta s nahráváním), případy, kdy je zde předchozí špatná zkušenost s chováním konkrétního zaměstnance nebo potřeba pořízení náhrady detailního zápisu z jednání nebo porady pro nepřítomné zaměstnance. Zaměstnance je však nutno o nahrávání vždy předem informovat a neprovádět jej utajeně.

Potřeba pořizování zvukových záznamů by měla být zaměstnavatelem vždy pečlivě vyhodnocena nejen z hlediska ochrany soukromí zaměstnanců, která je na místě i při pracovních jednáních,[24] ale také s ohledem na oblast ochrany osobních údajů. Nahrávky totiž budou obsahovat osobní údaje zaměstnanců, a pro jejich pořízení zaměstnavatel proto potřebuje zákonný důvod vyplývající z GDPR[25] - může se jednat o oprávněný zájem zaměstnavatele, který však nesmí převážit nad zájmy nebo základními právy a svobodami subjektu údajů (zaměstnanců/klientů). Zároveň je potřeba s nahrávkami odpovídajícím způsobem nakládat, omezit přístup k nim pouze na oprávněné osoby, nezveřejňovat je bez souhlasu všech zúčastněných, nastavit vhodnou dobu pro jejich uložení a po jejím uplynutí je smazat atd.

Další otázka, která vyvstává v souvislosti s on-line jednáními, je možnost požadovat po zaměstnancích, aby si zapnuli kameru. Ani zde není odpověď zcela jednoznačná. Pokud však zaměstnavatel tento požadavek řádně zdůvodní, například usnadněním průběhu týmové porady, zajištěním kontaktu mezi zaměstnanci, lepší komunikací s klientem či kontrolou, zda zaměstnanec pracuje z dohodnutého pracoviště, bude možné tento požadavek považovat za oprávněný. Až na určité výjimky (jako je například přednášková činnost, která má sloužit i následně) ovšem není ospravedlnitelné pořizování videozáznamů z jednání.

8.4       Shrnutí k monitorování zaměstnanců

Právo na soukromí je ústavně zaručeným právem a zaměstnavatel není oprávněn do něj zasahovat nad míru povolenou právními předpisy. O nepovolený zásah do soukromí by se jednalo i tehdy, pokud by zaměstnanec s extenzivním sledováním vyslovil souhlas, jelikož práva na soukromí se zaměstnanec nemůže platně vzdát. Naopak oprávnění zaměstnavatele kontrolovat přiměřeným způsobem, zda zaměstnanec nezneužívá počítač či telefon zaměstnavatele pro soukromé účely, vyplývá přímo ze zákoníku práce a není tedy třeba, aby si jej zaměstnavatel se zaměstnancem sjednával smluvně či upravoval ve vnitřním předpise. 

Zaměstnavatel je oprávněn určovat množství práce a pracovní tempo zaměstnanců. Vedoucí zaměstnanci jsou oprávněni kontrolovat, zda zaměstnanci využívají pracovní dobu k výkonu svěřených prací. Při zaměstnavatelem řízené práci z domova a v tzv. hybridním režimu mohou vedoucí zaměstnanci rovněž kontrolovat, zda je zaměstnanec v rozvržené pracovní době přítomen on-line na zaměstnavatelem stanovené platformě. 

V dohodě o home office nebo ve vnitřním předpise je vhodné – nad rámec součinnosti zaměstnance s vedením evidence pracovní doby – rozvést povinnost zaměstnanců vést přehled o vykonávaných pracovních činnostech a způsob a míru detailu vedení tohoto přehledu. U zaměstnanců v režimu řízeného nebo hybridního home office lze pak rovněž stanovit, jakým způsobem má být zaměstnanec dostupný – na telefonu, on-line na MS Teams či obdobné elektronické platformě atp. Je však třeba počítat s tím, že i při práci z domova má zaměstnanec právo na přestávky v práci a přirozené potřeby a při případném postihu zaměstnance za porušení povinnosti „být on-line“ postupovat s rozvahou.

9.     DALŠÍ OTÁZKY

9.1       Doručování písemností zaměstnanci na home office

Dle § 334 ZP platí, že vymezené písemnosti zaměstnavatel doručuje zaměstnanci do vlastních rukou osobně na pracovišti, je-li to možné. Pracovištěm dle tohoto ustanovení se rozumí pracoviště zaměstnavatele, nikoli domácí pracoviště. Právní úprava doručování písemností nemá žádné zvláštní ustanovení pro situaci, kdy zaměstnanec pracuje z domova.

Při doručování písemností dle § 334 ZP tak přichází v úvahu několik variant dle toho, jaký je rozsah sjednané práce z domova a jak zaměstnanec reaguje na snahu doručit mu písemnost. 

Zaměstnanec po určitou dobu pracuje pouze z domova: tato situace přichází v úvahu v současné době (k datu zpracování tohoto stanoviska), zejména s ohledem na doporučení či nařízení vlády, aby zaměstnavatelé využívali práci z domova, pokud to povaha práce umožňuje. Pokud zaměstnanec dlouhodobě pracuje z domova, nepřichází v úvahu doručení na pracovišti zaměstnavatele, jak preferuje § 334 ZP. Pak je tedy na místě použít některý z dalších způsobů doručení dle § 334 odst. 2 ZP, tedy kdekoliv bude zaměstnanec zastižen, prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací nebo prostřednictvím datové schránky. Nezvolí-li zaměstnavatel cestu doručování zaměstnanci osobně v místě jeho domácího pracoviště, využije povětšinou služeb České pošty. Zaměstnavatel musí zvolit takovou formu poštovní služby, která vyhoví požadavkům § 336 ZP. Za tímto účelem je vhodné využít speciální obálky s červeným pruhem, dodávané soukromými firmami, které splňují požadavek § 336 odst. 3 ZP ohledně poučení zaměstnance o následcích nepřevzetí písemnosti. 

S odkazem na judikaturu[26] nelze odsouhlasit praxi některých zaměstnavatelů, kteří zaměstnance, s nimiž dohodli práci z domova po celou pracovní dobu, povolají na pracoviště za účelem doručení písemnosti. Takové jednání je nesprávné; v takovém případě se jedná o situaci popsanou v § 334 odst. 2 ZP, kdy zaměstnanci nelze doručit na pracovišti, a zaměstnavatel má zvolit některý z dalších způsobů doručení písemnosti zaměstnanci. 

Pokud je dohoda o výkonu práce z domova taková, že zaměstnanec některé dny vykonává práci na pracovišti zaměstnavatele, zaměstnavatel se má přednostně pokusit takovému zaměstnanci doručit písemnost na pracovišti v době, kdy na pracovišti zaměstnavatele vykonává práci. Posílat zaměstnanci v této situaci písemnost rovnou poštou domů by bylo v rozporu s § 334 odst. 1 ZP. 

Není-li doručení písemnosti na pracovišti možné a zaměstnavatel jako další způsob doručení zvolí osobní doručení zaměstnanci kdekoliv bude zastižen, tedy např. v jeho bydlišti, je reálné riziko, že zaměstnanec neposkytne při doručování součinnost. Podle konkrétních okolností může jít o odmítnutí písemnosti se všemi důsledky z toho plynoucími (tedy písemnost se má za doručenou dle § 334 odst. 3 ZP), nebo se písemnost tímto způsobem nepodařilo doručit a zaměstnavatel se musí pokusit doručit jinak. O odmítnutí písemnosti půjde např. tam, kde zaměstnanec doručení písemnosti znemožní tím, že otevře dveře, zjistí, že mu zaměstnavatel hodlá doručit zásilku a následně dveře bez převzetí zásilky zavře a na další kontakt nereaguje. Pokud však není patrné, zda je zaměstnanec doma (ačkoli se má na tomto místě v rámci pracovní doby vyskytovat), pak toto nelze považovat za znemožnění doručení s následky převzetí písemnosti; lze uvažovat pouze o disciplinárním potrestání zaměstnance za porušení povinnosti zaměstnance zdržovat se na sjednaném místě v rámci pracovní doby.

9.2       Ochrana důvěrných informací při práci z domova

Další oblastí, kterou je třeba při práci z domova upravit, je ochrana důvěrných informací a osobních údajů, ke kterým má zaměstnanec při výkonu práce přístup. Tato úprava může být obsažena jak v dohodě o výkonu práce z domova, tak ve vnitřním předpise zaměstnavatele. Z pohledu zaměstnavatele je flexibilnější stanovit pravidla ve vnitřním předpise, který se zaměstnanec zaváže dodržovat. Jedním z takových pravidel může být požadavek, aby zaměstnanec vykonával práci v prostředí, ve kterém se nepohybují třetí osoby (typicky rodinní příslušníci daného zaměstnance). Pak je ovšem nutné, aby si obě strany nejprve ujasnily, zda je výkon práce z domova vůbec s ohledem na konkrétní podmínky domácího pracoviště a zaměstnavatelem stanovená pravidla ochrany důvěrných informací možný. 

Pokud zaměstnavatel umožňuje výkon práce i z veřejnosti přístupných míst (např. z kavárny nebo co-workingových center), měl by si být vědom ztížené možnosti zaměstnance zajistit při výkonu práce důvěrnost informací. I z tohoto důvodu by měl zaměstnavatel umožnit home office pouze z takového předem sjednaného místa, které je způsobilé riziko úniku informací minimalizovat. 

9.3       Agenturní zaměstnanci a home office

Zaměstnavatel využívající práci agenturních zaměstnanců (uživatel) je podle § 309 odst. 5 ZP povinen zajistit, aby u něj agenturní zaměstnanci nepracovali za horších pracovních podmínek než jeho srovnatelní kmenoví zaměstnanci. Pokud tedy zaměstnavatel některým kategoriím zaměstnanců umožňuje výkon práce z domova, měl by za obdobných podmínek umožnit práci z domova i agenturním zaměstnancům. 

Uživatel však nemůže s agenturním zaměstnancem uzavřít dohodu o práci z domova. To smí učinit pouze agentura práce jako jeho právní zaměstnavatel. Uživatel by tak měl agenturu práce smluvně zavázat, aby s určenými agenturními zaměstnanci na dobu jejich dočasného přidělení sjednala home office za podmínek stanovených uživatelem. Agentura práce by pak měla dbát na to, aby zvýšené náklady spojené s home office byla oprávněna přeúčtovat uživateli.